1. La diferenciación vertical: La diferenciación vertical de una empresa determina dónde se concentra el poder de decisión en su estructura jerárquica.
1.1. para un precio dado existe coincidencia entre los compradores sobre el orden de preferencias entre las diferentes variedades
1.1.1. El entorno es cada vez más cambiante y demanda de las empresas respuestas rápidas y novedosas, por lo que aquellas que no estén preparadas para asumir el reto tienen altas probabilidades de perecer. (Olivieri)
1.1.2. La fuerza que se requiere para vencer la inercia es proporcional a la masa del cuerpo (empresa) de lo que se deduce que a mayor masa en inercia mayor fuerza externa requerida para iniciar un movimiento deseado e influir notoriamente en los acontecimientos y resultados. ¿Y a que equivale esa masa en las empresas? Será su tamaño, antigüedad, anacronismo, desorden, inexperiencia, conformismo, incredulidad, vanagloria,… estas y otras tantas a las cuales usualmente denomino FIN (Fuerzas Internas Negativas) y las he llamado así, por varias razones, entre otras, por que están dentro de las organizaciones, son capaces de acabar con ellas y van en sentido opuesto a la fuerza externa que deseamos emplear para impulsar a la empresa hacia un salto gigantesco que le permita innovar en sus procesos y sus resultados. (Eraso, 2004)
1.2. La organización promueve la colaboración y negociación entre los individuos en un grupo y mejora la efectividad y la eficiencia de las comunicaciones en la organización. (Estructura Organizacional)
2. Sistemas de incentivos.- los sistemas de incentivos de una empresa multinacional con frecuencia tienen que ajustarse para responder a las diferencias nacionales y culturales.
2.1. los sistemas de incentivos se encuentran entre los procesos de apoyo más importantes para fortalecer las conexiones estructurales a través de la organización, puesto que son un instrumento para motivar el comportamiento requerido de sus miembros. (Rotundo, 2016)
2.1.1. MetLife ofrece permanentemente incentivos a su fuerza de ventas; existen premiaciones trimestrales donde se reconoce públicamente en un evento formal, a los mejores asesores y consultores, tanto mensual como trimestralmente, por regiones y a nivel nacional. Además, anualmente existe una Conferencia Educativa, que consiste en un viaje recreativo de primer nivel, todo pagado a aquellos asesores que cumplan con determinados requisitos. (Tomasello 2017)
2.2. Un sistema de incentivos es un conjunto de reglas o principios que permiten desarrollar métodos para lograr la participación de los trabajadores en la producción de bienes.(Pino-Pinochet, 2014)
2.2.1. Mazariegos (2005), en la tesis Guía para elaborar un plan de incentivos laborales que contemple estrategias de desarrollo de recurso humano para la Importadora Buena Fe, estudio que realizó con empleados de mayor facilidad de expresión y de diferentes cargos en la importadora, se propuso como objetivo crear estrategias de desarrollo del personal y aplicarlas en un plan de incentivos laborales, utilizó como diseño de investigación el descriptivo, como instrumento para recopilar la información empleó la entrevista estructurada con el personal que fue seleccionado por medio de un muestreo no probabilístico.
3. Inercia Organizacional.- Es difícil que las organizaciones cambien. En la mayoría de ellas hay sectores que se resisten al cambio. Estas fuerzas inerciales provienen de varias fuentes. Una de ellas es la distribución de poder e infuencia en la organización.
3.1. La inercia, en términos de física, se define como la propiedad que tiene un objeto de mantener su estado de reposo o movimiento constante, siempre y cuando no exista una fuerza externa que actúe sobre él y lo obligue a cambiar de estado. No es un concepto aplicable sólo a física, el ser humano y por ende las empresas también pueden caer en un peligroso estado de inercia. Sin embargo, el entorno es cada vez más cambiante y demanda de las empresas respuestas rápidas y novedosas, por lo que aquellas que no estén preparadas para asumir el reto tienen altas probabilidades de perecer.
