GESTIÓN DEL TALENTO

1. ADQUIRIR TALENTOS

1.1. Atracción de talentos: Es decir, el tipo de talento adecuado; convertirse en un empleador solicitado. Se trata de inspirar a las personas para que quieran formar parte de su organización

1.2. Reclutar talento: Que consiste en buscar activamente candidatos para puestos particulares a través de métodos eficaces, dirigido al tipo de talento que se desea atraer.

1.3. Contratación: En este punto reúne todos los talentos, asciende a los talentos que ya tiene o contrata a quien realice el trabajo a través de una empresa de contratación. Debe brindar a los nuevos empleados una introducción positiva a la empresa a través de la orientación y la incorporación

1.4. Seleccionar talento: Es decir, elegir al mejor candidato una vez que se tiene un conjunto del cual escoger llevando a cabo un proceso justo y oportuno a través de una serie de pasos estandarizados.

2. DESARROLLAR TALENTOS

2.1. Capacitación: Esta estrategia ayuda a que los colaboradores aprendan y crezcan, también ayuda a motivar e involucrar a las personas así como evita el estancamiento, aburrimiento y frustración e incluso a que disminuya la productividad. Primero se deben identificar las capacidades del colaborador y luego se les pueden ofrecer las oportunidades adecuadas para desarrollar y mejorar sus carreras logrando así que puedan visualizar su futuro en la organización.

2.2. Gestión del rendimiento: Esta estrategia permite identificar y evaluar las competencias de los colaboradores, consiste en elementos como fijar metas, hacer evaluaciones y brindar feedback; Ayuda a los empleados a entender que deben hacer y porque.

2.3. Asesoramiento: Es una estrategia que a través de un asesor que comparte su conocimiento y experiencia estimula al aumento de la eficacia de los colaboradores. También se puede llevar a cabo a través de un instructor, el cual se enfoca en lograr metas muy específicas e identificables, trabaja con las personas para concientizarlas y facilitar los cambios que aumenten su productividad.

3. CONSERVAR TALENTOS

3.1. Ofrecer un salario competitivo: Si no se ofrece un salario competitivo, se corre el riesgo de que el talento se vaya con alguien que si lo haga. Por lo cual es importante evaluar los salarios que ofrece la organización y hacerlos competitivos al mercado en el que pertenecen.

3.2. Incentivos a largo plazo: Estos incentivos pueden persuadir al talento para que adquieran un compromiso de carrera a largo plazo con la organización. Estos incentivos pueden ser beneficios financieros o días de vacaciones adicionales, entre otros.

3.3. Acuerdos laborales flexibles: Si los acuerdos laborales son inflexibles y fijos, las personas suelen sentirse obligadas a elegir entre permanecer en la organización y cumplir otros compromisos, como las obligaciones familiares. Por ejemplo, podemos mencionar: Los horarios laborales flexibles, el trabajo a distancia o las licencias de trabajo extendidas, entre otros.

3.4. Entorno laboral positivo: La satisfacción laboral, el respeto y la comodidad física garantizan tener colaboradores satisfechos. Supervisar los niveles de satisfacción de los colaboradores nos acercara a poder saber de la percepción en el ambiente laboral, esto se puede hacer a través de encuestas anónimas para conocer los niveles de satisfacción de los colaboradores.

4. EL ROL DEL GERENTE EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

4.1. Empoderamiento: El empoderamiento logra un compromiso por parte del colaborador a nivel personal; La toma de decisiones, definir por el mismo la dirección de su trabajo y la percepción de que sus opiniones se toman en serio son actividades eficaces y motivadoras.

4.2. Dedicar tiempo a pensar y desarrollar un equipo productivo: Como gerente, está en la posición de desarrollar equipos con miembros que se complementan y desafían entre sí. Considere el impacto en el estado de ánimo y la motivación. Como parte del grupo los empleados tienen un sentido de pertenencia y finalidad, desarrollan confianza y respeto por los demás, y entablan relaciones. Todos estos sentimientos positivos motivan a los empleados a mejorar su comunicación y coordinar el trabajo. Esto en sí mismo es motivación suficiente para desarrollar equipos productivos.

4.3. Generar compromiso con los colaboradores: Trate con los empleados cómo sus roles contribuyen con las metas de la empresa. Brinde comentarios positivos. Cuando las personas saben cómo contribuyen con el éxito de la empresa, aumentan su compromiso.

4.4. Ubicar a las personas en roles que aprovechen sus capacidades naturales. Esto ayuda a maximizar el rendimiento y sentimiento de éxito de los empleados. También ayuda a que las personas confíen en usted.

4.5. Confianza e integridad son centrales para motivar a las personas. Si es directo, demuestra respeto, crea transparencia y cumple sus promesas, genera confianza y, con ella, compromiso e integridad. Trate al personal de manera justa y abierta. Cuando genera confianza, desarrolla una base para involucrar y conservar a los empleados.

4.6. Brindar oportunidades de progresar en sus carreras alienta a los empleados a permanecer cerca. Con su motivación, su trabajo se torna más importante y significativo cuando saben que genera cosas mejores y más grandes para ellos a nivel personal. Saben que realizan una buena inversión a largo plazo. Como gerente, se encuentra en posición de aconsejar, generar confianza y guiar sus ambiciones.