Gestão de Pessoas por Competência

1. Contexto da GP

1.1. Antes

1.1.1. GP como DP

1.1.2. GP como Gestão do Comportamento Humano

1.2. Depois

1.2.1. Modelo Estratégico de GP

1.2.2. GP por Competência como Vantagem Competitiva

2. Conceitos Importantes

2.1. Gestão

2.1.1. Planejar

2.1.2. Organizar

2.1.3. Dirigir

2.1.4. Controlar

2.2. Competência

2.2.1. Técnica

2.2.1.1. Conhecimento - Saber

2.2.1.2. Habilidade - Saber fazer

2.2.2. Comportamental

2.2.2.1. Atitude - Querer fazer

2.2.3. Organizacional

2.2.3.1. Essenciais

2.2.3.2. Funcionais

2.2.3.3. Individuais

3. Dificuldades para Implantação

3.1. Problemas de venda e patrocínio

3.2. Problemas técnicos

3.3. Problemas de planejamento

3.4. Problemas culturais

4. T&D com Foco em Competência

4.1. Contexto da T&D

4.1.1. Antes

4.1.1.1. Treinamento era um meio para adequar cada pessoa a seu cargo

4.1.2. Depois

4.1.2.1. Treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo e consequentemente da organização

4.2. Abordagem

4.2.1. Tradicional

4.2.1.1. Modelo casual

4.2.1.2. Atitude reativa

4.2.1.3. Visão a curto prazo

4.2.1.4. Baseada na imposição

4.2.1.5. Estabilidade e Conservação

4.2.1.6. Permanente e definitivo

4.2.2. Moderna

4.2.2.1. Modelo planejado

4.2.2.2. Atitude proativa

4.2.2.3. Visão a longo prazo

4.2.2.4. Baseada no consenso

4.2.2.5. Instabilidade e mudança. Inovação e criatividade

4.2.2.6. Provisória e imutável

4.2.3. Nova Tendência

4.2.3.1. Educação Corporativa

4.3. Alinhado com a Estratégia Organizacional

4.4. Objetivos

4.4.1. Preparar pessoas para a execução de tarefas

4.4.2. Contínuo desenvolvimento pessoal

4.4.3. Mudança de atitudes

4.4.3.1. Criar um clima mais satisfatório entre as pessoas

4.4.3.2. Aumentar a sua motivação

4.4.3.3. Receptivas às técnicas de supervisão e gerência

4.5. Ciclo

4.5.1. Levantamento das necessidades de treinamento

4.5.2. Projeto e programação de treinamento

4.5.3. Execução de treinamento

4.5.4. Avaliação dos resultados do treinamento

5. Vantagens

5.1. Envolvimento da alta diretoria e gestores

5.2. Alinhamento dos objetivos e estratégias com as competências

5.3. Valorização das contribuições de ideias

5.4. Melhoria de motivação e produtividade dos funcionários

5.5. Aumento da satisfação do cliente

5.6. Tomada de decisão compartilhada

5.7. Descentralização da área de GP

5.8. Responsabilidade coletiva e institucional

5.9. Identificar talentos para novos projetos, tarefas

5.10. Facilidade em identificar problemas na capacitação da equipe

5.11. Aplicar avaliação com base no que as pessoas realmente precisam fazer

5.12. Gerir o capital humano com foco nos resultados esperados pela empresa

6. Implantação

6.1. Sensibilizar

6.1.1. Apresentar os motivos da implantação

6.1.2. Definir o conceito de competência

6.1.3. Explicar o objetivo de gestão por competência

6.1.4. Apresentar as vantagens com a implantação

6.2. Definir as competências Organizacionais

6.2.1. Definir as competências alinhadas à MVVE

6.2.2. Mapeamento das competências

6.2.3. Inventário comportamental

6.2.3.1. 1° Fase: Eleger amostras da Rede de Relacionamento

6.2.3.2. 2° Fase: Coleta dos indicadores

6.2.3.3. 3° Fase: Consolidação dos Indicadores

6.2.3.4. 4° Fase: Associação das competências aos indicadores

6.2.3.5. 5° Fase: Validação

6.3. Definir as competências de cada função

6.3.1. Analisar a descrição da função

6.3.2. Determinar quais as competências de cada função são necessárias e qual a intensidade

6.3.3. Calcular o peso de cada competência

6.3.4. Validação da função

6.4. Identificar as competências dos colaboradores

6.4.1. Analisar quais as competências ele têm a oferecer e quais são as competências que precisam ser aprimoradas

6.5. Desenvolver os colaboradores

6.5.1. Identificar as deficiências para treiná-los e desenvolve-los

6.5.2. Tornar o conhecimento produtivo

6.5.2.1. Produzir resultados

6.5.2.2. Melhorar processos

6.5.2.3. Adicionar valor

6.5.2.4. Gerar riquezas

6.6. Acompanhar Evolução

6.6.1. Mensurar e acompanhar a evolução dos colaboradores e da empresa