HENKILÖSTÖJOHTAMINEN

Get Started. It's Free
or sign up with your email address
Rocket clouds
HENKILÖSTÖJOHTAMINEN by Mind Map: HENKILÖSTÖJOHTAMINEN

1. teoriat ja mallit

1.1. vaikea kehittää kokonaisvaltaista teoriaa

1.2. mallit

1.2.1. Ulrichin malli (1997)

1.2.2. Rutgersin malli

1.2.3. Warwickin malli

1.2.4. Bathin malli

1.2.5. Guestin malli (1989; 1997)

1.2.6. Harvardin malli (1984)

1.3. Teoriat ottaneet vaikutteita esim. työpsykologiasta

1.4. liiketaloustieteessä jako kolmeen tieteenalaan

1.4.1. johtajuus

1.4.2. organisaatiokäyttäytyminen

1.4.3. henkilöstöjohtaminen (HRM)

1.4.3.1. Kova HRM: Michiganin koulukunta (1984)

1.4.3.1.1. henkilöstön resurssiluonne

1.4.3.1.2. rationaalinen lähestymistapa

1.4.3.1.3. tehokkuus- ja kustannusnäkökulma

1.4.3.2. Pehmeä HRM: Harvardin koulukunta (1984)

1.4.3.2.1. henkilöstön inhimillinen luonne

1.4.3.2.2. henkilöstö voimavara

1.4.3.2.3. kehittyminen, yhteistyö, sitouttaminen

1.5. kontingenssiteoria

1.5.1. samat toimet eivät toimi kaikissa organisaatioissa

1.6. Tieteellinen liikkeenjohto vs. ihmissuhteiden koulukunta

1.6.1. Onko mahdollista yhdistää?

2. historia

2.1. 1800-luku: juuret

2.1.1. Englanti, teollistuminen

2.1.1.1. "well fair officer"

2.2. 1920- ja 1930-luku

2.2.1. rationalistointi

2.2.2. taylorismi

2.2.3. ihmissuhdekoulukunta

2.3. 1940-luku

2.3.1. julkisen vallan rooli kasvaa

2.3.1.1. lait ja säännökset

2.4. 1960- ja 1970-luku

2.4.1. HRM nousee kehittämisen ja tutkimuksen kohteeksi

2.4.2. työelämää säätelevä lainsäädäntö kehittyy

2.4.3. ensimmäiset strategisen henkilöstöjohtamisen mallit Yhdysvalloissa

2.5. 1980-luvun loppu

2.5.1. tehokkuuden korostus alkaa

2.5.2. HRM nähdään strategisena kilpailukeinona

2.6. 2000-luku

2.6.1. ristiriita: Henkilöstö organisaation suurin voimavara

2.6.1.1. toisaalta henkilöstökustannuksia halutaan minimoida

3. Määritelmä

3.1. "Henkilöstöjohtaminen sisältää kaiken sen tarkoituksellisen toiminnan, jolla varmistetaan yritystoiminnan edellyttämä työvoima ja sen riittävä osaaminen, hyvinvointi ja motivaatio"

3.2. "Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan vastuullista ihmisten ja asioiden johtamista, joka tähtää strategialähtöisesti henkilöstön muodostamiseen, kehittämiseen, ohjaamiseen, arviointiin ja palkitsemiseen siten, että organisaation suorituskyky ja henkilöstön työhyvinvointi mohdollistuu nyt ja tulevaisuudessa"

3.3. Miltä näyttää? Yritys henkilöstöjohtamisen kehyksenä

3.3.1. toimiala

3.3.2. koko

3.3.3. organisaatiokulttuuri

4. Päätehtävät ja roolit

4.1. erilaisten henkilöstöön liittyvien asioiden johtamista

4.2. ihmisten johtamista ja kannustamista

4.3. rekrytointi

4.4. arviointi, palkitseminn

4.5. varmistetaan että toimiva ja järkevä henkilöstö

4.6. Kuka vastaa?

4.6.1. riippuu organisaation koosta

4.6.1.1. Pk-yrityksessä yleensä yrittäjä

4.6.1.2. isoissa yrityksissä ammattilaiset

4.6.1.2.1. henkilöstöpäällikkö

4.6.1.2.2. johtaja

4.6.1.3. trendinä ulkoistaminen

4.6.1.3.1. rekrytointipalvelut

4.6.1.3.2. konsultointipalvelut

4.7. onnistunutta kun:

4.7.1. liiketoiminnan tavoitteet saavutetaan

4.7.2. suoritetaan taloudellisesti, tavoitteiden mukaisesti ja laadukkaasti

4.7.3. henkilöstö kokee työnsä:

4.7.3.1. mielekkääksi

4.7.3.2. tavoitteet mahdollisksi

4.7.3.3. palkkiot oikeudenmukaisiksi

4.7.3.4. ilmapiirin heitä arvostavaksi

4.8. tavoitteena tehokkuus

4.8.1. tavoittelussa tärkeässä roolissa joustavuus ja sen maksimointi

4.8.1.1. yksi tulevaisuuden haasteista

5. osa-alueet & käytänteet

5.1. Angloamerikkalainen perinne

5.1.1. henkilöstövoimavarojen johtaminen (HRM)

5.1.1.1. Suomessa painotus

5.1.2. työelämän suhteiden hoitaminen (IR)

5.1.3. Johtajuus ja esimiestyö (leadership)

5.2. henkilöstön hankinta

5.3. perehdyttöminen

5.4. osaamisen kehittäminen

5.5. suoritusten seuranta ja palkitseminen

5.6. työhyvinvoinnin edistäminen

5.7. irtisanominen ja uudelleen sijoittaminen

5.8. päivittäisjohtaminen

5.9. Henkilöstösuunnitteu

6. Suomalaisessa kontekstissa

6.1. rantautuu 1940-luvulla

6.1.1. kaupan keskusliikkeet ja isot tehtaat

6.2. 1970-luku henkilöstöhallinnon vuosikymmen

6.2.1. tutkimus ja kirjallisuus kehittyvät

6.2.2. koulutus vakiintuu

6.2.3. "ammattimaistuu"

6.2.4. tehtäväkenttä määritellään

6.3. 1980-luvun kyseenalaistaminen

6.3.1. Byrokratian pyöritystä?

6.4. 1990-luvulta lähtien voimakas nousu

6.4.1. strateginen näkökulma

6.4.2. Asiantuntijuuden rooli kasvanut

6.4.2.1. samalla tarve henkilöstöjohtamiselle

6.5. 2000-luku: työhyvinvoinnin korostaminen

7. Ajankohtaisia haasteita

7.1. teknologia ja teknologiset muutokset

7.1.1. työnteko ajasta ja paikasta riippumatonta

7.1.2. esim. työskentely kotoa käsin

7.2. Muuttuvat arvot

7.2.1. sosiaalisten arvojen merkitys ja kasvu länsimaissa

7.2.2. työn ja muun elämän balanssi

7.3. globalisaatio

7.3.1. kulttuurien ja toimintatapojen yhteensovitus

7.4. sukupuolten väliset palkkaerot

7.5. Suomessa suuret ikäluokat ja työvoimapula

7.5.1. hoiva-ala

7.5.2. siivous

7.5.3. rakennusala

7.6. muuttuva työ: työurat pirstaleisia

7.6.1. urakehitys horisontaalista

8. Lähteet

8.1. lViitala, R. 2013. Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Helsinki: Edita. Sivut: 8-43

8.2. Ulrich, D., & Dulebohn, J. H. 2015. Are we there yet? What's next for HR? Human Resource Management Review, 25(2), 188-204.