Evaluación del desempeño

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Evaluación del desempeño by Mind Map: Evaluación del desempeño

1. 7 aspectos mas importantes

1.1. Evaluación de aptitudes basicas

1.1.1. Dentro de los aspectos básicos que debemos evaluar están los siguientes: a) Compromiso con la excelencia b) Trabajo en equipo c) Habilidad para trabajar bajo presión d) Iniciativa y disposición e) Eficiencia f) Productividad g) Puntualidad h) Personalidad i) Liderazgo

1.2. Evaluación de aptitudes estrategicas

1.2.1. Las aptitudes estratégicas que estarán sujetas a evaluación pueden ser descritas conforme a lo siguiente: a) Demuestra seguridad para desarrollar y presentar ideas b) Aplica los conocimientos técnicos de manera práctica c) Respeta la cultura y políticas de la compañía d) Proporciona entrenamiento adecuado para desarrollar al personal e) Entrega a tiempo sus reportes f) Se relaciona adecuadamente con el equipo de trabajo g) Cumple con el plan acordado con su jefe inmediato h) Busca mejorar los procesos de trabajo

1.3. Evaluación de cumplimiento de objetivos

1.3.1. El cumplimiento de los objetivos debe ser evaluado, para lo cual hay que establecer tres calificaciones, la primera si fue totalmente cumplido, la segunda si fue parcialmente cumplido y la tercera si definitivamente no lo cumplió. La calificación deberá estar sustentada con un breve comentario de qué fue lo que pasó, si el evaluado cumplió de manera eficaz el logro de objetivos o si no cumplió, determinar las causas, si fue por falta de capacidad o existieron otros elementos que no le permitieron cumplir con las responsabilidades asignadas.

1.4. Destacar principales logros

1.4.1. Los resultados obtenidos durante el período sujeto a evaluación deben ser descritos en forma clara y precisa; no debemos olvidar destacar los principales logros que obtuvo el personal que se está evaluando y sobre todo fundamentar cuando están teniendo un progreso extraordinario.

1.5. Mencionar aspectos a mejorar

1.5.1. Este espacio lo debemos aprovechar para retroalimentar al evaluado, pues debemos buscar formas o métodos que le brinden ayuda en aspectos donde presenta ciertas debilidades, esto con el objeto de enfocarlo al logro de objetivos y ayudarlo al desarrollo de su capacidad profesional dentro de la organización, sin lugar a dudas es un punto muy importante donde podemos servirle de guía al evaluado y cambiar el rumbo si es que lo ha perdido.

1.6. Realizar comentarios al evaluado

1.6.1. También debemos dar un espacio para los comentarios del evaluado y así poder conocer si estuvo o no de acuerdo con la forma en que se le evaluó, o tal vez quiera proponer algún método de trabajo con el que podría tener un mejor desarrollo.

1.7. Firmas de evaluados y evaluado

1.7.1. Al final de la evaluación deberá quedar plasmada la fecha en la que tuvo lugar la discusión de la evaluación, la firma y fecha en la que el evaluador llenó el formato, y la firma y fecha en la que el evaluado manifiesta su conformidad.

2. ¿Por que se evalúa el desempeño?

2.1. Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

3. Metodos de evaluación

3.1. Mtedoto de escala grafica de calificaciones

3.1.1. Enumera una serie de características y un rango de desempeño para cada una de ellas, para evaluar a la persona se escoge su mejor calificación en su grado de desempeño.

3.2. Mtedodo de clasificación alterna

3.2.1. Este método se enfoca en calificar a los empleados de mejor a peor según características fijas ya puestas en la empresa.

3.3. Metodo de comparazione por pares

3.3.1. Este método utiliza la comparación por medio de una gráfica de todos los pares posibles y teniendo los pares se selecciona al mejor de ambos.

3.4. Metodo de distribución forzada

3.4.1. Este método califica a los empleados con relación a sus compañeros ya que no todos pueden tener una puntuación máxima en su desempeño.

