Teorías de la motivación

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Teorías de la motivación by Mind Map: Teorías de la motivación

1. DE CONTENIDO

1.1. Jerarquía de las necesidades

1.1.1. enunciada por Abraham Maslow, planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades

1.2. teoría ERC

1.2.1. Clayton Alderfer trató de replantear la jerarquía de las necesidades de Maslow para que fueran más acordes con las investigaciones experimentales, planteó tres grupos de necesidades fundamentales.

1.3. Teoría de los dos factores

1.3.1. llamada teoría de motivación e higiene– fue propuesta por el psicólogo Frederik Herzberg. Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos con la insatisfacción

1.4. Teoría de las necesidades de McClelland

1.4.1. fue desarrollada por David McClelland y sus asociados. Centrandose en tres necesidades.

2. DE PROCESO

2.1. Teoría de la equidad

2.1.1. J. Stacy Adams, plantea que los individuos comparan sus aportaciones y resultados en el trabajo con las de otros, y luego responden para eliminar cualquier desigualdad.

2.2. Teoría de las expectativas

2.2.1. Victor Vroom, plantea que a los empleados los motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que ésta conducirá a premios organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso; y que los premios satisfarán las metas personales de los empleados. La teoría se centra en tres relaciones

2.2.1.1. 1. Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.

2.2.1.2. 2. Relación desempeño–recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.

2.2.1.3. 3. Relación recompensas–metas personales. Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.

2.3. Teoría del establecimiento de metas

2.3.1. Afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado.

2.4. Teoría sobre el Aprendizaje

2.4.1. Esta se complementa con la implementacion de tres teorías para explicar el proceso por el cual adquirimos patrones de comportamiento. Éstas son el condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el aprendizaje social.

2.4.1.1. Condicionamiento Clásico: Esta teoría surgió a partir de los experimentos que hizo el fisiólogo ruso Iván Pavlov a principios de la década de 1900

2.4.1.2. Condicionamiento operante: Esta teoría propone que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que desean o para evitar lo que no quieren

2.4.1.3. Aprendizaje social: Los individuos también aprenden cuando observan lo que sucede a otras personas, porque algo se les diga, y por experiencias directas. Por ejemplo, gran parte de lo que hemos aprendido proviene de observar modelos –padres, maestros, colegas, películas y programas de televisión, jefes, etc.

2.5. Teoría el ajuste persona-trabajo

2.5.1. La adecuación entre los requerimientos del puesto con las características de la personalidad está bien descrita por la teoría del ajuste entre la personalidad y el trabajo, de John Holland.63 Ésta se basa en el concepto de ajuste entre las características de la personalidad de un individuo y el trabajo.

2.6. Teoría de la Atribución

2.6.1. Se propuso para desarrollar explicaciones acerca de la forma diferente en la que juzgamos a las personas, en función del significado que atribuyamos a un comportamiento dado.2 En esencia, la teoría sugiere que al observar el comportamiento de un individuo tratamos de determinar si lo ocasiona algo interno o externo.

2.7. Teoría X y Y

2.7.1. Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teoría X, y el otro básicamente positivo, denominado teoría Y.11 Después de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los empleados

2.8. Teoría de la evaluación cognitiva

2.8.1. Propone que la introducción de premios extrínsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el placer asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general.

2.9. Teoría de la eficacia personal:

2.9.1. Se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea.43 Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una tarea.

2.10. Teoría del reforzamiento

2.10.1. La teoría del reforzamiento plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque conductista.

3. FUNDAMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

3.1. La estructura organizacional es una disposición intencional de roles, en la que cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. Hay seis elementos claves de la estructura organizacional.

3.1.1. Especialización laboral

3.1.1.1. La medida en que las tareas se dividen en trabajos separados en lugar de que un sólo individuo haga todo el trabajo, éste se divida entre varios individuos. esto sirve para que los individuos tengan mejor rendimiento en el trabajo.

3.1.2. Departamentalización

3.1.2.1. Base en que se agrupan los trabajos. Las tareas se pueden agrupar según las funciones realizadas, por el producto, por la geografía o el territorio, por procesos, o finalmente por el tipo de cliente.

