1. Понятие организационного поведения
1.1. трудовая деятельность
1.1.1. относительно жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд функций, который в определенных организационно-технологических и экономических условиях приводит к заранее заданному результату
1.2. трудовое поведение
1.2.1. целесообразный комплекс индивидуальных и групповых поступков, посредством и в процессе которых осуществляется соединение и взаимосвязь социально-психологических особенностей личности, группы с системой объективных трудовых условий.”(3) Таким образом, трудовое поведение определяет направленность, интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации и представляет собой комплекс поступков по оптимальному включению личности в производственную среду организации
1.3. Социальные институты
1.3.1. специфические механизмы социальной регуляции , которые осуществляют контроль за поведением индивидов и групп посредством применения специальных мер и способов внушения, убеждения, воспитания, стимулирования и мотивации, различных форм принуждения и давления
1.4. процесс социальной регуляции
1.4.1. постоянно поддерживаемые готовность, дееспособность и позитивная мотивация работников и групп к устойчивому и целесообразному применению своего трудового потенциала
1.5. Основными функциями организационно-управленческих институтов являются
1.5.1. формирование и воспроизводство устойчивых, технологически целесообразных стереотипов поведения;
1.5.2. обеспечение условий по реализации этих стереотипов поведения
1.5.3. поддержание на необходимом уровне целостной структуры взаимодействия работников в системе разделения и кооперации труда
1.6. Экономические институты
1.6.1. обеспечивают распределение индивидов и групп в системе общественной организации труда и в системе отношений собственности, контролируют распределение благ и услуг
1.7. Социокультурные институты
1.7.1. способствуют освоению и воспроизводству культурных и социальных ценностей, включению индивидов в определенную профессиональную субкультуру
1.8. Церемониально-символические институты
1.8.1. являются частью неофициальных социокультурных институтов и нормируют повседневные межличностные и межгрупповые контакты, определяют порядок и способы взаимного поведения, регламентируют приветствия, обращения, формы выражения признания, одобрения и неодобрения, формы неофициальной субординации
1.9. Нормативно-санкционирующие институты осуществляют регуляцию
1.9.1. поведения на основе норм, правил и предписаний, закрепленных в юридических и административных документах.
2. Формы поведения как элементы системы организационного поведения
2.1. 1. целевую
2.1.1. связана с реализацией целей, которые, во первых, непосредственно относятся к выполнению конкретных трудовых функций на рабочем месте
2.1.1.1. функциональное поведение - поведение которое выполняет работник при реализации своих функций и которое по содержанию совпадает с ними
2.1.1.2. экономическое поведение - поведение, направленное на получение определенных компенсаций в обмен на затраты труда.
2.1.1.3. стратификационное поведение - поведение, связанное с достижением определенных статусов, достижением планируемого статуса и карьерными перемещениями
2.2. 2. инновационную
2.2.1. представляет собой систему поступков и действий индивидов, групп и организации в процессе внедрения решений,
2.3. 3 . адаптационно-приспособительную
2.3.1. реализуется в процессе приспособления работника, группы, организации к новым статусам, требованиям среды, к системе социально-психологической коммуникации и т.д.
2.4. 4. коммуникативную
2.4.1. представляет собой систему поступков, совершаемых различными субъектами при общении и взаимодействии.
2.5. 5. церемониально-субординационную
2.6. 6. характерологическую
2.6.1. это поведение, зависящее от внешнего выражения тех или иных личностных свойств работника.
2.7. 7. в стрессовых условиях
2.7.1. включает всю систему поведенческих актов, обусловленных спецификой и механизмами стрессовой ситуации
2.8. 8. в условиях конфликта
2.8.1. отражает особенности поведения личностей, групп и организации, опосредованные конфликтными условиями
2.9. 9. деструктивную.
