Организация поведения.

Get Started. It's Free
or sign up with your email address
Rocket clouds
Организация поведения. by Mind Map: Организация поведения.

1. ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, УПРАВЛЕНИЯ,

1.1. Понятие организационного поведения

1.1.1. Относительно жестко фиксированный во времени и простран-стве целесообразный ряд функций, который в определенных организационно-технологических и экономических условиях приводит к заранее заданному результату

1.1.2. Организационное поведение представляет собой совокупность действий и поступков всей организации в целом, ее групп и работников в соответствии с заданными производственно-технологическими, экономическими условиями, в соответствии с биологи-ческими, духовными, социально-психологическими свойствами групп и работников, а также исходя из социальной регуляции внешней среды

1.2. Социальные институты - это специфические механизмы социальной регуляции , ко-торые осуществляют контроль за поведением индивидов и групп посредством примене-ния специальных мер и способов внушения, убеждения, воспитания, стимулирования и мотивации, различных форм принуждения и давления.

1.3. Основными функциями организационно-управленческих институтов являются:

1.3.1. формирование и воспроизводство устойчивых, технологически целесообразных сте-реотипов поведения;

1.3.2. обеспечение условий по реализации этих стереотипов поведения

1.3.3. поддержание на необходимом уровне целостной структуры взаимодействия работ-ников в системе разделения и кооперации труда.

1.3.4. Экономические институты обеспечивают распределение индивидов и групп в системе общественной организации труда и в системе отношений собственности, кон-тролируют распределение благ и услуг, осуществляют дифференцированное вознаграж-дение работников.

1.3.5. Нормативно-санкционирующие институты осуществляют регуляцию поведения на основе норм, правил и предписаний, закрепленных в юридических и административ-ных документах. К этим институтам относят юридический отдел и руководство прочих отделов, в обязанность которого входит отслеживание изменений в соответствующих отраслях законодательства, соблюдение юридических норм.

1.4. Социокультурные институты способствуют освоению и воспроизводству куль-турных и социальных ценностей, включению индивидов в определенную профессио-нальную субкультуру, социализации индивидов, формированию групповых норм и цен-ностей.

1.5. Церемониально-символические институты являются частью неофициальных социокультурных институтов и нормируют повседневные межличностные и межгруппо-вые контакты, определяют порядок и способы взаимного поведения, регламентируют приветствия, обращения, формы выражения признания, одобрения и неодобрения, формы неофициальной субординации. К ним относятся принятые в организации ритуалы, нормы, способы общения и т.п

1.6. Формы поведения как элементы системы организационного поведения

1.6.1. 1.целевую (функциональную, экономическую, стратификационную)

1.6.1.1. Целевая форма поведения связана с реализацией целей, которые, во первых, непо-средственно относятся к выполнению конкретных трудовых функций на рабочем месте; во-вторых, направлены на достижение определенного уровня благосостояния и качества жизни; в третьих, обеспечивают достижение или изменение профессиональных, квалификационных и административных статусов. В соответствии с этим можно выделить разновидности целе-вого поведения: 1.1. функциональное поведение - поведение которое выполняет работник при реали-зации своих функций и которое по содержанию совпадает с ними. По своей сути функцио-нальное поведение зачастую совпадает с трудовой деятельностью. 1.2. экономическое поведение - поведение, направленное на получение определен-ных компенсаций в обмен на затраты труда. Труд как процесс использования способностей, физической и интеллектуальной энергии предполагает их компенсацию. В противном случае маловероятно их повторное использование. Компенсация может быть в различной форме: товарно-денежной и натуральной, экономической и социальной. Только ожидание будущей компенсации создает возможность включения человека в процесс труда, формирует трудо-вую мотивацию. Компенсация выступает как результат трудовой деятельности. 1.3. стратификационное поведение - поведение, связанное с достижением опреде-ленных статусов, достижением планируемого статуса и карьерными перемещениями.

1.6.2. 2. инновационную

1.6.2.1. Инновационное поведение представляет собой систему поступков и действий ин-дивидов, групп и организации в процессе внедрения решений, изменяющих в той или иной степени техническую систему и систему социальных отношений на различных уровнях орга-низации.