3.1.1. Se sugiere que existen seis (6) fuentes principales de inercia: Inercia estructural. Alcance limitado del cambio. Inercia de los grupos. Amenaza a la destreza. Amenaza a las relaciones de poder establecidas. Amenazas a la asignación habitual de recursos. (Olivieri)
4. Arquitectura organizacional nos referimos a la totalidad de la organización de una empresa, como estructura organizacional formal, sistemas de control e incentivos, procesos, cultura organizacional y su personal.
4.1. La arquitectura indica si los negocios se organizan a través de empresas no relacionadas o mediante redes (formales o informales), o bien si su estructura comprende empresas financieras.(Ciencia Ergo Sum, 2013)
4.2. La arquitectura organizacional para soluciones empresariales es un modelo organizativo que tiene como objetivo contribuir a elevar la productividad de los procesos y el empleo adecuado de los recursos humanos de una organización productiva.(Revista Cubana de Ciencias Informáticas, 2013)
4.2.1. Es importante que las empresas cuenten con una estructura, sin importar su tamaño y que además este diseñada de acuerdo a lo que pretende realizar y hacia donde se quiere dirigir para que le permita alcanzar objetivos. Además de que no ahí que perder de vista que la estructura de la organización, cuando se esté diseñando debe ser flexible y adaptable al crecimiento de la empresa. (Gestiopolis , 2012)
4.2.2. La estructura organizacional nos permite alcanzar las metas y objetivos de la empresa ya que establece las bases fundamentales como de división de trabajo, departamentalización, control de mando y jerarquía. Gestiopolis , 2012)
5. Se considera que la estructura organizacional consta de tres dimensiones: 1) diferenciación vertical, que se refiere a las responsabilidades de toma de decisiones dentro de la estructura; 2) diferenciación horizontal, que alude a la división formal de la organización en subunidades, y 3) establecimiento de mecanismos de integración, para coordinar las subunidades.
5.1. la estructuración de las organizaciones puede asumirse como un patrón de variables creadas para coordinar el trabajo de los agentes organizacionales, resultante de los procesos de división del mismo, que generan rutinas formalizadas, diferenciadas y estandariza-das, intentando controlar y hasta predecir su comportamiento.(IDÁRRAGA, 2013)
5.1.1. Después, una vez se ha definido la organización en el papel, y se ha comunicado a toda la empresa, hay que encontrar y designar a las personas adecuadas, estén éstas dentro o fuera de la empresa, hay que formarlas, hay que implantar los equipos, y, por último, hay que definir e implantar, también, los mecanismos de funcionamiento de lo que podríamos llamar el gobierno organizativo. (López, 2007)
5.2. la estructura organizacional comprende la forma en que la organización divide el trabajo y realiza su posterior coordinación, buscando la concordancia entre los procesos internos y el entorno.(sciencedirect, 2015)
5.3. Se trata de un proceso continuo y versátil con el tiempo. Puede ser centralización o descentralizada, dependiendo si las decisiones parten de un conjunto de altos cargos o de los propios equipos de trabajo, respectivamente. Especialización de las distintas áreas. Cuanto mayor es la empresa, más especialización. Coordinación y colaboración entre equipos o departamentos. Estandarización de protocolos, burocratización y procedimientos. Debe representar realmente a las personas que componen la empresa. Adaptada a la estrategia que persigue la organización. Dirigida a los objetivos alcanzables. Acorde con la tecnología y herramientas disponibles. El entorno sectorial de la empresa es un elemento que condiciona su estructura. Cada persona debe saber dónde encontrar lo que necesita para ejecutar sus funciones. Funciones definidas claramente y entendidas por todo el equipo. Toda estructura organizacional formal tiene paralelamente una estructura informal de relaciones entre las personas de los equipos de trabajo. Es lo que se denomina estructura organizacional real.
5.3.1. ejemplo de estructura organizacional