1. Se define como cubrir y mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización.
1.1. se identifica como una función gerencial independiente por varios motivos:
1.1.1. La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y enfoques que los gerentes
1.1.1.1. Colocar a la integración de personal como una función separada
1.1.1.1.1. En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante conjunto de conocimientos y experiencias.
2. Enfoque sistémico de la administración de recursos humanos: introducción a la función de la integración de personal
2.1. La integración de personal, afecta la dirección y el control; por ejemplo, los gerentes bien capacitados crean un ambiente donde las personas, al trabajar en grupos, pueden lograr los objetivos de la empresa y al mismo tiempo lograr sus metas personales.
2.1.1. Google dirija la gestión de recursos humanos hacia la innovación por medio de los siguientes pasos:
2.1.1.1. Tener una visión clara
2.1.1.1.1. Enfoque a largo plazo
3. Factores situacionales que afectan la integración de personal
3.1. factores internos que la afectan, entre ellos las metas organizacionales, las tareas, la tecnología, la estructura de la organización, el tipo de personas contratadas por la empresa, la oferta y demanda de gerentes dentro de ésta
3.2. Ambiente externo
3.2.1. Afectan la integración de personal en varios aspectos, estas influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas, socioculturales, legales y políticas y económicas; por ejemplo, la alta tecnología que se utiliza en muchas industrias requiere gente con mucha preparación, y en el ambiente sociocultural estadounidense los gerentes, en general.
3.2.1.1. Igualdad de oportunidades en el empleo
3.2.1.1.1. En Estados Unidos se han aprobado varias leyes que proporcionan igualdad de oportunidades en el empleo, prohíben prácticas laborales que discriminan con base en la raza, el color, la religión, el origen nacional, el género o la edad.
3.2.2. Ambiente interno
3.2.2.1. Los factores internos elegidos para este análisis se refieren tanto a la integración de puestos gerenciales con personal de dentro y fuera de la empresa, como a determinar la responsabilidad en la integración del personal.
3.2.2.1.1. Promoción interna
4. Promoción interna en compañías grandes
4.1. Las grandes organizaciones con y sin fines de lucro casi siempre tienen tanta gente calificada que la promoción interna en realidad se acerca a una condición similar a una política de competencia abierta
4.1.1. Política de competencia abierta
4.1.1.1. Los administradores decidirán si los beneficios de una política de promoción interna supera sus limitaciones
4.1.1.1.1. Responsabilidad en la integración de personal
5. Selección: hacer coincidir a la persona con el puesto
5.1. Planta, equipo, materiales y personas no hacen a una empresa, como tampoco aviones, tanques, barcos y personas hacen una fuerza militar efectiva; es indispensable un elemento más: administradores efectivos.
5.1.1. Introducción al enfoque sistémico en la selección
5.1.1.1. es necesario aplicar un enfoque sistémico en la selección de administradores y la evaluación de las necesidades presentes y futuras del personal gerencial.
6. Requisitos del cargo y diseño del puesto
6.1. Seleccionar a un gerente con efectividad requiere la comprensión clara de la naturaleza y el propósito del puesto a cubrir
6.1.1. Identificar los requisitos del puesto
6.1.1.1. Al identificar los requisitos del puesto, las empresas deben contestar preguntas como ¿qué debe hacerse en este puesto?, ¿cómo se hace?, ¿qué antecedentes de conocimientos, actitudes y capacidades se requieren? Las empresas pueden evitarlos al seguir algunas pautas que son:
6.1.1.1.1. Alcance apropiado del puesto
7. Habilidades y características personales necesarias en los administradores
7.1. Para ser efectivos, los gerentes requieren ciertas habilidades técnicas, humanas, conceptuales y de diseño. La importancia relativa de éstas varía según el nivel en la organización, como se dijo en el capítulo 1; además, también se buscan en ellos capacidades analíticas y de resolución de problemas, así como ciertas características personales.
7.1.1. Capacidades analíticas y de resolución de problemas
7.1.1.1. los gerentes deben ser capaces de identificar problemas, analizar situaciones complejas y, al solucionar los problemas encontrados, explotar las oportunidades que se presentan.
7.2. Características personales necesarias en los gerentes
7.2.1. las diversas habilidades que los gerentes efectivos necesitan, también son importantes varias características personales: el deseo de administrar, la capacidad de comunicar con empatía, la integridad y la honestidad, y la experiencia previa como gerente, característica muy importante.
7.2.1.1. Deseo de administrar
7.2.1.1.1. El gerente exitoso tiene un fuerte deseo de administrar, de influir en otros y lograr resultados mediante los esfuerzos de equipo de los subordinados.
8. Confrontar las aptitudes con los requisitos del puesto
8.1. Existen básicamente dos fuentes de suministro de personal gerencial:
8.2. 1. Promoción o transferencia de personas dentro de la empresa. 2. Contratación externa.
8.3. Reclutamiento de administradores
8.3.1. El reclutamiento supone atraer candidatos para cubrir los puestos en la estructura de la organización
8.4. Selección, colocación y promoción
8.4.1. Seleccionar a un gerente es elegir de entre los candidatos al que mejor cumpla con los requisitos del puesto.
9. El proceso de selección, técnicas e instrumentos
9.1. Esta sección presenta una introducción al proceso de selección, seguida del análisis de varios instrumentos y técnicas para ello, como entrevistas, exámenes y el enfoque del centro de evaluación.
9.1.1. Proceso de selección
9.1.1.1. Hay algunas variantes en los pasos específicos del proceso de selección; por ejemplo, la entrevista de un candidato para un puesto de supervisión de primera línea puede ser bastante sencilla al compararla con las rigurosas entrevistas a un ejecutivo de alto nivel
9.1.1.1.1. Entrevistas