1.6.3. 3. адаптационно-приспособительную

1.6.3.1. Адаптационно-приспособительное поведение реализуется в процессе приспособ-ления работника, группы, организации к новым статусам, требованиям среды, к системе со-циально-психологической коммуникации и т.д.

1.6.4. 4. коммуникативную

1.6.4.1. Коммуникативное поведение представляет собой систему поступков, совершае-мых различными субъектами при общении и взаимодействии. В процессе коммуникативного поведения реализуется и такая форма поведения, как церемониально-субординационное, вы-полняющее функцию обеспечения сохранности, воспроизводства и передачи значимых цен- ностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения.

1.6.5. 5. церемониально-с

1.6.6. характерологическую

1.6.6.1. Характерологическое поведение – это поведение, зависящее от внешнего выра-жения тех или иных личностных свойств работника.

1.6.7. 7. в стрессовых условиях

1.6.7.1. Поведение в стрессовых условиях включает всю систему поведенческих актов, обусловленных спецификой и механизмами стрессовой ситуаци

1.6.8. 8. в условиях конфликта

1.6.8.1. Поведение в условиях конфликта отражает особенности поведения личностей, групп и организации, опосредованные конфликтными условиями.

1.6.9. 9. деструктивную.

1.7. 1) циклически повторяющихся и однотипных по результату действий, в процессе кото-рых воспроизводятся стандартные статусно-ролевые состояния личности. Проявляются в ви-де статусно-ролевого поведения;

1.8. 2) специфических, противопоставляемых общественно-нормальным стандартам пове-дения (маргинальных) действий и поступков, которые формируются чаще всего при переходе личности из одного статуса в другой. Маргинальное поведение - это поведение, которое уже

1.9. не принимается той общностью, из которой уходит субъект и не принимается общностью, куда должен войти субъект. Проявляются через разновидности стратификационной формы организационного поведения;

1.10. 3) поведенческих схем и стереотипов, выражающих глубоко интернационализирован-ные социокультурные образцы, элементы профессиональной субкультуры и соответствующие ей способы и методы общения. Проявляются в поведении организации в целом как элементе всего общества, а также в поведении личностей и групп, в котором отражаются принятые в обществе, в данной профессиональной группе нормы поведения;

1.11. 4) уникальных поступков, производных от индивидуального опыта и личностных свойств. Проявляются в виде характерологической формы поведения;

1.12. 5) спонтанных реакций и поступков, спровоцированных эмоциональным состоянием личности. Проявляются через немотивированное характерологическое поведение;

1.13. 6) “дубликатов” в форме осознанных или неосознанных поступков, базирующихся на установках и повторяющих групповые и индивидуальные стереотипы поведения;

1.14. 7) поступков, в которых воспроизводятся групповые нормы и правила поведения и ко-торые составляют конформное поведение личности;

1.15. 8) действий и поступков, которые совершаются под влиянием других субъектов, при-меняющих различные формы принуждения, убеждения, побуждения. Проявляются в форме поведения, выработанного в результате мотивации, стимулирования и мотивационного управления поведением, а также в процессе манипулятивного поведения.

2. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Управление поведением в организации представляет собой совокупность действий и средств, с помощью которых одни лица в организации воздействуют на других чтобы сформировать у последних необходимое, планируемое поведение.

2.2. Функции

2.2.1. а) целеполагание - определение ориентиров поведения работников и групп, желатель-ных форм и моделей поведения, направлений и тенденций видоизменения поведения в организации. Целеполагание предопределяет направления, субъекты, объекты, методы и средства управления поведением; б) планирование - определение временных рамок, субъектов, методов и средств воз-действия на поведение объекта для достижения поставленной цели; в) организация - создание условий для формирования запланированного и представ-ленного в цели поведения; г) координация - корректировка разнонаправленного поведения работников, различ-ных неформальных и формальных социально-трудовых групп, структурных подразделе-ний, включенных через своё поведение в единый трудовой процесс. Целью координации является обеспечения синергетического эффекта. д) контроль - регулярная проверка процесса или результатов поведения работников, оценка соответствия целевым ориентирам, нормативным предписаниям, установленным стандартам. При фиксировании значимых отклонений осуществляются соответствующие коррективы поведения.

