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Lernen, Wissen, Können by Mind Map: Lernen, Wissen, Können
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Lernen, Wissen, Können

Neue Ansätze zum Lehren und Lernen

Instructional Design Ansatz

systemische Planung und Entwicklung von Lernumgebungen Wissen als abstrakte Einheit, das sich in den Köpfen der Individuen befindet (Kognitivismus)

7 Arbeitsschritte nach Issing

Kritik

Instruktionsansätze zum situierten Lernen

entwickeln sich zum Gegenstrom des Kognitivismus Fokus auf Situation und den Kontext, in denen Lernen stattfindet Wissen wird selbstständig und aktiv in einem Handlungskontext und in Inkteraktion mit anderen erworben Im Gegensatz zu Theorien, die von der Annahme geprägt sind, dass Wissen von einer Person auf eine andere transferiert werden kann, basieren die Theorien des situierten Lernens auf folgendem: Die Lernumgebung in der das Lernen stattfindet steht in den Vordergrund d.h. Lernen findet „situiert“ statt. Gestaltung der Lernumgebung muss aktive Wissensaneignung fördern und sollte daher stark kontextgebunden sein (traditionelle Unterrichtsmethoden führen zum Lernen vom trägen Wissen und deswegen ist es wichtig, dass die Situation in der gelernt wird und die Situation in dem das Wissen angewendet und genutzt wird, ähnlich gestaltet sind) Soziale Interaktion: bildet den Raum, in dem man Erfahrungen machen und Kompetenzen entwickeln kann  z.B. Peergroups (kooperatives Lernen) oder Lernender - Lehrender (der Lehrende steht in einem Dialog mit dem Lernenden. Seine Aufgabe besteht darin, Aufgaben bzw. Werkzeuge zu liefern und dem Lernenden zu unterstützen) Wissen wird individuell vom Lernenden konstruiert  

Cognition in Practice

Guided Participation

Situated Cognition as Perceiving Affordances

Situated Cognition as Socially Shared Cognition

Instruktionsmodelle zum situerten Lernen

Cognitive Apprenticeship, Reciprocal Teaching

Anchored Instruction

Cognitive Flexibility

Problemorientiertes Lernen

Balance zwischen Instruktion und Konstruktion Problemorienteirtes Lernen kombiniert den kognitivistischen und den situierten Ansatz und berücksichtigt sowohl die Instruktionsprozesse des Lehrenden, als auch die Konstruktionsprozesse des Lernenden. a. Authentizität und Anwendungsbezug: der Umgang mit realen Problemstellungen und authentischen Situationen wird ermöglicht und in Anlehnung an den Anchored Instruction Ansatz der Erwerb von anwendungsbezogenem Wissen gefördert. b. Multiple Kontexte und Perspektiven: in Anlehnung an die Cognitive Flexibility wird die Lernumgebung so gestaltet, dass spezifische Inhalte in verschiedenen Situationen aus mehreren Blickwinkeln betrachtet werden können, was den Transfer von Wissen fördert. c. Soziale Lernarrangements: Förderung von kognitiven Fähigkeiten um komplexe Aufgaben gemeinsam zu lösen und zur Entwicklung von Lern- und Praxisgemeinschaften (Learning Communities) beizutragen. d. Instruktionale Anleitung und Unterstützung: in Anlehnung an das Cognitive Apprenticeship werden genaue Aufgabeninstruktionen, kontinuierliche Begleitung der Gruppenprozesse, Vorgabe der Gruppen- und Moderationsregeln, ausführliches und häufiges Feedback eingesetzt um den Lernenden bei komplexen Aufgaben zu unterstützen.   Kognitive Lernstrategien sind Prozesse, die der Informationsaufnahme, -verarbeitung und –speicherung dienen dazu gehören: Elaborationsstrategien: Verstehen und dem auf Dauer angelegten Behalten neuer Informationen (Aufmerksamkeit wecken/herstellen, Vorwissen aktivieren, Fragen stellen, Notizen machen, Vorstellungsbilder generieren, variantenreiches Wiederholen) Organisationstechniken: Informationsfülle auf das Wesentliche zu reduzieren (Zusammenfassen von Textinformationen, Nutzung von Wissensschemata, Einsatz externer Visualisierung (z. B. Mindmaps bzw. Concept-Maps)) Motivations- und Emotionsstrategien (Beeinflussung der Lernmotivation (z. B. sich selbst Ziele setzen), Aktivierung verschiedener Komponenten der Lernmotivation (z. B. Leistungsmotiv, thematisches Interesse, Kompetenzerleben etc.), Emotionsregulation (z. B. Umgang mit Frustrationen), Gestaltung der Lernumgebung, Konzentration fördern, z. B. durch kurze Pausen, Lernen während Leistungshochs) Kooperationsstrategien, Konfliktslösungsstrategien, Ressourcenmanagement Die Metakognition bezeichnet das Wissen über das eigene Wissen und die Auseinandersetzung mit den eigenen kognitiven Prozessen: Gedanken, Meinungen, usw. Die metakognitiven Lernstrategien sind all jene, die das Lernen regulieren und steuern (Entscheidungen treffen, Deadlines setzen), planen (Ziele setzen, Schwierigkeiten erkennen, Probleme analysieren) und überwachen (Informationen verstehen und in das bisherige Wissen integrieren).

Kritik an traditionellen Bildungseinrichtungen

Teamfähigkeit und Selbstständigkeit werden nicht gefördert Transferproblem, da Lernen zu weit von der Praxis entfernt In der Realität sind die Probleme unstrukturierter und erfordern neue Methoden des Handelns, das Kompetenzen verlangt, die auch durch praktische Erfahrungen erworben werden. Lehren nach dem Gießkannenprinzip (nicht passgenau/zugeschnitten) Rückwärtsgewandtheit der nachgelagerten Qualifizierungsangebote (Probleme aus der Vergangenheit bewältigen) Mangelnde Flexibilität

Elemente zeitgemäßer Lernansätze

Lernen als integraler Bestandteil der Arbeit muss auch unmittelbar in der Arbeit stattfinden Subjektorientierung anstatt Objektzentrierung bei der Kompetenzentwicklung, zunehmende Beachtung und Einsatz von informellen Lernformen und Erfahrungswissen als Ergänzung zum formalisierten Lernen. Selbstorganisation und Selbststeuerung des eigenen Lernprozesses (sich selbst qualifizieren) in formellen, non-formellen (Lernen im Prozess der Arbeit) und informellen (außerhalb von Institutionen) Bildungsprozessen. Wissenschaftswissen und Erfahrungswissen verschmelzen, lebensbegleitendes Lernen unter Einbeziehung aller Fähigkeiten und Potentiale eines Menschen als Ziel. Neukombinationen von Methoden und Lernorten, lernförderliche Arbeitsgestaltung als Ziel, notwendige Arrangements für ein selbstgesteuertes und selbstorganisiertes Lernen schaffen. Besonders wichtige Rahmenbedingung: Unternehmenskultur, die sich weg von einer Anordnungs- und Kontrollkultur hin zu einer Delegations- und Vertrauenskultur wandelt.

E-Learning

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klassische E-Learningmethoden

individuelle Lösungen

Prozessmerkmale für Lernen nach Rinmann-Rotmeir/Mandl

aktiver Konstruktionsprozess: Lernender nimmt eine selbstständige und aktive Rolle beim Lernprozess ein konstruktiver Prozess: erworbenes Wissen wird eingebaut in bereits vorhandenen Wissensstrukturen und interpretiert anhand individueller Erfahrungen des Lernenden emotionaler Prozess: positive Emotionen wie  Freude fördern das Lernen, negativ wirken sich Angst und Stress aus selbstgesteuerter Prozess: der Lernende übernimmt selbst Kontrolle und Überwachung des eigenen Lernprozesses sozialer Prozess: Interaktion mit anderen Voraussetzung für den Erwerb von Wissen situativer Prozess: Erwerb von Wissen ist an einen spezifischen Kontext oder Situation gebunden. Lernen findet in einer bestimmten Lernumgebung statt.