3.1.3. Cadena de mandos

3.1.3.1. Es la línea de de autoridad continua que se extiende de la parte superior, hasta el último escalón de la organización teniendo en claro quién reporta a quién.

3.1.4. Tramo de control

3.1.4.1. Cantidad de individuos que un gerente puede dirigir de manera eficiente y eficaz.

3.1.5. Centralización y Descentralización

3.1.5.1. El que tiene la autoridad para tomar decisiones. “La centralización se refiere al grado en que la toma de decisiones está concentrada en un sólo punto de la organización.”

3.1.6. Formación

3.1.6.1. Medida en que se regirán empleados y administradores con reglas y normas. Se refiere al grado en que las tareas están estandarizadas.

3.2. Diseños organizacionales comunes

3.2.1. Estructura simple

3.2.1.1. Se caracteriza por ser la menos elaborada, su departamentalización es escaso, la autoridad de esta estructura está centralizada en una sola persona y tiene poca formalización.

3.2.2. Estructura matricial

3.2.2.1. Ésta crea líneas dobles de autoridad combinando así la departamentalización de funciones y productos.

3.2.3. Estructura burocrática

3.2.3.1. Se refiere a la estructura de tareas operativas más rutinarias y estrictas ya que sus reglas, especialización y regulaciones son muy formalizadas.

3.2.4. Estructura por equipos

3.2.4.1. Se caracteriza por el uso de equipos como medio central con el fin de coordinar las actividades de trabajo.

3.2.5. Organizacion virtual

3.2.5.1. La Organización Virtual o también llamada la Organización en Red, se basa en la contratación de empresas independientes para realizar aquellas actividades en las cuales son mejores asociándose en una red, que actúa como una sola empresa. Las organizaciones virtuales tienen como objetivo principal la flexibilidad, y son muy parecidas a las organizaciones en trébol y en red. Son organizaciones orientadas al mercado, que se configuran como un conjunto de cadenas de valor relacionadas entre proveedores, clientes, competidores, otras organizaciones y la propia empresa.

3.2.6. Organización sin fronteras

3.2.6.1. Las organizaciones sin fronteras "trascienden las rígidas líneas de la burocracia y los límites de las divisiones dentro de una empresa y hacer caso omiso de las fronteras donde se separa la propia sociedad de sus mercados, clientes e interesados" define QFinance. Centrándose en el comportamiento fluido y adaptable, estas estructuras orgánicas bienvenidas prosperan en el cambio. El estilo de gestión informal es muy adecuado para complejos y funcionamientos "no estándar" de trabajo. Las organizaciones sin fronteras se comunican principalmente a través de los métodos de correo electrónico, teléfono y otros virtuales en lugar de la comunicación más tradicional cara a cara. La libertad de trabajar a distancia con los empleados internacionales elimina las barreras geográficas para la productividad y permite una flexibilidad de horarios. Mediante la organización de los trabajadores en los grupos de expertos y darles autoridad para tomar decisiones, estas empresas pueden cambiar rápidamente para satisfacer las necesidades y funciones de manera eficiente en una jerarquía bien definida.

3.3. Las estructuras organizacionales se originan a partir de cuantro aspectos importantes.

3.3.1. Estrategia

3.3.1.1. Es el medio para que la administración alcance sus objetivos, puede ser de innovación (destaca la introducción de productos o servicios nuevos), de minimización de costos (control rígido de los costos) y de imitación (se pretende hacer nuevos productos viables en otras compañías)

3.3.2. Tamaño

3.3.2.1. Se refiere al tamaño de la organización, entre más grande es la organización hay más especialización y departamentalización, pero menos efectividad.

3.3.3. Tecnología

3.3.3.1. Se refiere a cómo convierte la organización sus insumos en productos

3.3.4. Ambiente

3.3.4.1. Este debe estar compuesto por las instituciones o fuerzas que son externas a la organización afectando su desempeño.

3.4. Cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Las investigaciones sugieren que hay siete características principales que, al reunirse capturan la esencia de la cultura de una organización.