2.3. Целенаправленное управление и обозначенные функции можно рассмотреть более конкретно с помощью описания этапов процесса управления поведением.

2.3.1. Этапы

2.3.1.1. выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необ-ходимых для достижения целей или реализации стратегии организации

2.3.1.2. аудит поведения

2.3.1.3. разработка стратегии интервенции, то есть работка перспективного пла-на формирования требуемого поведения сотрудников.

2.4. поведенческий маркетинг – изучение рынка поведения производи-телей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к из-менениям внешней среды

2.5. Концепции управления поведением в организации

2.5.1. Традиционная концепция применяется закрытыми и открытыми техническими си-стемами. В рамках этой концепции организационная структура представлена как жесткая, пирамидальная иерархия. Отношения между уровнями иерархии задаются нормативными предписаниями и реализуются в виде "жестких" связей, то есть заранее четко установ-ленных связей, медленно реагирующих на изменение и специфику среды. В основе регу-лирования организации лежит принцип внешнего "сверху-вниз" воздействия: преобладает вертикальная направленность коммуникации. Применяется "моноцентрическая" схема, при которой управление осуществляется руководителем и его администрацией.

2.5.1.1. Приемущества К числу основных преимуществ традиционной концепции относятся:

2.5.1.2. 1. Возможность использовать четкие и единые для всех работников способы и мето-ды управления их поведением в течении длительного времени;

2.5.1.3. 2. Предсказуемость поведения членов организации внутри нее и в общении с внеш-ними партнерами, так как действующие правила сильно ограничивают диапазон поведе-ния сотрудников и их поступки обычно заранее известны;

2.5.1.4. 3. На основе предыдущего преимущества создается возможность увязки и согласо-вания поведенческих моделей разных подразделений;

2.5.1.5. 4. Использование формальных жестких правил поведения резко повышает коорди-национную эффективность предприятия; так как правила поведения формальны (задают-ся исходя из особенностей не работников, а рабочих мест), то организация способна решать сложные задачи независимо от личных качеств работников.

2.5.2. нетрадиционной концепции

2.5.2.1. Положительные стороны нетрадиционной концепции управления поведением:

2.5.2.2. 1. Для обеспечения эффективной коммуникации упор делается на повышение квали-фикации сотрудников, на постоянное развитие персонала;

2.5.2.3. 2. Создаются условия для максимального использования человеческих ресурсов;

2.5.2.4. 3. Правила поведения отвечают интересам сотрудников так как ориентированы на них, а не на рабочие места;

2.5.2.5. 4. Работники владеют оптимальным объемом необходимой информацией.

2.5.3. Типы организаций

2.5.3.1. Корпоративные – объ-

2.5.3.2. единение людей по про-

2.5.3.3. фессиональным критери-Устойчивый характер производства, четкое разделение труда, жесткая иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными. При-

2.5.3.4. ям для осуществления совместной деятельности меры: «Макдоналдс», «Лукойл».

2.5.3.5. Индивидуалистические

2.5.3.6. – добровольное объеди-

2.5.3.7. нение индивидов Изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки исполнителей, смена специализации сотрудников, интересы производства определяются задачами воспроизводства личности. Пример: организации сетевого маркетинга, страховые компании.

2.5.3.8. Эдхократические – ос-

2.5.3.9. нованы на знаниях, ком-

2.5.3.10. петенции исполнителей Формальности в структуре сведены к минимуму, преобладают неформальные горизонтальные связи, иерархия постоянно ме-няется. Пример: консалтинговые, медицинские центры, науч-ные школы при университетах и пр. работающие в области вы-соких технологий при сложных инновационных процессах

2.5.3.11. Партисипативные –

2.5.3.12. основаны на участии ра-

2.5.3.13. ботников в управлении Участие в выдвижении предложений, разработке альтернатив, принятии окончательного решения. Элементы могут приме-няться в любых вышеназванных организациях. Примеры: уче-ный совет вуза, проектные фирмы.

3. ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Основные черты поведения личности в организации. Причины существования дистанции между поведением личности организационными целями

3.1.1. многовариантностью (то есть, личность может осуществлять различные модели поведения как в границах организационных предписаний, так и выходя за эти границы;

3.1.2. избирательностью (то есть, личность на воздействия организации реагирует из-бирательно и поэтому ее поведение может отличаться от предписанных стандартов, формируемых с помощью этих воздействий);

3.1.3. альтернативностью (то есть, наряду с предписанными формам и образцам пове-дения всегда есть альтернативные формы поведения).

3.2. Детерминация

3.2.1. процесс формирования по-ведения личности под воздействием системы детерминант

3.2.2. Внутриличностные детерминант

3.2.3. Внешние по отношению к личности детерминанты

3.2.3.1. детерминанты, обусловленные присутствием личности в группе и взаимодей-ствием с другими людьми (статусно-ролевая позиция личности в группе, уровень и ха-рактер социализации работника в социальной среде предприятия и трудовой группы и т.п.);

3.2.3.2. детерминанты, обусловленные особенностями и влиянием группы, в которую вхо-дит личность (внутригрупповые нормы и ценности, степень “группового давления” на личность, уровень социально-психологической сплоченности и развития группы как целостного организма и т.п.);

3.2.3.3. детерминанты, обусловленные особенностями организации (внутрифирменная корпоративная культура, социальные институты организации, типы коммуникаций, си-стема стимулирования и мотивации персонала и т.п.);

3.2.3.4. детерминанты, обусловленные особенностями внешней по отношению к организа-ции среды (политическая и социально-экономическая ситуация; налоговое, трудовое и прочее законодательство; состояние рынка труда, политика в области занятости и опла-ты труда и т.п.).

3.3. Устойчивые и ситуативные характеристики поведения личности в организации

4. ПОВЕДЕНИЕ ГРУППЫ И ВЛИЯНИЕ ГРУППЫ НА ПОВЕДЕНИЕ ЕЁ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ

4.1. Понятие, типы и динамика трудовой группы

4.1.1. Группа – это совокупность двух и более людей, которые совершают совместную дея-тельность и достигают общие цели и интересы. Таким образом, основой возникновения ре-ально существующей группы является единство трех признаков: общность целей, интересов и деятельности членов группы.

4.1.1.1. реальные группы

4.1.1.1.1. фактически существующие образования, в ко-торых люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью сов-местной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия и определенным обра-зом осознают свою принадлежность к этому образованию. Другим типом в данной класси-фикации является условная группа

4.1.1.2. малую групп

4.1.1.2.1. Это группа, в которой обществен-ные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов, а также с огра-ниченной численностью

4.1.1.3. трудовой группы

4.1.1.3.1. , реального образования людей в структуре производственной организации, выполняющего общую, сов-местную трудовую деятельность, объединенную общими трудовыми целями, задачами и интересами.

4.1.1.4. формальны

4.1.1.5. неформальные

4.1.1.6. К временным группам относят:

4.1.1.6.1. Рабочие или целевые группы (создаваемых с целью и на время выполнения опре-деленного задания).

4.1.1.6.2. В последнее время к числу временных целевых групп стали относить группы с такими названиями:

4.1.1.6.3. 1.1. Кросс-функциональные команды или специальные группы. Это группы для решения специальных узконаправленных частных проблем, исполнения временных функ-ций. Например, президент компании может создать специальную группу для сбора и обосно-вания данных к разработке стратегического плана предприятия, для проведения внутреннего аудита бюджета используемого времени, для выработки мер по повышению качества услуг и т.п. Такая временная группа выполняет порученную функцию, её руководитель докладывает результаты и группа расформировывается. Иногда группа сохраняется, так как периодически возникает потребность в проведении повторных аналогичных работ, но состав группы, как правило, меняется.

4.1.1.6.4. Еще одной разновидностью временных рабочих или целевых групп являются:

4.1.1.6.5. 1.2. Проектные группы, создаваемые для выполнения специального задания и получе-ния конкретного четко заданного результата. Например, проектная группа, задачей которой является разработка и внедрение новой системы стимулирования. В общем, проектные груп-пы и специальные – часто примерно одно и то же. И в кросс-функциональные группы, и в

4.1.1.6.6. проектные – входят специалисты разного профиля, разной функциональной принадлежно-сти.