Gestaltung von Lernprozessen aus kognitiver und konstruktivistischer Sicht

Kognitive Sicht Mensch als abgeschlossenes Informationsverarbeitetes  System, das Informationen kodiert, speichert, transformiert und abruft: Gestaltung der Lernumgebung zur Systemvermittlung Lernprozess = Wissenstransport Wissen wird dupliziert (liegt beim Lernenden in gleicher Form/Umfang vor wie beim Lehrenden) Kritik: Lernender Mangel an Aktivität, Eigenverantwortung und intrinsischer Motivation sowie Transferleistung (kein Bezug zum Alltag) Konstruktivistische Sicht (situiertes Lernen / situierte Kognition) Das Lernen ist in eine Situation eingebettet wobei folgende Annahmen berücksichtigt werden müssen: Wissen und Handeln sind kontextgebunden Wissenstransfer zwischen verschiedenen Aufgaben findet nicht statt Instruktionen, die auf Vermittlung abstrakten Wissens beruhen, sind nicht effektiv Instruktionale Maßnahmen müssen in komplexe, soziale Lernumgebungen eingebettet sein Kritik: Nach Anderson, Reder und Simon (1996): Wissen und Handeln sind NICHT IMMER kontextgebunden Wissenstransfer zwischen verschiedenen Aufgaben findet nicht JE NACH ANTEIL AN GEMEINSAMKEITEN ZWISCHEN TRANSFERAUFGABE UND ORIGINALMATERIAL UND DEM AUSMAß AN ÜBUNG statt Instruktionen, die auf Vermittlung abstrakten Wissens beruhen, sind nicht IN KOMBINATION MIT KONKRETEN BEISPIELEN effektiv MANCHE instruktionale Maßnahmen müssen NICHT VON BEGINN AN in komplexe, soziale Lernumgebungen eingebettet sein (Z.B. LERNT EIN STEUERBERATER ERST DIE THEORIE; BEVOR ER BERÄT) Mangel an Instruktion von Seiten der Lehrenden führt zu Überforderung des Lernenden und geringerem Lernerfolg (nach Reinmann-Rothmeier &Mandel (1997)) Defizite in der empirischen Fundierung (wenige und undifferenzierte Forschungsergebnisse)

Lernbegleitung und Nachbereitung

Reflexion der Erfahrungen und des Lernprozesses (z.B. durch Reflexionstage) Gelegenheiten für Erfahrungsaustausch bieten (z.B. durch Geschichtswerkstatt) Ermutigung zum Nutzen informelle Lerngelegenheiten im Arbeitsprozess Nutzung von Instrumenten der Selbstreflexion des eigenen Arbeits- und Lernprozesses (z.B. durch Führen eines Lerntagebuchs) Regelmäßige Besprechungen, Qualitätszirkel, Arbeitsdokumentationen, kontinuierliche Verbesserungsprozesse Unterstützung des Lernprozesses durch schriftliche Materialien (Lerntagebuch, Arbeitsblätter, Erkundungsbögen) Nachfragen ("Laut denken" und diskutieren mit Lernbegleiter) Auswertung der Arbeitsaufgaben und Lernerfahrungen (informelles Gespräch mit Fachkräften im Betrieb, Prüfung der Lerntagebücher durch Meister, Gruppenarbeit mit anderen Auszubildenden zu Arbeits- und Lernerfahrungen, Rückblicke und Qualitätszirkel, Auswertungsgespräche, Pflegevisite, Austausch über Erfolge und Misserfolge) vertiefende Workshops "Geschichtswerkstatt" Lernende als Lehrende lernförderliches Klima, lernfreundliche Fehlerkultur Vorgesetzte als Lernbegleiter Supervision im Team situatives Lernteam unter der Leitung eines erfahrenen Kollegen Zusammenarbeit mit erfahrenen Kollegen Durch diese Instrumente wird eigenverantwortliches, selbstorganisiertes Lernen und der Gewinn von individueller Handlungskompetenz gefördert. Zudem kann eine Qualitätssteigerung, mehr Mitverantwortung, Engagement und unternehmerisches Handeln bei den Mitarbeitern erzielt werden. Durch die Verbindung von Lernen und Handeln werden Kompetenzen ausgebildet. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass jede Art der Lernbegleitung und Nachbereitung sinnvoll ist, solange sie dem individuellen Bedarf des Lernenden trifft und sich stimmig in das Leitbild des Unternehmens und des Aus- und Weiterbildungsleitbildes eingliedern lässt.

individualisierte Lernwege und Lernstile

Wichtig ist vor allem die Akzeptanz, dass nicht jeder das Gleiche lernt und auch nicht auf die gleiche Weise. Allerdings sollte es Leitlinien geben, die wie ein roter Faden neue Lernansätze für alle Beteiligten transparent und zugleich verbindlich machen. Unternehmen haben daher für eine lernförderliche Arbeitsumgebung (Verantwortung von Planung und Kontrolle der Arbeit liegt beim Mitarbeiter, der selbst nach Lösungen suchen muss) und ein lernförderliches Klima („Fehlerfreundlichkeit“) zu sorgen. Weiters ist eine Veränderung im Selbstverständnis von Lehrenden und Lernenden hilfreich. Erstere können als Lernbegleiter darauf achten, dass die Aufgabenstellungen individuell zugeschnitten und für die Lernenden nachvollziehbar ist, ihnen helfen  Ängste, Unsicherheiten, Lern-und Handlungsblockaden abzubauen und gemeinsam mit dem Lernenden Lernvereinbarungen treffen. Zweitere müssen den Freiraum haben, um Lösungen ausprobieren zu können auch wenn diese nicht zum gewünschten Ergebnis führen. Folgende Maßnahmen können individualisierte Lernwege und Lernstile unterstützen: Entwicklung und Kommunikation eines auf Prinzipien basierendes Lern- und Ausbildungsleitbildes (Kompass) Handlungsspielräume für eigene Experimente einräumen und nutzen (probieren) Selbstgesteuertes, eigeninitiatives Lernen am Modell fördern (beobachten) Lernen aus Misserfolgen zulassen und bewusst nutzen

Wissen

Was ist Wissen?

Definition

Arten

Wissensvermittlung

Konstruktivistisches Lernen

Instruktionales Lernen

Kognitivistisches Lernen

Zentrale Lerntheorien

1. Behaviorismus

2. Kognitivistisches Lernen

3.Konstruktivistisches bzw. selbstorganisatives Lernen

4. Konnektivismus

Lernen in Unternehmen

Arrbeitsintegierte, non-formaler Lernprozesse.

  Bsp.Institution Aja TextorGoethe Möglichkeiten, wie non-formale Arbeitsprozesse institutionalisiert werden können:   Workshops unter externer Begleitung, in denen aktuelle, praktische Fragen gemeinsam gelöst werden können Supervision im Team Situative Lernteams unter der Leitung eines erfahrenen Kollegen („Lernbegleiter“) Selbstgesteuertes, eigeninitiatives Lernen am Modell – Zusammenarbeit mit erfahrenen Kollegen. Experimentieren bei neuen Abläufen, die noch nicht definiert sind Austausch über Erfolge und Misserfolge Qualitätszirkel und Rückblicke Job Rotation Eigene  Nachforschungen anstellen (Nachfragen)    

Erfahrungsgeleitetes Arbeiten und Lernen

Bsp: Ausbildung dm-Drogeriemarkt Grundprinzip der Berufsausbildung ist es, dass Lernen Bestandteil der täglichen Arbeit ist und die Mitarbeiter selbst dafür verantwortlich sind. Die durch den stetigen Wandel bedingten Lernprozesses sind somit nicht planbar und deshalb nicht lenkbar oder organisierbar. Dm setzt aus diesem Grund auf die Förderung vielfältiger spontaner individueller Lernreaktionen all seiner Mitarbeiter aus ihrer jeweiligen (Arbeits-) Situation heraus. Ausgangspunkt des Lernens ist also die Erfahrung in der Arbiet und die in diesem Zusammenhang entstehenden Fragen. Die Berufsausbildung bei dm findet non-fomal fast ausschließlich in der realen Arbeitswelt statt. Die Lehrlinge bei dm bilden sich selbst aus, d.h. sie bekommen eine auf ihren Ausbildungsstand angemessenen Aufgabe übertragen und müssen diese lösen. Der Ausbilder erklärt vorher nicht wie diese Aufgabe zu bewältigen ist und steht an vorher bestimmten Kontrollpunkten für Zwischengespräche, sowie für ein Rückblick- und Auswertungsgespräch zur Verfügung. Der Lerner setzt sich selbst mit der Aufgabe auseinander und entwickelt durch Trial and Error Prozesse die notwenigen Kompetenzen. Die Qualifikationen bilden sich also indirekt, nebenbei, als ein Nebeneffekt des Arbeitens. Diese wird bei der Ausbildung bei dm bewusst genutzt und als Grundlage der Ausbildung zum Haupteffekt.