3.5. Metodo del incidente crítico

3.5.1. Este método se enfrasca en usar a un supervisor que retroalimente al empleado 1 vez cada 6 meses, así este puede estar al tanto de sus mejoras y sus errores.

3.6. Metodo de evaluacion en 360 grados

3.6.1. Este método se enfoca como su nombre lo dice en cubrir todos los aspectos del empleado para su máximo desarrollo.

4. Renumeraciones o Salarios

4.1. Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto. La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza recibe su recompensa o pago.

4.1.1. Tipos

4.1.1.1. Salario nominal

4.1.1.1.1. Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o listados de trabajadores, a los cuales se les asigna un cargo y una serie fija de responsabilidades, y en base a dicho peldaño organizativo, también, un monto de pago.

4.1.1.2. Salario por unidad de obra

4.1.1.2.1. Esta forma de salario se recibe únicamente cuando la obra o el servicio ha sido culminado y/o prestado. Es decir, paga al final del trabajo.

4.1.1.3. Salario por unidad de tiempo

4.1.1.3.1. Esta forma de salario, en cambio, paga por cada hora de tiempo transcurrida en las labores propias del trabajo, agrupadas por día, semana, quincena o mes.

4.1.1.4. Salario mixto

4.1.1.4.1. Una forma de salario intermedia entre el de unidad de obra y el de unidad de tiempo.

4.1.1.5. Salario metálico

4.1.1.5.1. Aquel que se paga mediante la moneda legal del país en curso, es decir, en dinero contante y sonante.

4.1.1.6. Salario en especies

4.1.1.6.1. Aquel que se paga mediante otro tipo de bienes no metálicos, como productos, fichas, bonos, alimentos, etc.

4.1.1.7. Salario minimo

4.1.1.7.1. El salario mínimo o sueldo mínimo es la cantidad mínima de dinero establecida por la ley de un país determinado que debe pagarse a un trabajador, a cambio de un período de trabajo contemplado en horas, días o el mes. Se aspira que un salario mínimo sea la cantidad mínima de dinero requerida para que un jefe de familia satisfaga sus necesidades alimentarias (canasta alimentaria), vitales y educativas durante dicho período de tiempo. El salario mínimo se calcula en base a condiciones que varían de acuerdo a la legislación del país, y es susceptible a las variaciones inflacionarias y al valor de la moneda local, por lo que se utiliza a menudo para medir la calidad de vida local.

5. Sistemas de remuneración

5.1. La empresa al establecer un sistema de remuneración debe de reunir las siguientes características: debe permitir compensar al trabajador por su esfuerzo, capacidad y responsabilidad, debe suponer un estímulo a la productividad del trabajos, debe de ser de fácil comprensión para el trabajador, debe de permitir a la gerencia controlar los costes de personal, no debe dificultar a la empresa el proceso de registro requerido para la elaboración de la nómina de cada uno de los trabajadores, ni el registro en el ámbito externo e interno de la empresa.

5.1.1. Los sistemas de remuneración pueden clasificarse en 3 grupos:

5.1.1.1. Remuneración por tasa horaria, que consiste remunerar al trabajador en función de las horas trabajadas.

5.1.1.2. Remuneración por producción realizada, que se le remunerará al trabajador en función del trabajo realizado.

5.1.1.3. Remuneración con bonificaciones basadas en el tiempo ahorrado o economizado, es decir cuando el trabajador realiza más cantidad de trabajo que otro en el mismo tiempo, o realiza el mismo trabajo que otro en menos tiempo; en este caso se dice que el trabajador tiene derecho a primas.

5.1.1.3.1. Existen dos formas de calcular las primas: primas individuales y primas colectivas. Para determinar las primas individuales se utilizan diferentes métodos, de los cuales vamos a estudiar 3: Método Halsey, Método Rowan y Método Gantt.