4.1.2. Потенциальные преимущества работы в группе

4.1.2.1. Групповая форма совместной деятельности позволяет объединить специфические знания, навыки, опыт отдельных личностей. Формируется новый субъект труда – группа, ко-торый демонстрирует синергетический эффект. То есть группа – это не сумма индивидуаль-ных качеств, а преумноженные в результате объединения качества, составляющие суть груп-пы как цельного образования. Соответственно и результаты деятельности группы превыша-ют сумму результатов индивидуальной деятельности.

4.1.2.2. 2. Группа стимулирует выработку интересных, неординарных идей. Отдельно выполняя индивидуальную деятельность, работники меньше генерируют таких идей, нежели сотруд-ничая в группе. Объясняется это: а) потребностью в признании и соответственном стремле-нии человека показать себя перед группой;

4.1.2.3. б) совместно можно увидеть, подсказать друг другу новые идеи, навести на новую мысль.

4.1.2.4. 3. Группы способствуют индивидуальному развитию так как люди обучаются в процес-се совместного решения проблем, их стимулирует к этому групповая поддержка и формиро-вание ощущения ценности того, что они делают для группы.

4.1.3. Потенциальные недостатки работы в группе:

4.1.4. 1. Стремление к частным узкогрупповым целям. Цели группы могут стать постепенно гла-венствующими для неё, а цели организации – уйти на второй план и игнорироваться.

4.1.5. 2. Чрезмерные затраты. На принятие групповых решений приходится больше затрат, особен-но временных, чем на индивидуальные.

4.1.6. 3. Доминирование одного или нескольких членов группы. В группе высоковероятно влияние нескольких людей на всех остальных, навязывание ими определенных правил. Другие вы-нужденно подстраиваются и часто не демонстрируют своего истинного отношения.

4.1.7. 4. Разделение ответственности или эффект коллективной безответственности. В группе раз-мывается индивидуальная ответственность, появляется желание «спрятаться за спину кол-лег». Причем чем больше размер группы, тем сильнее снижается индивидуальная произво-дительность (люди рассчитывают на то, что работу делают интенсивно другие).

4.1.8. 5. Снижение уровня мотивации высококвалифицированных сотрудников. Командное возна-граждение может привести к тому, что вклад, а следовательно и оплата труда членов группы будут усреднены. Поэтому высококвалифицированные сотрудники начинают думать, что им незачем выкладываться.

4.1.9. 6. Групповое единомыслие, шаблонность мышления группы

4.2. Групповые нормы: сущность, типы, функции

4.2.1. Групповые нормы - это сложившиеся или установленные стандарты поведения лич-ности в группе и (или) организации, соблюдение которых выступает для индивида необхо-димым условием взаимодействия в группе и присутствия в организации.

4.2.2. Нормы существуют в организациях в трех видах: 1. должностные нормы; 2. нормы-традиции; 3. социальные нормы.

4.2.3. Нормы-традиции существуют в форме устойчивых ролевых стандартов поведения, сло-жившихся в конкретной организации, в группах в результате совместного социального и профессионального опыта. В группе обычно существуют традиционные образы ролей руко-водителей различных уровней, персонала разных подразделений и различной квалификации и т.д. Не всегда эти нормы-традиции соответствуют социальным нормам и интересам организа-ции. Нередко в них закреплены негативные опыт и взгляды только этой группы.

4.2.4. Социальные нормы отражают интересы не только (и не всегда) группы, организации, но и общества. К ним относят принципы и правила поведения, которыми руководствуется обще-ство в целом, отдельные социальные и профессиональные группы людей и которые перено-сятся на уровень организации. Оптимальный вариант - это когда все три группы норм взаимо-согласованны и не противоречат друг другу.

4.2.5. Нормы выполняют определенные функции:

4.2.6. регулируют поведение;

4.2.7. регламентируют отношения между людьми;

4.2.8. позволяют работнику оценивать свои и чужие поступки, ситуацию.

5. МЕЖГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

5.1. Межгрупповое поведение в организации - это совокупность действий и поступков, осуществляемых одной группой по отношению к другой и определяемых характером межгрупповых отношений и ситуацией взаимодействия

5.1.1. социальной категоризации;

5.1.1.1. Социальная категоризация - распределение людей и событий окружающей среды по определенным категориям, группам.

5.1.2. * групповой идентификации;

5.1.3. * социального сравнения;

5.1.4. * социальной (межгрупповой) дискриминации.

5.2. Формы поведения групп: сотрудничество, конфронтация

5.2.1. единством или частичным совпадением целей, задач, ценностей;

5.2.2. * положительными межличностными контактами;

5.2.3. * размытостью границ групп: члены групп взаимодействуют, независимо от принадлежности к той или иной группе; статусно-ролевые позиции индивидов могут формироваться не только внутри своей группы, но и опосредоваться отношениями с членами сотрудничающей группы.

5.3. Наблюдается четкое разграничение на “мы” (внутри группы) и “они” (вне группы) и проводится их сравнение.

5.4. 2. Группа, которая ощущает, что находится в конфликте с другой группой, становится более сплоченной и дружно работает, чтобы единым фронтом нанести той поражение.

5.5. 3. Группы, как правило, переоценивают свои силы и недооценивают возможности членов других групп.

5.6. 4. Общение между конфликтующими группами сокращается. Когда же общение необходимо, оно сопровождается негативными замечаниями и проявлением враждебности.

5.7. 5. Если группа стабильно проигрывает в отношениях конфронтации, то сплоченность в ней уменьшается.

5.8. 6. Отношения конфронтации, враждебности не являются следствием невротических отклонений отдельных членов группы. Это результат группового взаимодействия.” Механизм возникновения конфронтации и межгруппового конфликта раскрывают многие теории, каждая из которых акцентирует внимание на определенных предпосылках данного типа взаимодействия. Например, существует ролевая теория организации (один из разработчиков Роберт Л. Кан), в соответствии с которой “организация представляет собой набор частично перекрывающих друг друга или смыкающихся ролей. Пример организации как набора взаимодействующих ролей приведен на рисунке 1. Здесь изображены только три возможные в производственной организации группы ролей”.

6. ИННОВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

6.1. Понятие инновационного поведения и механизмы его формирования

6.1.1. Изменения первого порядка - изменения, име-ющие продолжительный характер и не приносящие существенных перемен в методах работы организации. Например, постепенное расширение ассортимента услуг или товаров, посте-пенное обновление персонала, изменение неформальных норм корпоративной культуры.

6.1.2. Изменения второго порядка – радикальные перемены, существенные сдвиги, затраги-вающие многие различные уровни организации и многие аспекты бизнеса. Эти наиболее вы-раженные, организованные и значимые преобразования называют нововведениями.

6.1.3. Нововведения или инновации в организации с социально-психологической точки зре-ния - это существенные изменения как в самом персонале, так и в окружающей работников производственной, организационной среде, с которой они непосредственно взаимодейству- ют и которая значима для выполнения ими трудовой активности и реализации организаци-онного поведения.

6.2. механизмы:

6.2.1. Механизм идентификации – означает отнесение работником изменений к определенным ранее существовавшим или вновь создающимся в сознании классам, группам или эталонам.

6.2.2. Механизм выработки способов трудовых действий и выполнения трудовых функций, от-вечающих возникшей инновационной ситуации. Этот механизм предполагает формирование пока только трудовой деятельности, а не поведения.

6.2.3. Механизм выработки ценностных ориентаций по отношению к данному нововведению. Данный механизм включает предварительную оценку производственной значимости новов-ведения, степени сложности освоения нововведения самим работником, изменений в содер-жании, напряженности и условиях труда в результате нововведения, оценку складывающих-ся межличностных отношений, оценку возможности реализации личных планов в условиях нововведения.

6.2.4. Эмотивный механизм – означает выработку отношения к нововведению на основании эмоциональной его оценки. Если в предыдущем механизме используется преимущественно логический анализ новшества и делается логическая оценка, то данный механизм сопровож-дается преимущественно эмоциональной оценкой нововведения.

6.3. Типы реакций и стратегий инновационного поведения.