Erstausbildung

berufliche Weiterbildung

Kompetenzentwicklung

Elemente einer entwicklungsoffenen Lernkultur

Veränderungen im Selbstverständnis der Lehrenden (Lernbegleiter) und Lernenden (mehr selbstverantwortlich) Veränderung der Lernsystematik (Erfahrungs- statt Fachsystematik) Veränderung in den Lernarrangements (Rahmenbedingungen, Lernbegleitung, Nachbereitung)(Medien, Methoden, Lernorte) Veränderungen der Vorhersehbarkeit und Vereinheitlichung der Lernerträge: individualisierte Lernwege und Lernstile Komplexe Anforderungsstruktur in der Arbeit Identifikation mit Lern- und Unternehmenszielen Selbstverantwortlichkeit der Mitarbeiter und Wille zum Lernen Individuelle und kollektive Lern- und Erfahrungsfreiräume (Austausch, Reflexion und informelles Lernen) Positive Einstellung gegenüber Lernen (Wissensmanagement, Feedback) Beratung und Begleitung des Lernenden

Tacit Skills und Tacit Knowledge

Tacit Skills und Tacit Knowledge stehen für implizite Fähigkeiten bzw. implizites Wissen (Erfahrungswissen). Sie beschreiben das vorliegende know-how: Man weiß, wie man macht, kann dies aber nicht in jedem Fall auch erklären (z.B. Gleichgewicht halten bei Fahrradfahren). Dieses Wissen, kann man sich nur durch persönliches Training oder persönliche Erfahrung aneignen.

Entdeckendes Lernen

Bsp Wacker-Chemie GmbH Erfahrung ist an das persönliche Erleben gebunden und subjektiv. Daher kann diese nur von Einzelnen selbst erworben werden, sie ist nicht lehrbar. Lernende müssen sich selbst mit dem realen Lerngegenstand auseinander setzen. Diese praktische Auseinandersetzung erfolgt nach den Prinzipien  des entdeckenden Lernens: Die Lernenden bekommen keine vorgefertigten Pläne, keine regelhaften Anweisungen und keine ausgearbeiteten Arbeitsunterlagen mehr sondern grob umrissene Aufgabenstellungen und werden aufgefordert ihre Vorgehensweise  und Lösungswege selbst  herauszufinden. Eine große Rolle dabei spielt  die Verwendung aller Sinneswahrnehmungen . Das Erkundete wird mit Hilfe von Zeichnungen  und alltagssprachlichen formulierten Beschreibungen festgehalten.  Wesentlich dabei ist, dass dieses entdeckende Lernen anfangs in Gruppen stattfindet, um den Prozess des gemeinsamen Suchens und Ausprobierens, sowie des informellen Austausches  über Erkenntnisse, Suchwege etc. zu unterstützen. Die Ausbildung hat somit an allen Lernorten zuallererst Gelegenheit zum Erfahrung- Machen - zur praktischen Auseinandersetzung mit der Anlage- anzubieten. Lernen am realen Arbeitsgegenstand wird bei der Wacker-Chemie GmbH durch folgende Maßnahmen verstärkt:   Bezug zur Arbeitsrealität von Anfang an Selbstgesteuertes Erkunden von  Anlagen, Funktionen und Prozessen Experimentelles Herantasten an die Funktionsweise und die verfahrenstechnischen Prozesse Unwägbarkeiten werden als Lernchancen benutzt Eigenständiges Erstellen von Lernunterlagen Einsatz aller Sinne Zweisprachigkeit Betriebssprache und Lehrbuchsprache  

Notwendigkeit durch das permanente Wildwasser (Stukturwandel)

  Die Metapher vom "permanenten Wildwasser" bezieht sich auf den Strukturwandel, der moderne Arbeitssituationen charakterisiert. Diese sind nicht länger durch gelerntes Wissen und Erfahrungen zu bewältigen und es sind "andere" Kompetenzen nötig um entsprechend Handeln zu können. Zusammenfassend sind die Merkmale des Wandels (Wildwassers), dass man Überraschungen sowie neuartige Probleme erlebt, die chaotisch und kostspielig sein können und nicht selten wiederholt auftreten. Die Hauptmerkmale dieses Strukturwandels sind: Zunehmende Zahl von Käufermärkten und deren Anforderungen in Bezug auf Kundenorientierung und betriebliche Flexibilität (starke individualisierende Interaktion mit Kunden und Markt.) Durchdringung aller Arbeitsprozesse mit Informations – und Kommunikationstechniken und kreative Umsetzung nicht definierter Tätigkeiten, die je nach Situation (die überraschend, unplanbar und unvorhersehbar eintreten kann) immer wieder neu überdacht und erfunden werden müssen Steigende Innovationsgeschwindigkeit in allen Branchen: bisher geltende Normen wie Treue zu Beruf und Betrieb, Aufgabenorientierung, Verlässlichkeit, langfristige Planung entsprechen immer weniger den Realitäten des Arbeitsmarkts Herausbildung neuer, radikal wertschöpfungsorientierter Formen der Betriebs- und Arbeitsorganisation (z.B. Lean Management): die Wertschöpfungsorientierung relativiert bzw. hebt die traditionelle Hierarchie und die vorgegebene Formalisierung alle Arbeitsabläufe ganz auf. Ziel ist nun selbstständig und selbstverantwortlich im autonomen Team zu agieren und Zusammenhänge herzustellen Zeitliche (Flexibilisierung der Arbeitszeit), räumliche (Mobilarbeiter, Pendler usw.), technische (informationstechnisch basierter Arbeitsplatz), fachlich (häufiger beruflicher Wechsel) und rechtliche (neue Formen von Arbeitsverträgen) Entgrenzung von Arbeit  (Auflösung festgefahrender Strukturen) Diese vorwiegend den Wandel in der Arbeitswelt betreffenenden Punkte haben natürlich auch Auswirkungen auf die Gesellschaft als solches (schließlich ändert die Entwicklung zum Käufermarkt nicht zur die Anforderungen von Unternehmen, sondern auch die Möglichkeiten der Kunden usw.). Gerade der technologische Wandel hat in vielen gesellschaftlichen Bereichen Auswirkungen verschafft einem Individuum viele Chancen und Freiheiten, aber erfordert auch eine ganz andere Verantwortung des Nutzers. Insbesondere was die Veröffentlichung und den Umgang mit Daten (von ihm selbst oder anderen) betrifft. Durch die verschärften Marktanforderungen und den (Struktur-)Wandel (permanentes Wildwasser), die eine „Entgrenzung“ und „Subjektivierung“ der Arbeit nach sich ziehen, sind eine hohe Flexibilität (räumlich, zeitlich, in Bezug auf die Arbeitsorganisation und auch die Weiterbildung) und Entwicklungswille von Nöten. Lebenslanges Lernen muss als ganz selbstverständlich verankert sein. In diesem Zusammenhang erscheint es wichtig die Medienkompetenz und Medienaffinität als weitere Anforderung zu nennen, ohne die die moderne Fort- und Weiterbildung, die immer häufiger auf Web 2.0 Applikationen basiert, nicht genutzt werden kann.

