1. IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS RELEVANTES
1.1. Para una definición
1.1.1. clara
1.1.2. y concisa del concepto de competencias
1.1.2.1. plantea algunas dificultades
1.1.2.1.1. En primer lugar
1.1.2.1.2. En segundo lugar
1.1.2.1.3. En tercer lugar
1.2. Listados Universales de Thornton y Byham
1.2.1. Presentación oral
1.2.2. Comunicación oral
1.2.3. Comunicación escrita
1.2.4. Negociación
1.2.5. Decisión
1.2.6. Creatividad
1.2.7. Sensatez
1.2.8. Energía
1.3. Estas dificultades derivan
1.3.1. de los listados de competencias que proceden
1.3.1.1. en la experiencia de empresas concretas
1.3.1.2. o el análisis exclusivamente empíricos
1.4. Para una buen modelo de competencias directivas
1.4.1. Se requiere un paradigma teórico
1.4.1.1. basado en hipotesis
1.4.1.1.1. sobre funcion directiva
1.4.1.1.2. y la acción humana
2. NIVELES DE COMPETENCIAS
2.1. PARÁMETROS
2.1.1. Eficacia
2.1.1.1. La capacidad
2.1.1.1.1. de organizar para lograr los objetivos
2.1.2. Atractividad
2.1.2.1. La satisfacción
2.1.2.1.1. de los miembros al trabajar en la empresa
2.1.3. Unidad
2.1.3.1. grado de confianza
2.1.3.1.1. de las personas con la misión de organización
2.2. TALENTOS
2.2.1. Estratégico
2.2.1.1. implimentar estrategias
2.2.1.1.1. para lograr buenos resultados económicos
2.2.2. Ejecutivo
2.2.2.1. colocarles tareas que
2.2.2.1.1. fortalezcan sus aptitudes
2.2.3. Liderazgo
2.2.3.1. La Capacidad
2.2.3.1.1. de crear confianza con los colaboradores
2.3. NIVELES
2.3.1. Nivel de Negocio
2.3.1.1. se refiere
2.3.1.1.1. conocimiento del sector
2.3.1.1.2. la organización
2.3.1.1.3. la gestión
2.3.1.1.4. negociacion
2.3.1.1.5. beneficios económicos
2.3.2. Nivel Interpersonales
2.3.2.1. se refiere
2.3.2.1.1. La comunicación
2.3.3. Nivel Personal
2.3.3.1. Personal Interna
2.3.3.2. Personal Externa
2.4. RELACIÓN ENTRE LOS TRES
2.4.1. 3.Nivel de Negocio
2.4.1.1. El directivo pone en juego todo un grupo de competencias directivas
2.4.1.1.1. y en ella depende de la EFICACIA
2.4.2. 2.Nivel Interpersonales
2.4.3. 1.Nivel Personal
2.4.3.1. Personal Interna
2.4.3.2. Personal Externa
3. CONCLUSIONES
4. DEFINICIÓN
4.1. McClelland (1970)
4.1.1. Dice que las Competencia no son
4.1.1.1. Los rasgos de personalidad , ni de conocimientos establecen previsiones fiables
4.1.1.2. Si no en desarrollo directamente a la acción
4.2. Boyatzis (1982)
4.2.1. Habla de competencias de dirección
4.2.1.1. De un estudio empírico:
4.2.1.1.1. Analiza cuales son las competencias
4.3. Woodrufe (1990)
4.3.1. Define las competencias
4.3.1.1. Comportamientos observables
4.3.1.1.1. es decir no solo se puede medir se desarrollo en un momento dado
4.3.1.1.2. Si no también
4.4. Cardona y Chinchilla
4.4.1. Definen Las Competencias
4.4.1.1. Comportamientos observables y habituales
4.4.1.1.1. lo cual cada comportamiento exitoso pero esporádico no puede ser considerado una competencia
4.5. LAS COMPETENCIAS
4.5.1. Asi definidas se orientan
4.5.1.1. en la accion
4.5.1.2. pero es indudable que para realizar acciones es necesario partir de ciertos
4.5.1.2.1. aptitudes
4.5.1.2.2. conocimientos
5. EJEMPLOS
5.1. Competencia frecuente
5.1.1. La Gestión del Tiempo
5.1.1.1. conduce
5.1.1.2. y posibilita
5.1.1.2.1. el éxito en el desempeño directivo
5.1.1.3. apoya en hábitos concretos
5.1.1.3.1. llevar adecuadamente una agenda
5.1.1.3.2. controlar las perdidas de tiempo
5.1.1.3.3. etc.