6.3.1. 1. Мотивация, основанная на четко выраженной установке о необходимости и неизбеж-ности нововведения. Возникает тогда, когда существует устойчивое общественное, группо-вое мнение о необходимости осуществления нововведения, когда нововведение – единствен-ный выход из какой-либо острой ситуации, когда нововведение вызвано всеми предшеству-ющими обстоятельствами и условиями развития. Обычно эта установка на нововведения проявляется в его ожидании, в увеличении различного рода предположений и прогнозов и т.д.

6.3.2. Данная мотивация очень сильно влияет на признание и поддержку изменений. Осознав это, в последние годы многие руководители преподносят идеи, что назревает неминуемый кризис, хотя в реальности условия могут быть еще вполне приемлемые. Данный тактический прием получил название менеджмент перед лицом конца света. Он способствует быстрому и эф-фективному «размораживанию», стимулирует изменения. Пока проводить их не слишком поздно.

6.3.3. 2. Мотивация, основанная на возможности осуществления личной цели, самореализа-ции и самоутверждения с помощью новшества. Возникает у людей, которые планируют свой профессионально-трудовой путь и стремятся к самореализации.

6.3.4. 3. Мотивация, основанная на индивидуально-психологических свойствах личности, свя-занных с темпераментом, характером, способностями. Речь идет о предрасположенности определенной категории людей к новому, готовности к смене деятельности, системы отно-шений, условий и т.д.

6.4. Социально-психологический барьер

6.4.1. “внутриличностное устойчивое психическое состояние, возникающее при столкновении с новым и вызываемое расхождением между су-ществующими у личности субъективными представлениями, сложившимися схемами дей-ствий и необходимостью выработки новых в связи с нововведениями”

6.4.2. Психологические барьеры подразделяются на следующие виды:

6.4.3. * организационно-психологические;

6.4.3.1. Организационно-психологические барьеры наиболее сильные и возникают вследствие неприятия нововведений из-за несовпадения их с ценностными ориентациями работника. Этот барьер вызывает пятую стратегию инновационного поведения – активное неприятие новшества.

6.4.3.2. Организационно-психологический барьер существует в двух разновидностях:

6.4.3.3. 1.1. Барьеры, вызванные теми или иными структурообразующими составляющими орга-низации, то есть несоответствием в области структур, функций, регламентов организации. Приведем несколько частных примеров, поясняющих причины и механизмы появления по-добного рода барьеров.

6.4.4. * социально- психологические;

6.4.4.1. Социально-психологические барьеры проявляются в структуре отношений “личность-личность”, “личность-группа”, “группа-группа”. Причины этих барьеров кроются в негатив-ных отношениях между людьми, возникающих в связи с инновациями, в противоречиях мо-тивации и ценностей разных участников инноваций

6.4.5. * когнитивно-психологические;

6.4.5.1. Когнитивно-психологические барьеры связаны с противоречиями в системе знаний по предмету нововведений. Барьер этот возникает не потому, что нововведения плохо доведены до исполнителя, а потому, что исполнитель сформирован как специалист на другой научной основе, на базе других теоретических и практических знаний. Эти барьеры типичны не для рабочих, а для высококвалифицированных специалистов и руководителей.

6.4.6. * психомоторные.

6.4.6.1. Психомоторные барьеры основываются на различиях в индивидуально-психологических свойствах людей, на различиях в скорости восприятия изменений и нара-ботки стиля нового поведения. Если в осуществлении нововведения тесно взаимодействуют разные люди с разной психомоторикой, то возникает диссонанс в их совместной деятельно-сти и данный вид барьера.

6.5. Методы преодоления сопротивления и формирования позитивных стратегий инно-вационного поведения

6.5.1. Психологические методы в свой состав включают: диагностические, развивающие и тонизирующие.

6.5.1.1. Диагностические – это методы, с помощью которых изучаются личность и трудовая группа. Они позволяют фиксировать психологические состояния, уровень знаний, умений и навыков исполнителей нововведений. Данные, получаемые с помощью этих методов, служат информацией об отношении исполнителей к нововведениям и о готовности реализовывать новшества.