Merkmale

Anforderungen der Gesellschaft im 21. Jh

Lösung: Lernen als Lebensform

Rahmenbedingungen im Unternehmen

offene Lernkulturen

Förderung von Entwicklung der Mitarbeiter auch nach der Ausbildung

Um die Persönlichkeitsentwicklung von Mitarbeitern nicht zum Stagnieren zu bringen, hat ein Unternehmen vielfältige Möglichkeiten: durch Jobenrichment, Jobrotation oder Jobenlargement durch Weiterbildungen in Form von Seminaren, Trainings oder Fortbildungen (ausgerichtet auf die Bedürfnisse, Entwicklungswünsche und Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern) durch die Möglichkeit des Erfahrungaustausches mit Kollegen.

situative Arbeitsgestaltung / Führung

Situative Arbeitsgestaltung bedeutet bei einer eigeninitiativen und souverän arbeitenden Pflegekraft große Entscheidungs-, Gestaltungs- und Handlungsfreiräume und ganzheitliches Arbeiten. Die Arbeitsabläufe sind nicht formalisiert und die Arbeitskraft kann nach Beurteilung der jeweiligen Situation angemessen auf die Bedürfnisse der Pflegenden eingehen. Bestehende Handlungsleitlinien, lassen dennoch immer auch Raum für die Entscheidungen der einzelnen Mitarbeiter. Auch bei der Führung werden Freiräume gegeben um jeden Mitarbeiter die Hilfe zu bieten die er braucht. Der Führungsstil ist für jeden Mitarbeiter maßgeschneidert (situative Führung). Die Aufgabe der Führung liegt darin die Mitarbeiter bei der selbstverantwortlichen Erfüllung ihrer Aufgaben zu unterstützen, nicht unbedingt Anweisungen zu erteilen.

Lean Management

Das ökonomisch – organisatorische Prinzip „Identifikation des Wertes“: Radikale Kundenorientierung und somit die konkrete Leistung wird immer mit dem konkreten Nutzen für den Kunden verbunden. Daraus folgt die Notwendigkeit eines aufgaben- und problemorientierten Lernens. Voraussetzung ist eine Unternehmenskultur, die Lernen durch sinnstiftende Identifikation mit Arbeits- und Lernaufgaben wie Lernzielen und –formen forciert. Das Prinzip „Wertschöpfung“ –Konzentration auf den Wertschöpfungsstrom: Hier gilt es jede Leistungserbringung zu hinterfragen und sich auf den Wertschöpfungsstrom zu konzentrieren. Prozessorientierung ist wichtig und es wird auf unnötige Leistung und Verschwendung verzichtet. Lernen muss aus dieser Sicht jedoch herausgenommen werden. Jede Reduktion wäre hier hinderlich. Vielmehr muss Lernen gewollt und unterstützt werden. Potential und Ganzheitlichkeit sind hier als Lernprinzip festzuhalten. Das Lean Prinzip „Prozessfluss“ / „flow“: Lösungen und Organisationsformen sind entwicklungsoffen, vorläufig und experimentell. Das erfordert eine enorme Flexibilität von Seiten der Mitarbeiter, die die Arbeitsorganisation nicht mehr von den technischen Arbeitsabläufen sondern von den Potentialen der Mitarbeiter her konzipieren müssen. Nicht nur Kundenorientierung nach außen, sondern auch Mitarbeiterorientierung nach innen, Offenheit und Transparenz ist erforderlich. Das Lean Prinzip „Leistung nur auf Anforderung / „Pull“: Kundenorientierung, die Offenheit für den individuellen Kundenwunsch, die Bereitschaft kreative Lösungen anzubieten und zu mit dem Kunden auszuarbeiten führt dazu, dass ein Produzieren auf Lager ineffizient wird. Erst wenn die Anforderungen klar sind (der Auftrag ausgelöst wird), kann die Produktion beginnen. Genauso muss mit dem Lernen verfahren werden: Lernen auf Vorrat muss zugunsten von situativem, individuellem Lernen weichen. Bewusstheit und Selbstverantwortung als Lern-Prinzipien. Das Lean Prinzip „Kontinuierliche Verbesserung“ / „Perfection“: Ein Prozess der ständigen Weiterentwicklung und Perfektion wird verfolgt. Einmal gefundene Lösungen werden immer wieder hinterfragt und ggf. verbessert. Die Organisation hat keine stabile Umwelt und rechnet mit ständigen Veränderungen, Entwicklungen und Konstellationen, die von außen kommen. Daher ist auch eine stetige Weiterentwicklung im Inneren notwendig. Prinzipien der Nachhaltigkeit, der Ganzheitlichkeit, und der Nutzung von Synergien sowie eine gestaltbare und gestaltungsnotwendige „Ökonomie des Lernens“ sind sinnvoll.

Werte

Werte sind Bezeichnungen dafür, "was aus verschiedenen Gründen aus der Wirklichkeit hervorgehoben wird und als wünschenswert und notwendig für den auftritt, der die Wertung vornimmt, sei es ein Individuum, eine Gesellschaftsgruppe oder eine Institution, die einzelne Individuen oder Gruppen repräsentiert." Baran 1991. Werte sind damit das geistig-symbolische Resultat von Wertungen (z.B. Vorstellungen über Eigenschaften, die Dingen, Ideen, Beziehungen u. a. m. beigelegt werden).

Kommunikation von Werten

Werte können nicht instruktional vermittelt werden. Sie sind dann zwar „bekannt“ / gelernt aber noch nicht „unmittelbar wirksam“ / interiorisiert. Werte (wie auch Erfahrungen) werden durch Menschen in ihrem eigenen geistigen oder gegenständlichen Handeln selbst angeeignet und gehen unmittelbar in die einzelnen Erlebnisse dieser Menschen ein. Dieser Aneignungsprozess nennt sich Interiorisation oder Internalisation, kommuniziert man es nennt sich dies Exteriorisation. Das den Werten zugrunde liegende Wissen im engeren Sinne lässt sich weitergeben aber nicht die Werte für denjenigen, dem sie vermittelt werden sollen. Erst wenn individuelle und soziale Wertungen im menschlichen Gedächtnis als Emotionen und Motivationen gespeichert werden, können sie entscheidend für das  Handeln werden.

Modell von Schulz von Thun

sprachliche Mittel

Symbole, Töne, Farben

nichtsprachliche Kommunikation

Traditionen, Bräuche und Moden

Werteverständnis

Erlernen von Werten

Lernen aus Erfahrung

Verbindung Wissen und Handeln

Non-formales Lernen

Prozess der Wertinteriorisation nach Lacoursiere

Labilisierung: Die emotionale Labilisierung entsteht durch kognitive Dissonanzen, bei denen die gewohnten Lösungsstrategien nicht zu dem gewünschten Erfolg führen und somit Zweifel und Unsicherheit entsteht. Dies ist der Nährboden für emotional-motivationales Lernen (nicht kognitives) und führt zu einer tiefen Verankerung des Gelernten. Damit widerspricht es den konstruktivistischen Ansätzen, die im Sinne der Ermöglichungsdidaktik auf ein positives Lernklima für kognitives und emotional-motivationales Lernen setzen.

Orientierungsphase 1

Orientierungsphase 2

Unzufriedenheitsphase

Lösungsphase 1

Lösungsphase 2

Produktivphase

Beendigungsphase

Werte aus Unternehmenssicht

Man unterscheidet zwischen drei Ebenen in Unternehmen die als Pyramide dargestellt werden: Normative Ebene: Steht an der Spitze der Pyramide und umfasst die Vision und darunter die Mission, das Leitbild (Politik, Kultur, Verhaltensgrundsätze) und die Werte. Strategische Ebene: Strategie der Gesamtorganisation (bestehend aus den Strategien der Teilbereiche) Operative Ebene: Basis der Pyramide, umfasst die operativen Maßnahmen, Mittelbereitstellung/Verwendung und Soll-Ist Vergleich Die Werte sind auf der oberen Etage der normativen Ebene angesiedelt. Damit wirken sie auf die im operativen Geschäft tätigen Mitarbeiter als weit entfernt und etwas, was sich „die da oben“ ausdenken, auf was man aber nicht zu achten braucht. Dies ist problematisch, da sich die Mitarbeiter nicht mit den Werten identifizieren (da zu weit entfernt) und somit auch nicht danach handeln bzw. sie in ihre Entscheidungsprozesse mit einbeziehen.