3. Модели поведения
3.1. отражённые в теоретической конструкции типичные формы поведения, наиболее вероятные проявления поведения в данных условиях
3.2. Тип поведения
3.2.1. совокупность типичных поступков, совершаемых индивидом, группой или организацией под влиянием определенных факторов, условий, в заданных обстоятельствах.
3.3. Форма поведения
3.3.1. представляет собой систему специфических характеристик, отражающих своеобразие, основные черты, факторы формирования типичного для данных условий поведения.
4. Понятие организации как социотехнической системы
4.1. «Организация – трудовой про-цесс»
4.1.1. Выделение блока «человек- труд» как персвоосновы организации, расписанный труд по рационализированной схеме.
4.2. «Организация - машина»
4.2.1. Организация не отличается от любого механизма, человек – деталь механизма.
4.3. «Организация - община»
4.3.1. Неформальная структура организации управляет поведением, а управление неформальной структурой должно быть через мотивацию, нормы и пр.
4.4. «Организация – социотех-ническая система»
4.4.1. Зависимость между технической и социальной структурой организации, их объединение.
4.5. «Организация - система»
4.5.1. Выстраивание всех элементов и связей в организации в единую систему, выделение подсистем (технических, социальных
4.6. «Организация - организм»
4.6.1. Рассмотрение организации, законов её функциони-рования и развития через образ «живого организма
4.7. «Организация – бюрократическая система»
4.7.1. Стандартизация деятельности с целью преодолению иррациональности поступков.
4.8. «Организация – естественная система»
4.8.1. Функционирование организации как объективный самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает.
4.9. «Организация – политическая система»
4.9.1. Организация – это взаимодействие через сотрудничесво и борьбу личных и групповых инте-ресов, управление организацией – это согласование интересов.
4.10. Организация
4.10.1. это институт, осуществляющий соединение и координацию поведения людей и групп, включая их в единый трудовой процесс, программируя их деятельность, корректируя поведение и контролируя процессы и результаты труда
4.10.2. Функции организации
4.10.2.1. 1. организация всегда - социальная общность
4.10.2.2. 2. социальная
4.10.2.3. 3. организация обладает целевой природой
4.10.2.4. 4. организация - иерархическая система, её отличительный признак - наличие как ми-нимум двух элементов - субъекта и объекта управления
4.10.2.5. 5. организация опирается на горизонтальные структуры - разделение и специализа-цию труда по функциональному признаку
4.10.2.6. 6. организация построена по вертикальному признаку, что обусловлено необходимостью координировать разнонаправленную деятельность горизонтальных структур, их спонтанную активность
4.10.2.7. 7. организация предполагает совокупность статусов и ролей, правила регулирова-ния поведения и отношений между ними
5. Управление поведением
5.1. Функции
5.1.1. целеполагание
5.1.2. планирование
5.1.3. организация
5.1.4. координация
5.1.5. контроль
5.2. Цененаправленное управление поведением
5.3. Социальный контроль
5.3.1. Внешний контроль
5.3.2. Внутренний контроль
5.4. Этапы
5.4.1. 1 этап: выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необ-ходимых для достижения целей или реализации стратегии организации
5.4.2. 2 этап: аудит поведения.
5.4.3. 3 этап: разработка стратегии интервенции, то есть работка перспективного плана формирования требуемого поведения сотрудников.
5.5. поведенческий маркетинг – изучение рынка поведения производителей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к из-менениям внешней среды.