6.5.1.2. Развивающие методы формируют новые необходимые свойства личности и группы, адекватные ситуации нововведения. К ним относят, например, тренинги, деловые игры, спе-циализированные семинары и т.п.

6.5.1.3. Тонизирующие методы – это методы социально-психологической поддержки участников нововведений. Они дают кратковременный эффект, но необходимы в стрессовых ситуациях, которые часто сопровождают нововведения.

6.5.2. Административные методы основываются на следующих принципах управления персоналом организации и его поведением:

6.5.2.1. принципе общения, то есть информировании о текущих и планируемых делах организа-ции через прямые контакты с персоналом, а не приказы и директивы;

6.5.2.2. ¨ принцип превентивной оценки той цены, которую надо “уплатить” за нововведение. Ра-ботники должны знать уже на подготовительной стадии какие усилия от них потребуют-ся, какие трудности и неудобства их ожидают и т.п.;

6.5.2.3. ¨ принципе участия работников в управлении организацией и в принятии решений, в том числе и касающихся инноваций;

6.5.2.4. ¨ принципе признания вклада работников в конечный результат тех или иных мероприятий;

6.5.2.5. ¨ принципе ответа на проблемы работников, то есть, любое полезное нововведение может быть воспринято положительно, если члены группы будут знать, какие проблемы, важные для них самих, будут решены в результате внедрения, какие усилия от них потребуются, какие трудности и неудобства их ожидают;

6.5.2.6. ¨ принципе тотальности, означающем, что в работу по внедрению нововведения должны вовлекаться по возможности все работники, которых хоть в какой-то мере коснутся ново-введения;

6.5.2.7. ¨ принципе непрерывности внедренческой деятельности, то есть, внедрение должно быть организовано таким образом, чтобы его процесс не останавливался. Кроме того, в органи-

6.5.2.8. зации должен быть непрерывный цикл различных нововведений, постепенно сменяющих друг друга, для того, чтобы работники привыкли к режиму стабильных инноваций;

6.5.2.9. ¨ принцип эксперимента – если нововведение сложно внедрить сразу целиком, то в виде эксперимента, а потом показать на его результатах преимущества и затраты;

6.5.2.10. ¨ принципе индивидуальной эквивалентной компенсации, который требует учета и реали-зации в ходе внедрения новшества ценностных ориентаций людей, их потребностей, ин-тересов;

6.5.2.11. ¨ принципе типологических особенностей, в соответствии с которым, должны учитываться индивидуальные различия в восприятии инноваций. Выделяют следующие типы людей по отношению и восприятию нововведений: новаторы (они составляют примерно 3 % всего персонала), энтузиасты (13 %), рационалисты (19 %), нейтралы (30 %), скептики (19 %), консерваторы (13 %), ретрограды (3 %).

6.5.3. Экономические методы связаны с применением стимулирования, способствующего формированию позитивных стратегий инновационного поведения. Рекомендуется применять следующие приемы и правила стимулирования исполнителей нововведений:

6.5.3.1. В стимулах, особенно на первых этапах нововведений, должно преобладать положитель-ное подкрепление. Отрицательное подкрепление не исключено, но оно должно быть свя-зано с теми сторонами деятельности, которые уже усвоены ранее в процессе осуществле-ния нововведений. Наказание за весь объем деятельности, включающий и ту, которая от-носится к нововведению, не даст стимулирующего эффекта.

6.5.3.2. Особое внимание должно быть уделено моральному стимулированию, так как оно быст-рее вызывает необходимый эффект, чем материальное. Моральные стимулы динамичнее и шире по своему диапазону, а значит гибче могут учитывать особенности и потребности участников нововведения.

6.5.3.3. Стимулирующую значимость при нововведениях приобретает положительный опыт в идентичных условиях нововведения.

6.5.3.4. Оказывающим сильное влияние считается стимулирование содержанием работы. То есть, при разработке нововведений следует учитывать особенности их исполнителей. Необходима расстановка и подбор функций исполнителям с учетом их интереса к содер-жательной стороне выполняемых действий по внедрению новшеств.

6.5.4. Юридические методы связаны с полным обоснованием нормативной базы нововве-дений. Должна быть аргументация в пользу необходимости и правильности внедрения нов-шества, основанная на юридических документах.