1. Paso 2: Pruebas de idoneidad
1.1. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto
1.1.1. Validación de pruebas: significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función o con otro aspecto relevante
1.1.2. Diversos tipos de prueba psicológica: El propósito exacto de una prueba, su diseño, que debe consultarse antes de emplearla
1.1.3. Instrumentos para la administración de exámenes: cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal
1.1.4. Objetivo de cada tipo de prueba: Las pruebas de idoneidad sólo constituyen una de las varias técnicas empleadas
2. el intercambio de servicios y toda otra práctica similar resultan no sólo éticamente condenables, sino también de alto riesgo
3. El proceso de selección consiste en
3.1. Una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados
4. Fundamentos de la selección de personal
4.1. Objetivos y desafíos de la selección de personal
4.1.1. La información brinda el análisis del puesto Los planes de recursos humanos Los candidatos
4.2. Selección interna
4.3. La evaluación de los candidatos internos puede requerir días de labor
4.4. Razón de selección
4.4.1. es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes
4.4.1.1. Selección de personal: panorama general
4.4.1.1.1. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante
4.5. El aspecto ético
4.6. Desafíos de la organización
4.6.1. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras
5. Pasos del proceso de selección
5.1. Paso 1: recepción preliminar de solicitudes
5.1.1. . La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la petición de una solicitud de empleo.
5.2. Paso 3: entrevista de selección
5.2.1. Una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
5.3. Paso 4: verificación de datos y referencias
5.3.1. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo
5.4. Paso 5: examen médico
5.4.1. para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia.
5.5. Paso 6: entrevista con el supervisor
5.5.1. es quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados
5.6. Paso 7: descripción realista del puesto
5.6.1. Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posición, el resultado es negativo
5.7. Paso 8: decisión de contratar
5.7.1. señala el final del proceso de selección
5.8. Resultados y retroalimentación
5.8.1. El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado
6. Nuevo Tema
7. definición de reclutamiento
7.1. conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados
8. Proceso de reclutamiento
8.1. . El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección
9. Entorno de reclutamiento
9.1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Políticas de la compañía. Planes de recursos humanos. Prácticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto.
10. formas de recluatamiento
10.1. interno o externo
10.1.1. interno: se lleva a cabo entre los empleados actuales
10.1.1.1. -Aprovecha mejor el potencial humano en la organización. -Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados
10.1.2. externo: se dirige a candidatosn qu estan fuera de la organización para someterlos al proceso de selección de personal
10.1.2.1. -La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a través de la admisión de candidatos externos. -Los candidatos externos son los candidatos preferidos
11. canales de reclutamiento
11.1. -Candidatos espontáneos -Recomendaciones de los empleados de la empresa -Anuncios en la prensa -Compañías especializadas
11.1.1. candidatos espontaneos
11.1.1.1. se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae
11.1.2. recomendaciones de los empleados de la empresa
11.1.2.1. estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomendó.
11.1.3. Anuncios en la prensa
11.1.3.1. Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta
11.1.4. Compañías especialiadas
11.1.4.1. El reclutador también puede recurrir a compañías especializadas en la detección de personal
11.1.4.1.1. 1) Agencias de empleos
11.1.4.1.2. 2) De identificación de personal de nivel ejecutivo
11.1.4.1.3. 3) Instituciones educativas
11.1.4.1.4. 4) Asociaciones profesionales
11.1.4.1.5. 5) Sindicatos
11.1.4.1.6. 6) Agencias de suministro de personal temporal
11.1.4.1.7. 7) Personal de medio tiempo
12. formas de solicitud de empleo
12.1. Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos
12.1.1. incluyen los siguientes aspectos:
12.1.1.1. datos personales, Preparación académica, Antecedentes laborales, Pertenencia a instituciones Referencias, Autenticidad