5.6. Концепции управления поведением в организации
5.6.1. Традиционная концепция
5.6.1.1. Приемущества
5.6.1.1.1. Возможность использовать четкие и единые для всех работников способы и методы управления их поведением в течении длительного времени
5.6.1.1.2. Предсказуемость поведения членов организации внутри нее и в общении с внешними партнерами, так как действующие правила сильно ограничивают диапазон поведения сотрудников и их поступки обычно заранее известны
5.6.1.1.3. На основе предыдущего преимущества создается возможность увязки и согласования поведенческих моделей разных подразделений
5.6.1.1.4. Использование формальных жестких правил поведения резко повышает коорди-национную эффективность предприятия; так как правила поведения формальны (задают-ся исходя из особенностей не работников, а рабочих мест), то организация способна решать сложные задачи независимо от личных качеств работников
5.6.1.2. нетрадиционной концепции
5.6.1.2.1. Приемущества
5.6.1.2.2. Отрицательные
5.7. Типы организазций
5.7.1. Корпоративные
5.7.1.1. объединение людей по профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности
5.7.2. Индивидуалистические
5.7.2.1. добровольное объеди-нение индивидов
5.7.3. Эдхократические
5.7.3.1. основаны на знаниях, компетенции исполните-лей
5.7.4. Партисипативные
5.7.4.1. основаны на участии ра-ботников в управлении
5.8. Механизм мотивационного управления поведением и его основные компоненты
5.8.1. внутриличностные
5.8.2. внешние
5.8.3. поведение, выступающее объектом управления
5.8.4. менеджер как субъект управления
5.8.5. Этапы
5.8.5.1. 1) Менеджер осуществляет постановку целей управления и развития организации в целом или ее структурного подразделения
5.8.5.2. 2) Менеджер выбирает стратегию своего поведения по достижению поставленных целей на основе оценки мотивации и внешних факторов, влияющих на поведение подчиненных.
5.8.5.3. 3) Менеджер моделирует и прогнозирует возможность выбора подчиненными тех или иных стратегий поведения, то есть решает вопрос - какой вариант поведения следует ожидать от подчиненных в зависимости от влияния на них выбранной ранее стратегии поведения самого менеджера. Оцениваются ожидаемые результаты прогнозируемых моделей поведения подчиненных
5.8.5.4. 4) Менеджер реализует стратегию своего поведения путем воздействия на подчинен-ных, побуждая их тем самым к достижению поставленных целей
5.8.5.5. 5) Подчиненный осознает воздействия менеджера, принимает (частично или полно-стью), либо отрицает их в соответствии с собственной внутренней мотивацией, которая, в свою очередь, сформирована на основе внешних факторов среды. В итоге происходит активизация факторов мотивации поведения подчиненного. Активизация может быть как очень сильной, так и слабой величины, а может и не произойти. Все зависит от правиль-ности выбора менеджером стратегии своего поведения и от учета в ней внешних и, глав-ное, внутренних побудительных факторов поведения
5.8.5.6. Подчиненный под влиянием воздействия на него менеджера выбирает стратегию своего поведения и реализует её в своем поведении
5.8.5.7. В итоге реализации стратегии поведения менеджера и подчиненных получается определенный результат. Результат выражается функцией от разности планируемого по-казателя цели управления и фактического показателя реализации цели. Чем меньше эта разность, тем значит правильнее были определены и выбраны стратегия поведения ме-неджера и подчиненного. Помимо этого, результат зависит и характеризуется уровнем использования способностей менеджера и подчиненного. Данный уровень определяется функцией от разности потенциальных и фактически использованных способностей
5.8.6. Результат
5.8.6.1. реализация запланированных показателей цели
5.8.6.2. реализация способностей персонала
5.8.6.3. удовлетворение в той или иной степени организационных и личных потребностей всех участников производства.
6. Обратная связь
6.1. функции
6.1.1. оценочная
6.1.1.1. информационная
6.1.2. диагностическая
6.2. используется при
6.2.1. изучении менеджером мотивации работников;
6.2.2. моделировании возможных реакций и ответных форм поведения работников;
6.2.3. оценке менеджером последовавшей сразу за управленческим воздействием реакции работников, степени активизации их мотивационных факторов
6.2.4. оценке полученных результатов реализованных стратегий поведения работников.