Kompetenzentwicklung

Kommunikation von Werten

Stufen der menschlichen Wertekommunikation: Realität Symbolität Fiktionalität Abstraktionalität

intendierte Kompetenzentwicklung

Praxis

Coachings

Trainings

Coaching VS. Training

Lernformen, Erfahrungslernen, Erlebnislernen, Lernen durch subjektivierendes HAndeln, informelles Lernen, situiertes Lernen, Expertiselernen

Kompetenzentwicklung abhänig vom Umfeld

Arbeit

Familie

soziales Umfeld

Kompetenztypen

fachliche-methodische Kompetenzen

sozial-kommunikative Kompetenzen

personale Kompetenzen

Aktivitäs-Handlungskompetenz

kompetenzorientierte Wende der 90er Jahre

Die Fähigkeit Arbeits-, HandIungs-und Lernprozesse selbst zu organisieren wird in den 90 Jahren immer wichtiger und erfordert eine andere Art des Lernens als das bisher praktizierte formelle Lernen. Eine Lösung sah man in der Entgrenzung des Lernens (siehe Aufgabe 5) der Subjekt- anstatt der Objektorientierung der Ganzheitlichkeit (Kompetenz als ganzheitliche Qualifikation, die auch die Persönlichkeit beinhaltet) der Selbstorganisation. Im Beruf sieht man sich vermehrt offenen, nicht planbaren Situationen, steigender Komplexität und Automatisierung gegenüber, die einem ständigen Wandel unterzogen sind. Daher werden von Mitarbeitern vermehrt die folgende Kompetenzen in verschieden starker Ausprägung erwartet: Fach- und Methodenkompetenz, sozial-kommunikative Kompetenz, personale Kompetenz und Aktivitäts- und Handlungskompetenz. Dies erfordert neue Formen des Lernens: Verbindung von Lernen und Arbeiten Selbstgesteuertes und selbstorganisiertes Lernen Lernen durch Erleben und Erfahren Informelles und non-formales Lernen

Definition

Kompetenzen sind Fähigkeiten um selbstorganisiert zu denken und zu handeln   Peter Kappelhoff (2004): Kompetenzen sind evolutionär entstandene, generalisierte Selbstorganisationsdispositionen komplexer, adaptiver Systeme – insbesondere menschlicher Individuen – zu reflexivem, kreativem Problemlösungshandeln im Hinblick auf allgemeine Klassen von komplexen selektiv bedeutsamen Situationen. sind die Fähigkeit, angesichts unendlich vieler Sprach-, Verhaltens-, und Handlungsmöglichkeiten selbstorganisiert, eigenständig, kreativ handeln zu können. sind Dispositionen zur Selbstorganisation, Fähigkeit selbstorganisiert zu denken und zu handeln. sind unverwechselbar in Bezug auf die Handlungsfähigkeit (sie ermöglichen selbstorganisatives, kreatives Handels in eine offene Zukunft hinein ) die innere Struktur (sie enthalten Wissen i.e.S., Fertigkeiten und Qualifikationen, sind aber um Wertkerne zentriert) die Prozesse des Lernens (sie haben ihr Schwergewicht auf der Handlungsausführung, dem performativen Aspekt). sind Fertigkeiten (z.B. Lesen), Wissen i.e.S. , Qualifikationen (handlungszentriert, Komplexe von Kenntnissen) + interiorisierte Regeln, Werte, Normen als Kompetenzkerne Die nach Kontextabhängigkeit geschichtete Kompetenzarchitektur besteht aus vier Ebenen (begonnen bei der geringsten zur höchsten Kontaxtabhängigkeit) Metakompetenzen: Allgemeine Fähigkeiten zur Selbstorganisation (z.B. Selbsterkenntnisvermögen, Selbstdistanz, Empathie, Situations- und Kontextidentifikationsfähigkeit, Interventions- und Lösungsfähigkeit) Grundkompetenzen (key competences): gegenständliches und kommunikatives Handeln Fachlich - methodischen Kompetenzen: Fachliche arbeitsbezogene Fertigkeiten, grundlegende Beherrschung der Sprache in Wort und Schrift und der wichtigen Rechentechniken. Personale Kompetenzen: Zuverlässigkeit, Lern- und Leistungsbereitschaft, Sorgfalt, Konzentrationsfähigkeit, Verantwortungsbereitschaft und -bewusstsein, Selbstständigkeit, Kritik- und Selbstkritikfähigkeit, Kreativität, Ehrlichkeit, Rationalität, Verantwortung, Loyalität. Aktivitätsbezogene Kompetenzen: Ausdauer, Durchhaltevermögen, Belastbarkeit, Flexibilität, Ehrgeiz, Mut. Sozial-kommunikative Kompetenzen: Kooperationsbereitschaft, Teamfähigkeit, Höflichkeit, Freundlichkeit, Konfliktfähigkeit, Toleranz, Hilfsbereitschaft. Abgeleitete Kompetenzen: Diese  sind für ein bestimmtes Projekt oder Unternehmen von Bedeutung und stellen einen kritischen Erfolgsfaktor dar. Die Entwicklung von Kompetenzmanagementsystemen wie z.B. der Kompetenzatlas nach Erpenbeck / Heyse dienen aufgrund der Überschaubarkeit zur Unterstützung von Personalentwicklungsmaßnahmen. Querschnittskompetenzen beziehen sich auf einen speziellen Kontext, z.B. interkulturelle Kompetenzen, Medienkompetenzen, Innovationskompetenzen usw. und sind eine Kombination verschiedener Kompetenzen (Kompetenzbündel der Grundkompetenzen). Kompetenzen sind Fähigkeiten selbstorganisiert zu Handeln und somit Selbstorganisationsdispositionen, die in beispielsweise offenen Problem- und Entscheidungssituationen in komplexen, oft chaotischen Systemen (wie unserer  modernen / Risikogesellschaft) unverzichtbar sind. Kompetenzen werden durch Regeln, Werte und Normen konstituiert, durch Interiorisationsprozesse individualisiert, durch Erfahrungen konsolidiert und durch Willensprozesse realisiert. Die Messung von Kompetenzförderlichkeit kann durch einen Vorher-Nachher-Vergleich gezogen werden. Vernünftiger Weise sollte man von mehreren und unterschiedlichen Formen der Kompetenzerfassung ausgehen um die Reliabilität und Validität beurteilen zu können: Kompetenztest: quantitative Messung Kompetenzpass: qualitative Charakterisierung Kompetenzbiografie: komparative Beschreibung Kompetenzsimulation: simulative Abbildung Kompetenzsituation, Arbeitsproben: observative Erfassung Besonders hervorzuheben ist, dass sich das Web 2.0 ausgesprochen gut für den Einsatz von Messarrangements und die Kompetenzerfassung eignet.

Ziel

Kompetenzerwerb bei Arbeit, Spiel, Sport, Familie, etc. · Unterscheidung von beiläufiger Kompetenzentwicklung und beabsichtigter (= Ermöglichungsdidaktik) · Problem in Schule: viel Wissen, wenig Kompetenz · Instrumente des Web 2.0 sind besonders geeignet zur Kompetenzvermittlung

KOBLESS

Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Social Software

kompetenz-/ lernförderliche Arbeitsumgebung

Kompetenzvermittlung ohne Kommunikation und Kollaboration ist völlig undenkbar und so sehe ich einen hohes Potential darin, kommunikationsfördernde Räume zu schaffen. Das können Meeting Räume sein, aber für mich zählen auch Business Lounges und sogar die ganz normale Teeküche dazu. Creative Offices wie stark bei google vertreten sind durchaus ebenfalls denkbar. Auf der anderen Seite benötigt man auch Platz um sich zurückzuziehen und ungestört und konzentriert arbeiten zu können. Lernförderliche Arbeitsplätze und Tätigkeiten zeichen sind durch folgende Merkmale aus (http://www.bwpat.de/profil2/rebmann_schloemer_profil2.shtml): Vollständigkeit von Arbeitsaufgaben, Gelegenheiten zum Entwickeln von Selbstständigkeit, Kooperations- und Kommunikationsmöglichkeiten in der Arbeit, Transparenz und Beeinflussbarkeit der Arbeitsinhalte, Anforderungsvielfalt der Arbeitsaufträge, Grad der Nutzung der erworbenen Kompetenzen sowie Partizipation der Lernenden bei der Gestaltung und der Evaluation der Lernumgebung Gestaltung von Lernumgebungen und deren Implikationen für das Lehren Die Gestaltung von Lernumgebungen sollte einige Punkte im Blick behalten: Multiple Kontexte schaffen: damit ist Wissen besser verankert und kann aufgrund der vielfältigen Vernetzung auch besser abgerufen werden. authentisch Situationen mit verschiedneen Perspektiven: Je realisitscher eine Situation oder ein Problem ist, desto motivierter ist der Lernende bei der Wissensaufnahme und desto leichter fällt der Transfer bei der Anwendung in der Praxis. soziale Interaktion: Geschieht das Lernen in einem sozialen Kontext, wirk die Wissenaufnahme erleichtert. Aktivität: Muss der Lernende aktiv werden und selbstorganisiert Arbeiten, werden verschiedene Regionen im Gehir aktiviert und das Wissen in vielfacher Form abgespeichert und verankert.