3.4.1. Innovacion y aceptacion del riesgo

3.4.2. Orientacion a los resultados

3.4.3. Orientacion a la gente

3.4.4. Orientacion a los equipos

3.4.5. Atencion al detalle

3.4.6. Agresividad

3.4.7. Estabilidad

4. Emociones y estados de animo que influyen dentro de cada teoría según las teorías de contenido y de proceso.

4.1. Emociones

4.1.1. El afecto: es la acción a través de la cual un ser humano le profesa su amor a otro ser humano, aunque también es muy común que el destinatario de ese amor no sea exclusivamente otro individuo, pudiendo materializarse y profesarse también por una mascota por ejemplo.

4.1.2. Emociones:Las emociones son reacciones que todos experimentamos: alegría, tristeza, miedo, ira… Son conocidas por todos nosotros pero no por ello dejan de tener complejidad. Aunque todos hemos sentido la ansiedad o el nerviosismo, no todos somos conscientes de que un mal manejo de estas emociones puede acarrear un bloqueo o incluso la enfermedad.

4.1.3. Estados de animo:Se define como la actitud o disposición emocional que poseemos. Representa nuestro estado interior, el cual a diferencia de los sentimientos y las emociones, los cuales pueden ser muy cambiantes, el estado de ánimo tiene una duración mucho más prolongada, con proceso de cambio menos frecuente

4.2. Estados de animo

4.2.1. Causas:Por lo general no están indicadas por expresiones distintivas son de naturaleza cognitiva

4.2.2. Conjunto básico de las emociones:Alegría, tristeza, ira, miedo, amor, aversión, vergüenza, sorpresa, angustia, … Muchas son las emociones que podemos llegar a sentir. Pero según los estudios son 6 emociones básicas las principales.

4.2.2.1. Alegría: entusiasmo, felicidad, diversión, satisfacción, euforia, produce sensación de bienestar y seguridad.

4.2.2.2. Tristeza: pena, aflicción, desconsuelo, desdicha, nostalgia, pesimismo.

4.2.2.3. Ira: rabia, enojo, indignación, irritabilidad, cólera, resentimiento.

4.2.2.4. Miedo: terror, pánico, desasosiego, espanto, sobresalto, aprensión, desconfianza, produce ansiedad e incertidumbre.

4.2.2.5. Sorpresa: asombro, sobresalto, estupefacción, perplejidad, resulta transitoria y su expresión es variada.

4.2.2.6. Asco: repugnancia, repulsión, aversión, desagrado.

4.2.3. El humor como afecto positivo y negativo una forma de clasificar las emociones.

4.2.3.1. Las emociones positivas: Como la alegría y la gratitud expresan un sentimiento favorable.

4.2.3.2. Las emociones negativas: Como la ira o la culpa expresan lo opuesto.

4.2.4. Afecto positivo:Estado afectivo que se caracteriza por las sensaciones de entusiasmo y de estar activo y alerta. El alto afecto positivo es un estado de elevada energía, buena concentración y participación placentera.

4.2.5. Afecto negativo: A grandes rasgos, podemos definir el afecto negativo como un estado afectivo que se caracteriza por la existencia de una serie de sensaciones de estados emocionales aversivos. Entre ellos estarían el miedo, el nerviosismo, el disgusto, la ira o el sentimiento de culpa como los sentimientos más característicos del afecto negativo. No es nada descabellado señalar al afecto negativo como una dimensión general de distress o malestar emocional y participación no placentera. Sobra decir que el afecto negativo puede ser algo muy perjudicial para la salud, ya que empeora la percepción que tenemos de nuestro cuerpo y de nosotros mismos, y dificulta las relaciones sociales.

4.3. Psicología evolucionista: Campo del conocimiento.

4.3.1. Personalidad:La personalidad es el conjunto de características físicas, genéticas y sociales que reúne un individuo, y que lo hacen diferente y único respecto del resto de los individuos.

4.3.2. Intensidad de efecto: Diferencias individuales en la fuerza con las personas que experimentan sus emociones.

4.3.3. Correlación de ilusoria: Tendencia de las personas a asociar dos eventos cuando en realidad no hay ninguna conexión entre ellos.