7. Характерологическое поведение
7.1. 1) мотивированное поведение
7.2. 2) спонтанное, немотивированное поведение
7.3. Социально-психологическая структура
7.3.1. биологическая подструктура
7.3.2. психологическая подструктура
7.3.3. социальная подструктура
7.3.4. социально-психологическая подструктура
7.4. Характер
7.4.1. устойчивая, высоко индивидуальная совокупность выраженных и тесносвязанных особенностей личности, которая приводит к наиболее типичному для нее поведению в определенных жизненных условиях и обстоятельствах
7.5. Способности
7.5.1. индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого, соответствующие требованиям данной деятельности и являющиеся условием успешного её выполнения
8. Межгрупповое поведение
8.1. • социальной категоризации
8.1.1. распределение людей и событий окружающей среды по определенным категориям, группам.
8.2. • групповой идентификации
8.2.1. отнесении себя к определенной группе
8.3. социального сравнения
8.3.1. есть сравнения по различным критериям групп как целостных образований
8.4. межгрупповой дискриминацией
8.4.1. процесс недооценки другой группы и переоценки своей группы
8.5. Формы поведение групп
8.5.1. сотрудничающих
8.5.2. конфронтации
8.5.3. ингрупповой фаворитизм
9. Поведение в стрессе
9.1. Стресс
9.1.1. приспособительная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и психологическими процессами, которая наступает в результате воздействия окружающей среды, обстоятельств или событий, предъявляющих избыточные психологические и (или) физиологические требования к человеку
9.1.1.1. 1) Стресс - это не просто беспокойство. Беспокойство охватывает эмоциональную и психо-логическую сферы человека, а стресс еще и физиологическую. Хотя стресс может сопро-вождаться беспокойством, но это разные вещи
9.1.1.2. 2) Стресс - это не просто нервное напряжение. Нервное напряжение может быть вызвано стрессом, а может быть спровоцировано и другими причинами. С другой стороны, иногда стресс глубоко сидит и не проявляется даже в виде нервного напряжения
9.1.1.3. 3) Стресс - это не обязательно нечто вредное, чего следует избегать. Существует позитив-ный стресс - так называемый ю-стресс или эйстресс (“хороший стресс”). Иногда следует не избегать его, а стремиться к нему. Примеры причин позитивного стресса: студент ре-комендован на повышенную стипендию, сотруднику предлагают повышение по службе, предстоит встреча с важным знакомым. Невысокого уровня и непродолжительный стресс заставляет работника повышать свою активность, стремиться к совершенствованию. Че-ловек в состоянии стресса способен на невероятные по сравнению со спокойным состоя-нием поступки, мобилизуются все резервы организма и возможности человека резко воз-растают, но на непродолжительное время.
9.2. формы стресса
9.2.1. физиологический
9.2.2. психологический
9.2.3. поведенческий
9.3. Симптомы стресса
9.3.1. 1. Физиологические: повышение кровяного давления, возникновение и обострение сер-дечно-сосудистых заболеваний и хронической головной боли
9.3.2. 2. Психологические: чувства напряженности, беспокойства, тоски, раздражительности
9.3.3. 3. Поведенческие: снижение производительности труда, неявки на работу, потенциальная и реальная текучесть, а также переедание, недоедание, бессонница, злоупотребление куре-нием, алкоголем и наркотиками. и т.п.
10. Типы реакций и стратегий инновационного поведения
10.1. Изменения
10.1.1. первого порядка
10.1.1.1. изменения, имеющие продолжительный характер и не приносящие существенных перемен в методах работы организации
10.1.2. второго порядка
10.1.2.1. радикальные перемены, существенные сдвиги, затрагивающие многие различные уровни организации и многие аспекты бизнеса
10.2. Нововведения
10.3. механизмы
10.3.1. 1. Механизм идентификации – означает отнесение работником изменений к определенным ранее существовавшим или вновь создающимся в сознании классам, группам или эталонам. То есть, это процесс опознания новшества, сравнения с ранее проводимыми нововведениями и отнесения их к схожей по определенным признакам группе инноваций.