Systematische Gestaltung, Evaluation

Systematische Gestaltung: Kompetenztraining  sollte Dissonanzen und Labilisierung auslösen, was zu einer stärkeren Verankerung des Gelernten (u.a. Wertinteriorisation) führt. Es sollte in Räumlichkeiten stattfinden, die Kommunikation und Kollaboration ermöglicht, aber auch die Chance gibt konzentriert zu arbeiten. Auch Teamarbeit kann genutzt werden (z.B. um einander zu inspirieren, motivieren, ergänzen; Synergieeffekte nutzen). Selbstreflexion: Eine Abschließende Reflexion hilf dem Lehrenden und Lernenden das Gelernt auf einer anderen Ebene zu begreifen und fest zu Verankern sowie Handlungen für die Zukunft abzuleiten. Zu guter Letzt, lassen sich Selbstorganisationsdispositionen des Menschen (seine Kompetenzen) messen (und zertifizieren) und auf dieser Grundlage entwickeln und managen. Nur, wenn man das Ergebnis misst kann man die Bedingungen identifizieren, die zur Kompetenzentwicklung führen. Zur Kompetenzerfassung kann man unterschiedliche Methoden nutzen, wobei eine Kombination aus mehreren sicherlich das umfangreichste Bild ergibt: Kompetenztest: quantitative Messung Kompetenzpass: qualitative Charakterisierung Kompetenzbiographie: komparative Beschreibung Kompetenzsimulation: simulative Abbildung Kompetenzsituation, Arbeitsproben: observative Erfassung

Lernen

Lebenslanges Lernen

Lebenslanges Lernen sehe ich als Anforderung und Chance der modernen Gesellschaft. Anforderung, da es nicht mehr reicht eine Ausbildung zu machen und dann sein restliches berufliches Leben darauf aufzubauen. Man muss sich weiterbilden und weiterentwickeln und es reicht nicht ein paar Schulungen zu besuchen, die der Chef angeordnet hat, sondern man muss eigenständig dafür sorgen seine Kompetenzen auszubauen. Chance, da es in unserer Gesellschaft immer wieder so weitreichende und umfangreiche Neuerungen gibt, dass es eine großartige Möglichkeit ist sich Dinge anzueignen, Neues zu erfahren und an sich selbst zu arbeiten. Dies ging nie leichter als zur heutigen Zeit, wo Wissen schnell und transparent zu finden ist und der Zugang durch das Web 2.0 sehr erleichtert wird.

Selbstorganisiertes Lernen

Selbstorganisiertes Lernen wird durch folgende Merkmale ausgemacht: eigenständige Zielsetzung Selbstmotivation Auswahl geeigneter Lernstrategien und –taktiken Überwindung von Problemen (zum Beispiel Lernhindernissen und Ablenkungen) sowie Lernerfolgskontrolle. Der Lernende hat eine aktive Rolle inne und nimmt den Lernprozess und die Zielsetzung selbst in die Hand. Neben einem Ausbau des Know-hows kann es auch das Know-what und Know-why betreffen.

subjektivierendes / objektivierendem Lernen

Während objektivierendes Handeln auf dem exakten, objektiven Registrieren basiert, auf formalisiertes und kategorisiertes Wissen zurückgreift und analytisches Denken nutzt um die Ausführung einer Handlung zu planen und distanziert, sachlich und affektiv-neutral einen Arbeitsgegenstand zu betrachten, basiert das subjektivierende Handeln auf komplexer sinnlicher Wahrnehmung, Sinneserfahrung und Vorstellungsvermögen, greift auf erlebnisbezogenes, wahrnehmungsgeleitetes und informelles Wissen zurück um sich einem Thema experimentell und dialogisch-explorativ zu nähern und dabei eine persönliche Nähe herzustellen. Der Spruch "Probieren geht über Studieren." beschreibt das subjektivierende Lernen sehr gut.

fremd- und selbstgesteuertes Lernen

Fremdgesteuertes Lernen Selbstgesteuertes Lernen Lernstoff vorgegeben, „Konsumhaltung“ Zeitliche Vorgaben Keine oder geringe selbstständige Erarbeitung des Lernstoffs Lehrender wird als allwissend angesehen Lernender erarbeitet selbstständig den Lernstoff, der nor "lose" festgelegt ist (Leitfaden vorhanden) Lernender organisiert sich sein Lernen selbst Austausch mit anderen Lernenden Lernt durch Trial and Error - fehlertolerantes Lernen

Entgrenzung

Lernen kann nicht von den anderen Lebensbereichen abgegrenzt werden, sondern muss in Bezug auf die Inhalte, Methoden und Lernorte „entgrenzt“ bzw. durch folgendes erweitert werden: Entgrenzung: Vom Wissen zum Werten (Erwerb von Kompetenzen- Orientierung, Problemlösung) Entgrenzung: Vom individuellen über das organisationale zum gesellschaftlichen Lernen Entgrenzung: Vom institutionalisierten zum entinstitutionalisierten Lernen (Kritik an mangelnde Flexibilität der Weiterbildung und Weiterbildungspolitik)

formal

Formales Lernen: geplantes, strukturiertes Lernen, dass an dafür geschaffenen Orten (z.B. Schule, Kurse, Seminare) stattfindet, wird formal bewertet (über Noten, Punkte usw.) und wird formal anerkannt (Zeugnisse, Zertifikate, Meisterbrief usw.)

informell

Informelles Lernen: Kann in allen Lebenszusammenhängen stattfinden und ist nicht geplant und nicht beabsichtigt sein. Kann zufälliges, unbewusstes Gelegenheitslernen, beiläufiges, natürliches, offenes, spontanes, lebensweltbezogenes usw. Lernen sein. Wird auch als „Erfahrungslernen“ bezeichnet (Achtung: Informelles Lernen und erfahrungsgeleitetes Lernen erfordert beides eine reflektierende Verarbeitung. Während ersteres unbewusst geschieht, erfolgt zweiteres selbstorganisiert.)

Rahmenbedingungen

Auswirkungen von Förderung

non-formal

Non-formales Lernen: die Auswahl der Lerninhalte, die Lernsituation (und Lernorte) und das Aneignungsvorgehen ist „subjektgebunden“ und kann unbewusst erfolgen. Kann von anderen oder von sich selbst organisiert sein. Es fehlen anerkannte Abschlüsse. Kann in alltäglichen Situationen wie z.B. im Arbeitsplatz stattfinden. Schließt nach CEDEFOP das informelle Lernen ein.

