Career development in organizations and beyond: Balancing traditional and contemporary viewpoints

1. 4. Organizational versus individual focused perspective in theory development and practical considerationsjuan

1.1. perubahan dalam sistem karir tidak berarti bahwa organisasi perlu meninggalkan peran mereka dalam mengelola karir. Sebaliknya, organisasi memiliki peran baru yang signifikan — menjadi pendukung, pendukung aset manusianya.

1.2. Organisasi dapat mengatur sistem mereka agar sesuai dengan perubahan kebutuhan karyawan dan lingkungan, dengan strategis bertujuan untuk mendapatkan integrasi internal dan eksternal dari praktik karir mereka (Baruch, 1999).

2. 1. A balanced view of traditional and contemporary theories

2.1. DeFillippi dan Arthur (1994) memperkenalkan konsep karir tanpa batas, yang menekankan kaburnya batas-batas yang terkait dengan karir dalam organisasi dan di luarnya (untuk detailnya lihat Arthur & Rousseau, 1996).

3. 2. Order versus chaos

3.1. model karir masa lalu memiliki arah yang jelas, unidimensional atau linier dari 'kemajuan' yang ditentukan, yaitu promosi (Rosenbaum, 1979; Wilensky, 1961, 1964)

3.2. Dengan organisasi tanpa batas (Ashkenas et al., 1995), karier tanpa batas muncul (DeFillippi & Arthur, 1994). Karir menjadi transisional, fleksibel, dan dinamika re-structuring mengaburkan rute sebelumnya yang rapi dan kokoh untuk sukses (memaksa perspektif baru tentang apa yang sukses). Dari linier, sistem karier menjadi multi-arah (Baruch, 2004b).

4. 3. Boundaryless and protean careers versus traditional careers

4.1. The Protean Career dijelaskan oleh Hall dan Mirvis (1996) sebagai bentuk karir baru di mana individu daripada organisasi mengambil tanggung jawab untuk karirnya sendiri dan untuk mengubah jalur karirnya sendiri

4.2. pendekatan karier tradisional, kesuksesan karier yang relevan lebih mementingkan perasaan batin aktualisasi diri, kepuasan, dan kepuasan seseorang dari kariernya sendiri.

5. 5. From the organization to the individual—historical perspective

5.1. Revolusi industri mengubah kekuatan mengelola karir ke organisasi

5.2. Para cendekiawan seperti Hall, Arthur dan koleganya menunjukkan bahwa individu mendapatkan kembali kendali atas hidup mereka, dan khususnya kehidupan kerja mereka.

6. 6. Major issues facing organizations and their management of careers

6.1. 6.1. Strategic managing of human capital

6.2. 6.2. Global careers and their management

6.3. 6.3. Diversity–homogeneity versus heterogeneity

7. 7. Evaluating career success

7.1. Menerapkan model CAST akan menunjukkan bagaimana aspirasi individu merupakan faktor penentu untuk mengukur kesuksesan karir, sementara filosofi perusahaan tentang apakah menggunakan sudut pandang tradisional atau kontemporer adalah instrumental dalam mencapai komitmen tertentu dan dalam menerapkan praktik karir tertentu.

8. 8. Discussion and conclusions

8.1. 8.1. Pergeseran karir, dari tradisisonal ke karir ganda/tanpa batas

8.2. 8.2. Pergeseran ke manajemen karir yang berfokus individu adalah signifikan, tetapi peran organisasi tidak boleh diremehkan

8.3. 8.3. karir kontemporer sangat berbeda dari karir tradisional, tetapi tidak semua telah berubah. Pola-pola telah berkembang, dari sistem karir yang stabil dan linier menjadi sistem transisional dan dinamis.