10.3.2. 2. Механизм выработки способов трудовых действий и выполнения трудовых функций, отвечающих возникшей инновационной ситуации. Этот механизм предполагает форми-рование пока только трудовой деятельности, а не поведения
10.3.3. 3. Механизм выработки ценностных ориентаций по отношению к данному нововведению. Данный механизм включает предварительную оценку производственной значимости ново-введения, степени сложности освоения нововведения самим работником, изменений в со-держании, напряженности и условиях труда в результате нововведения, оценку складываю-щихся межличностных отношений, оценку возможности реализации личных планов в усло-виях нововведения
10.3.4. 4. Эмотивный механизм – означает выработку отношения к нововведению на основании эмоциональной его оценки. Если в предыдущем механизме используется преимущественно логический анализ новшества и делается логическая оценка, то данный механизм сопровож-дается преимущественно эмоциональной оценкой нововведения
10.4. Типы реакций и стратегий инновационного поведения
10.4.1. принятие нововведения и активное участие в его реализации
10.4.1.1. 1. Мотивация, основанная на четко выраженной установке о необходимости и неизбеж-ности нововведения. Возникает тогда, когда существует устойчивое общественное, группо-вое мнение о необходимости осуществления нововведения, когда нововведение – единственный выход из какой-либо острой ситуации, когда нововведение вызвано всеми предшествующими обстоятельствами и условиями развития.
10.4.1.2. 2. Мотивация, основанная на возможности осуществления личной цели, самореализа-ции и самоутверждения с помощью новшества. Возникает у людей, которые планируют свой профессионально-трудовой путь и стремятся к самореализации
10.4.1.3. 3. Мотивация, основанная на индивидуально-психологических свойствах личности, связанных с темпераментом, характером, способностями. Речь идет о предрасположенности определенной категории людей к новому, готовности к смене деятельности, системы отношений, условий и т.д.
10.4.2. пассивное принятие нововведения
10.4.2.1. 1. Мотивация в форме установки на следование мнению группы, в которую входит дан-ный человек. Эта мотивация возникает у членов сплоченной трудовой группы и адаптантов
10.4.2.2. 2. Мотивация, основанная на познавательном интересе к предмету нововведения. Ха-рактерна для лиц, которым небезразличны технические и технологические новшества. Через интерес к технической стороне нововведения поддерживается позитивное отношение к нему.
10.4.3. пассивное неприятие нововведения
10.4.3.1. 1. Мотивация, связанная с поной удовлетворенностью содержанием, условиями и опла-той труда.
10.4.3.2. 1. Мотивация, связанная с поной удовлетворенностью содержанием, условиями и опла-той труда.
10.4.4. активное неприятие новшества в форме выступлений
10.4.5. активное неприятие нововведения в форме противодействия
10.4.5.1. 1. Ожидание изменения ролевого статуса личности в структуре функциональных, орга-низационных, административных отношений. То есть, инновация может сопровождаться снижением статуса работника или выравниванием статусов других работников со статусом данной личности и, как следствие, появляется неудовлетворенность нововведением
10.4.5.2. 2. Изменение содержания труда и связанная с ним необходимость перестройки системы знаний, умений и навыков. Возникают мотивы защиты привычных условий, способов труда, накопленных трудовых навыков.
10.4.5.3. 3. Мотив информационной необеспеченности нововведений, то есть недостаток инфор-мации о новшестве, механизме его внедрения, ожидаемом эффекте и т.д.
10.4.5.4. 4. Конфликтные отношения в коллективе или в системе “руководитель-подчиненный”, конфронтация между личностями. Может привести к искусственному делению на группы “за” и “против” новшества.
10.4.6. Формы проявления сопротивления работников изменениям
10.4.6.1. Логические, рацио-нальные возражения
10.4.6.2. Психологические, эмоциональные уста-новки
10.4.6.3. Социологические фак-торы, групповые инте-ресы