Lerntypen

Emotionen und Lernen

Welche Bedeutung haben Emotionen und Motivation beim Lernen? Emotionen bewerten Zustände und Ereignisse, erzeugen Handlungsbereitschaft und werden vom Handelnden erlebt. Motivationen können uns anspornen und Lernen so erleichtern. Ohne Emotionen und Motivationen werden Regeln, Normen und Werte nicht handlungswirksam. Wird Gelerntes mit Emotionen und Motivationen verknüpft erfolgt eine deutlich tiefere Verankerung, da es an mehreren Stellen im Gehirn gespeichert wird. Was ist das „emotionale Gedächtnis“, das von Gehirnforschern postuliert wird? Neben dem motorisch-prozeduralen Gedächtnis (Fertigkeiten, Handlungsabläufe gespeichert im Kleinhirn) und dem episodisch und semantischen Gedächtnis (Orte, Handlungen, Sprache, Bewusstsein gespeichert im Großhirn) gibt es noch das emotionale Gedächtnis (emotional-motivationale Wertungen gespeichert im Thalamus und in der Amygdala). Damit wird klar, dass ein Unterschied im Gedächtnistyp, dem Wissensinhalt und dem Speicherort auch unterschiedliche Vermittlung erfordert (wobei die Wertvermittlung in diesem Sinne als selbstorganisierte, intendierte Kompetenzentwicklung verstanden wird). Wie werden Emotionen nach Holodynski und Friedlmeier gesehen? Welche Subsysteme enthalten sie? Holodynski und Friedlmeier haben den Prozess der Interiorisation genauer untersucht. Für sie sind Emotionen ein funktionales psychologisches System bei der Auswahl und der Erreichung von bedürfnisbefriedigenden Handlungszielen. Sie sind der Auffassung, dass Emotion ein selbstorganisiertes System mit Subsystemen ist, das sich nicht auf ein Hirnareal beschränkt. Die Subsysteme sind: das Bewertungssystem (appraisal system) das Handlungssystem (motor system) das System der Körperregulation (body regulation system) das Gefühlssystem (feeling system) Damit besteht das Handeln aus Emotionen, Körperreaktionen, und die umfassenden motivationalen und reflexiven Bewertungen. Warum gehen Veränderungen der eigenen Emotionen und Motivationen in aller Regel sehr langsam vonstatten? Emotionen und Motivationen sind grundsätzlich sehr tief in einer Person verankert. Sofern also eine Entscheidung zu treffen ist, wird versucht diese mit dem vorhandenen Sach- und Wertwissen zu lösen. Erst, wenn dies geschehen ist und man begreift, dass man damit nicht weiterkommt, tritt man in den Interiorisationsprozess ein. Der „Need“  (manche sagen auch der Schmerz) muss groß genug sein um zu einer Labilisierung von Emotionen, Motivationen, interiorisierten Werten und zugehörigem Handlungswissen zu führen. Erst dann ist man bereit etwas Neues zu probieren. Das muss nicht gleich von Erfolg gekrönt sein. Man probiert  situationsadäquate Werte aus und erst, wenn dies mit Bezugsgruppen besprochen und umgesetzt wurde, wird es auch sozial kommuniziert. Es ist also ein langer Weg, der auch Rückschläge beinhalten kann. Daher verlaufen Veränderungen der eigenen Emotionen und Motivationen generell nicht schnell. Über welche drei Stufen erfolgt Emotionslernen nach Rolf Arnold? Verunsicherung Information Transformation Dies ermöglicht es dem Einzelnen sich in der Welt neu und anders „zurechtzufühlen“. Analog zum Interiorisationsmodell  entsteht durch Verunsicherung Dissonanz und Labilisierung.

situiertes Lernen

Beim situierten Lernen, geht man davon aus, dass die Situation, in der der Lernprozess stattfindet eine zentrale Rolle spielt, da der Akt des Lernens nicht von der Situation, in der gelernt wird, getrennt werden kann. Zudem soll das Lernen durch aktives Lösen von Problemen erfolgen (meist in einer „community of practice“, die bestimmte Werte interiorisiert hat und sich gemeinsam von Anfängern zu Experten entwickelt) um später auch eine aktive Handlungsfähigkeit zu erzeugen. Da Wissen kontextgebunden ist, müssen die Lern- und Anwendungssituationen möglichst ähnlich gestaltet sein um den Wissenstransfer zu erleichtern.

entdeckendes Lernen

Beim entdeckenden Lernen werden die Vorgehensweise und Lösungswege von dem Lernenden selbst entwickelt und durch einen Lernbegleiter unterstützt. Es ist ein erfahrungsgeleitetes, subjektivierendes Lernen, bei dem Lernanregungen gegeben werden um zum eigenaktiven Lernen zu motivieren. Vorgefertigte Pläne und Anweisungen werden nicht ausgegeben, sondern eher grob umrissene Aufgaben gestellt um den Lernenden die Möglichkeit zu geben den Prozess selbst zu gestalten und auszuprobieren. Durch den Austausch innerhalb von Gruppen werden die Erkundungen in Zeichnungen und Beschreibungen, die alltagsformuliert sind, festgehalten, und dann in Gesprächen mit Ausbildern ausgewertet. Für die Umsetzung bedurfte es einiger Maßnahmen: Maßnahmen grundsätzlicher Art: Offenheit für die Idee kognitivierendes Lernen mit subjektivierendes und erfahrungsgeleitetem Lernen zu ergänzen. Methodisch-didaktische Maßnahmen: selbstgesteuerte Lernprozesse ermöglichen (zur Verfügung stellen von Testanlagen) Maßnahmen organisatorischer Art (siehe Aufgabe 7) Qualifikatorische Maßnahmen: für die hauptamtlichen und betrieblichen Ausbilder Fazit: Die Auszubildenden wurden durch das Ausprobieren und Anfertigen von Detaildarstellungen und Lagepläne der Anlagen deutlich selbstständiger was das Lernen und Aneignen von Sachverhalten und die Bewältigung von Unwägbarkeiten anbelangt.

lernförderliche Ansatzpunkte

lernförderliches Führungsverhalten Lernförderliches Führungsverhalten beinhaltet immer auch Lernen durch Problemlösen und Ausprobieren. Der Vorgesetzte gibt Fragestellungen weiter und lässt die Mitarbeiter nach einer Lösung suchen. Dazu gehört auch evtl. mehrmaliges Ausprobieren um dem Vorgesetzten dann den besten Weg vorzustellen. Auch Vorschläge aus der Zentrale sind meist nur als Empfehlungen, in den seltensten Fällen jedoch als Anweisungen zu verstehen (z.B. Regalgestaltung). Bei dm wird dieses Vorgehen „Empfehlungskultur statt Anweisungskultur“ genannt und hat enorme lern- und entwicklungsförderliche Auswirkungen auf die Mitarbeiter. Sie werden gefördert selbst Verantwortung zu übernehmen und selbständig zu denken und zu handeln. Leitbild der „dialogischen Führung“ Hinter dem Leitbild der „dialogischen Führung“ wird eine Führungsphilosophie verstanden, die auf das selbstständige Mitdenken und Mitarbeiten des Geführten setzt. Sie werden nicht durch Anweisungen geführt sondern müssen sich selbst Gedanken machen und mit Themen auseinandersetzen. Sie gewinnen tiefere Einblicke in die Hintergründe und Zusammenhänge und werden damit befähigt, verantwortungsvoll zu handeln. Auch für die Führungskraft ergibt sich ein aktiver Lernprozess, der aus der Interaktion mit den Mitarbeitern und deren neuen Ideen, Perspektiven und Methoden resultiert.

Selbstverständnis von Lehrenden und Lernenden

Das Selbstverständnis von Lehrenden und Lernenden muss sich folgendermaßen ändern: Lehrender schafft Lerngelegenheiten um Eigenaktivität des Lernenden zu fördern Lernende nicht länger "zu Belehrende" sondern sich einarbeitende Kollegen Erfahrungssystematik statt Fachsystematik (aktuelle Fragen der Lernenden lenken den Lernprozess) Neues Rollenverständnis hauptamtlicher Ausbildern als Lernbegleiter, die den Lernprozess unterstützen, den Auszubildenden helfen ihn auszuwerten und bewusst zu machen Neues Ausbildungs- und Rollenverständnis der betrieblichen Ausbilder vom "Anleiter" hin zum "Unterstützer" und "Förderer" (fördern Aktivität und Eigeninitiative der Lerner, geben ihnen Verantwortung, schaffen leichte Überforderung um Lernanreize zu bieten) Lehrende müssen sich in Zurückhaltung üben und Fehler zulassen um den Lernenden Raum zu geben selbst Erfahrungen zu machen Neues Ausbildungsverständnis der Lernenden: selbstgesteuerte und erfahrungsgeleitete Lernprozesse lösen "Konsumhaltung" (Abwarten auf Lernanstöße) ab. Eigenverantwortlich Lernprozesse selbst gestalten und Lernen zu eigener Sache machen. Folgende Maßnahmen können diese Entwicklung unterstützen: Übertragen der Verantwortung für den Lernerfolg an den Lernenden (z.B. durch Entwicklung und Bereitstellung von Begleitmaterialien, die eigenständige Aufgabenbearbeitung und Einfordern von Aufgabenstellungen ermöglichen Veränderung des Rollenverständnisses der Ausbilder (Arbeit "mit" dem Lernenden statt "am" Lernenden) und verbesserte Einbindung der ausbildenden Fachkräfte durch "aufsuchende Qualifizierungsarbeit" (En-passant-Kommunikation über Fragen und Schwierigkeiten mit den neuen Lernansätzen) Weiterbildung der Lernbegleiter in Bezug auf entdeckendes, selbstgesteuertes und erfahrungsgeleitetes Lernen Gelegenheiten zum Erfahrungsaustausch zwischen Lernenden und zwischen Lehrenden und Lernenden bieten Förderung des "qualifikatorischen Doppeleffekts": Lernende qualifizieren sich und ihre Lernbegleiter durch Nachfragen

