1. Ines
1.1. Vielfalt/Unterschiedlichkeit/Verschiedenartigkeit in der Belegschaft und in Teams
1.2. Vernetzung und die Förderung der gegenseitigen Wertschätzung
1.3. Zusammenarbeit unterschiedlicher Charaktere mit unterschiedlichen Qualifikationen, Kompetenzen, Werten, Haltungen, Alter, Geschlecht und kulturellen Hintergründen.
2. Susanne
2.1. Initiative Charta der Vielfalt eine Studie über Diversity Management
2.1.1. Die Charta der Vielfalt ist eine Unternehmensinitiative, die Vielfalt in der Wirtschaft und in Institutionen fördern soll.
2.1.2. setzt sich für mehr Wertschätzung, Toleranz und Offenheit in Unternehmen ein
2.1.3. Motto: Jeder soll am Arbeitsplatz Wertschätzung erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität.
2.1.4. wurde von Daimler, der BP Europa SE (ehemals Deutsche BP), der Deutschen Bank und der Deutschen Telekom im Dezember 2006 ins Leben gerufen
2.1.5. mehr als 2.350 Unternehmen und öffentliche Einrichtungen die Charta unterschrieben
2.1.6. Zu ihrer Gründung orientierte sich die Unternehmensinitiative stark an der Umsetzung des ebenfalls 2006 neu geschaffenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
2.2. Diversity Management hat sich in den vergangenen zehn Jahren gewandelt.
2.3. Wandel zu einer Unternehmenskultur des gegenseitigen Respekts und der Toleranz
2.4. Tabu-Themen wie etwa die sexuelle Orientierung
3. Nina
3.1. Diversity Management als Teil der Personalabteilung.
3.2. Unternehmenskultur
3.3. sehr positiv behaftet und für mich bedeutet dies Wertschätzung, Respekt und Akzeptanz sowie Offenheit untereinander von Führungskraft bis zum/r MitarbeiterIn (egal woher die Person stammt oder wie ihre Neigungen und Ansichten sind)
3.4. Chancengleichheit und das Akzeptieren und Integrieren von Vielfältigkeit ist wichtig um eine gesunde Unternehmenskultur und ein Miteinander Arbeiten zu ermöglichen und zu fördern
4. Claudia
4.1. jedem Menschen wird unabhängig von seiner Herkunft, seinem Alter, seiner sexuellen Orientierung, seiner Gesundheit oder seinen Beeinträchtigungen Wertschätzung entgegengebracht
4.2. Reale Wertschätzung, die letztendlich zu einem höheren Maß an Teilhabe an der Gesellschaft führt.
5. Petra
5.1. Vielfältigkeit in Bezug auf Herkunft (Nationalität, Kultur), Religion, Alter, und Geschlecht.
5.2. auch geistige wie auch physische Beeinträchtigung und sexuelle Orientierung sind zu berücksichtigen
5.3. visuellen Merkmale wie Hautfarbe oder Größe, oder ist es die Sprache, der Dialekt ??
6. Alice
6.1. Diversity ist Vielfalt und beschreibt die Unterschiedlichkeiten der einzelnen Menschen, von Gruppen und Organisationen
6.2. Organisationen beschäftigen sich mit Diversity Management u.a., um diese Unterschiedlichkeiten strategisch einzusetzen und produktiv zu nutzen.
6.3. Unterschiede und Vielfalt gibt es in vielen Bereichen, dazu gehören: Alter, Religion bzw. Weltanschauung, Behinderung, Geschlecht, sexuelle Orientierung, etc.
7. Kerstin
7.1. die Unterschiedlichkeit der MitarbeiterInnen in Bezug auf Geschlecht, Herkunft, Alter und körperliche Beeinträchtigung
8. Gabriel
8.1. „Heterogenität“
8.2. Betriebswirtschaft und den möglichen Vorteilen, die durch die Vielfaltigkeit von Personen in einem Unternehmen entstehen können.
8.3. Vielfaltigkeit im Unternehmen: • Altersstrukturen • Religion • Kultur/Mentalität • Ausbildungsstand • Unterschiedliche Sprachen • sexuelle Orientierung • Unterschiede in körperlicher und geistiger Belastbarkeit
8.4. Der respektvolle Umgang miteinander seht in unserem Unternehmen fast an erster Stelle (an erster Stelle steht unser Betriebsergebnis)
9. Lisa
9.1. Diversity ist Vielfalt und ist positiv besetzt.
9.2. aktive Nutzen der sozialen Vielfalt innerhalb der Belegschaft. Dazu zähle ich Geschlecht, Ethnie, Alter, Herkunft und Religion, nicht aber persönliche Merkmale wie Größe oder Haarfarbe.
10. Sandra
10.1. „IT-Wort“/“Modewort“ im Personalmanagement
10.2. Megatrend der Zeit
10.3. wird gegf. unter Beobachtung/Begleitung eines Betriebsrates – gemanaged
10.4. deckt ein riesiges Themengebiet im Unternehmen ab
10.5. Die klassischen Diversitätsdimensionen: Herkunft, Geschlecht, Alter, Behinderung, Religion (Weltanschauung) und sexuelle Herkunft
10.6. Diversity umfasst die gesamten Werte der Unternehmenskultur, strategische Ausrichtungen, Führungsverhalten
10.7. Diversity Management durchführen, dies aber weder klar kommunizieren noch dokumentieren.
11. Wencke
11.1. wichtiger Teil des HR-Managements
11.2. betreut und unterstützt die interkulturelle Kompetenz eines Unternehmens, und deren Belegschaft.
11.3. Als Basis muss jedes Unternehmen die Anti-Diskriminierungsrichtlinien der EU einhalten, deren Nicht-Einhaltung wird hoch bestraft (vorrangig wird hier Rassismus und Gender-Diskriminierung behandelt) Antidiskriminierungsstelle - EU-Richtlinien
12. Bernhard
12.1. Anerkennung von individuellen Merkmalen wie Kultur (Ethnie), Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion (Weltanschauung)
12.2. das bewusste Forcieren von Vielfalt
13. Karmen Frena
13.1. wahrnehmbare Faktoren
13.2. nicht wahrnehmbare Faktoren
13.3. Tabu-Themen im Diversity
13.4. Frage: Ist die sexuelle Orientierung eine reine Privatsache - darf/soll auch diese Dimension Teil einer Diversity Strategie sein?
13.4.1. Lisa: Mein 1. Gedanke war, dass die sexuelle Orientierung reine Privatsache ist. Doch obwohl Privatsache, hat sexuelle Orientierung gesellschaftliche Konsequenzen. (Gerüchte, kein small Talk mit Kollegen, Anpassungsdruck etc.)
13.4.1.1. Firmen nehmen an der Regenbogenparade teil (z.B. ÖBB)
13.4.2. Petra: Die Norm der Gesellschaft, hier die Heterosexualität, darf keine Barriere darstellen und man sollte im Unternehmen alle Orientierungen gleichermaßen behandeln und gleich stark zum Thema machen.
13.4.3. Sandra: sexuelle Orientierung muss ein Teil der Diversity Strategie sein .
13.4.4. Nina: leider erlebe und erlebte ich es in den vergangenen Jahren immer wieder einmal, dass das Thema der sexuellen Orientierung außerhalb der Norm (Heterosexualität) beim einstellen neuer MitarbeiterInnen manche Führungskräfte überfordert oder verängstigt. Sie wissen nicht wie sie sic verhalten sollen.