Können

Subjektivierendes Handeln muss als gleichwertig zu dem objektivierenden Handeln anerkannt werden. Praktische Erfahrung und wissenschaftliche Erkenntnis müssen auf derselben Stufe angesiedelt und gesehen werden. Je nach Situation kann dann dem einen oder dem anderen der Vorzug gegeben werden oder auch einer Verbindung aus beidem. Gerade die Bewältigung neuer Situationen ist ohne den subjektivierenden Modus nur unzufrieden zu bewerkstelligen.

erfahrungsgeleitetes Handeln

Erfahrungsgeleitetes Handeln wird immer wichtiger, da sich herausstellte, dass weder ein Schöpfen aus der in der Vergangenheit gemachten Erfahrungen (Erfahrungsakkumulation) noch ein Handeln nach Schema X den geänderten Anforderungen, die durch zunehmende Dynamik, Komplexität und Unvorherbestimmbarkeit zu Tage treten, gewachsen sind. Die zu zunehmende Bedeutung des Kompetenzerwerbs gilt als Aufforderung Handlungsformen anzueignen, die proaktiv, produktiv-flexible, eigenständig und kreativ sind. Zum erfahrungsgeleiteten Handeln gehört frei zwischen objektivierenden und subjektivierenden Modus springen und wählen zu können, genauso wie eine Verbindung zwischen beiden herzustellen. werden. Zu deren Eigenschaften gehören: Objektivierendes Handeln: Handeln orientiert sich an Kenntnissen, Regeln und an subjektunabhängigen Kriterien, sachlich richtiges Wahrnehmen, exaktes und objektives Registrieren, distanziert,  zweckrationales Handeln, Trennung von Planung und Ausführung, logisches-formales analytisches Denken. Subjektivierendes Handeln: dazu gehören kognitive Prozesse und Handlungsweisen, die vom objektivierenden Handeln ausgegrenzt werden und als unzuverlässig, ineffizient usw. diskriminiert werden, die insb. in Veränderungssituationen bzw. wenn etwas neues bewältigt werden muss benötigt werden: Komplexe, sinnliche Wahrnehmung, Vorstellungsvermögen, assoziativ wahrnehmungsgeleitet, bildhaft, experimentell, dialogisch-explorativ, persönlich, Nähe, Einheit.

Objektivierendes Handeln

subjektivierendes Arbeitshandeln

Web 2.0

Das Arbeiten im Netz ermöglicht eine individuelle Anpassung auf die Lernbedürfnisse bezüglich Tempo, Intensität und Methodik. Die Neuen Medien ermöglichen eine transparente zeitlich flexible Zusammenarbeit über räumliche Grenzen hinweg. Der zentrale Vorteil ist die Abbildung des Interiorisationsprozesses, der mit Hilfe von Web 2.0-Methoden (echte Entscheidungssituationen simulieren, kognitive Dissonanzen und emotionale Labilisierung auslösen) äußerst effektiv begleitet werden kann und so zum Kompetenzlernen beiträgt. Zudem unterstützt der Einsatz von Web 2.0 Instrumenten (z.B. Social Bookmarking, Webkonferenz, Wikis, Virtueller Klassenraum, Podcast etc.) kollaboratives Lernen und die Entwicklung von Medienkompetenz. Und durch Social Networks werden sozial-kommunikative Kompetenzen sowie das informelle Lernen unterstützt. Die neuen Medien sind kompetenzförderlich, da sie eine Vielzahl an Entscheidungs- und Labilisierungsanlässen bieten können, durch die Wissen besser interiorisiert werden kann. Zudem kann ganz unterschiedliches Lernen gefördert werden. Erfahrungslernen: Lösen eines Problems im virtuellen Team) Erlebnislernen: z.B. durch Computerspiele  - hier kann spielerisch-abenteuernd das Lernen angegangen werden, durch Erlebnisse oder Fehlerlebnisse werden zudem viele Werte emotional-motivational interiorisiert  und somit handlungswirksam Informelles Lernen im Arbeitsprozess oder im sozialen Umfeld: Ablauf von Kommunikationsprozesse (Mailen, Chatten, Bloggen) und Kooperationsprozesse (Erstellen von Wikis)

Vor-, Nachteile

Vorteile Zeitliche und räumliche Flexibilität Kostenersparnis (z.B. Reisen, Druck-, Kopierkosten) Zeitersparnis (da wenige Präsenztermine) Austausch und Kommunikation mit anderen möglichüber diverse Medien möglich, Chat, Skype, Mail usw. Lernen nach individuellem Tempo Schneller, umfassender Zugriff auf Informationen Förderung der Medienkompetenz durch Nutzung von ePortfolios, Skype, Wikis, Weblogs usw. Selbstorganisiertes Lernen vereinfacht Wissenserwerb Nachteile Medienkompetenz/Medienaffinität erforderlich Ausstattung mit erforderlichen Geräten (Computer, Internetzugriff diverse Programme) Persönlicher Austausch manchmal schwierig (Barrieren/Hürden höher aus wenn man face-to-face kommuniziert) Hohe Selbstdisziplin und Motivation erforderlich

Web 1.0 VS Web 2.0

Klassischen E-Learning im Web 1.0 Traditionelle, fertigkeits-, wissens- und qualifikationsvermittelnde E-Learning-Instrumente Keine Dialoge Trennung zwischen Experten (Lernprogrammentwickler) und Nutzern Intensive und massenhafte Informationsweitergabe Kompetenzzentriertes E-Learning im Web 2.0 Web 2.0 = Social Software Online zusammenarbeiten und Informationen teilen Kognitive, Dissonanzen erzeugende, labilisierende, konfliktinduzierende Software Dissonanzen werden erlebbar gemacht, Mensch versucht eine Lösung herbeizuführen Potential: Blended learning Erscheinungsformen der Software Klassischen E-Learning im Web 1.0 Statische, daten(sachwissen-)getriebene Webpages Zeitliche Veränderung, Wertungen kein Bestandteil One-way-acces (nur Wissen abrufen)   Kompetenzzentriertes E-Learning im Web 2.0 Dynamische (zeitlich veränderbare), wertend datenverändernde oder Wertungen einbringende (Konversationsmodell) microcontents Two-way-access (Wissen abrufen und einbringen) Charakter der Daten und Metadaten Klassischen E-Learning im Web 1.0 Grundlage: Expertenwissen; Experten bestimmen auch Inhalte Daten und Metadaten hierarchisch geordnet (topic - subtopic) Kompetenzzentriertes E-Learning im Web 2.0 Grundlage: wertende „Weisheit der Massen“ Daten und Metadaten als tags durch wertende User zugeordnet, das führt zu tag clouds (eigene sich schnell verteilende Begriffsverteilung) wertende sozial entwickelte, wechselnde Anordnung von tags führt zu „Folksonomy“ als gemeinsam generiertes offenes Labeling-System (Kategorisierung von Webpages, Fotografien nach frei wählbaren Labels). Kategorisierungsprozess: tagging. Formen des Lernens Klassischen E-Learning im Web 1.0 Top-down-Lernen, unkritische Wissensaufnahme Lehrinhalte von Lehrpersonal festgelegt Auf Lernende wird nicht eingegangen Einsichtige Sicht auf Lehrstoff, der gesichtetes Wissen und Fremdinformation enthält Stoffdarbietung statisch Kompetenzzentriertes E-Learning im Web 2.0 Bottom-up-Lernen, komplexer Umgang mit Wissen,  „Digging“ (Bewertung von Inhalten), Zulassen verschiedener Ansichten Lerninhalte sind ein eigenes durch Werte gesteuertes Gedächtnis Interessen der Lernenden berücksichtigt Wertende Selbstreflexion von Lernendem und Lehrendem möglich Grundlage: sich ändernde Wertungen „user tagging“ Stoffdarbietung: work in progress