1. Definição de motivação
1.1. O processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.
2. Antigas teorias sobre motivação
2.1. Teoria da hierarquia das necessidades
2.1.1. Auto-Realização
2.1.2. Estima
2.1.3. Sociais
2.1.4. Segurança
2.1.5. Fisiológicas
2.2. Teoria X e teoria Y
2.2.1. Teoria X
2.2.1.1. Sustenta que os funcionários não gostam de trabalhar, são preguiçosos e evitam a responsabilidade.
2.2.2. Teoria Y
2.2.2.1. Sustenta que os funcionários gostam de trabalhar, são criativos, buscam responsabilidades e podem se auto direcionar.
2.3. A teoria de dois fatores
2.3.1. Fatores Higiênicos
2.3.1.1. Relacionados ao trabalho que podem acarretar insatisfação no trabalho, mas não a satisfação.
2.3.1.1.1. *Salário *Supervisão técnica *Condições de trabalho *Políticas, administração e procedimentos da empresa *Relação interpessoais com colegas, superiores e subordinados
2.3.2. Fatores Motivacionais
2.3.2.1. Relacionados ao trabalho que podem aumentar a satisfação, mas não a insatisfação no trabalho.
2.3.2.1.1. *Realização *Reconhecimento *Responsabilidade *Oportunidade de progresso ou promoção *Potencial para crescimento pessoal
3. Teorias contemporâneas sobre a motivação
3.1. A teoria ERG
3.1.1. Existência
3.1.2. Relacionamento
3.1.3. Crescimento
3.2. Teoria das necessidades
3.2.1. Teorias das necessidades de Maslow:
3.2.2. Auto-Realização
3.2.2.1. *Educação *Crescimento *Religião
3.2.2.2. *Desafios *Diversividade *Autonomia *Crescimento pessoal
3.2.3. Estima
3.2.3.1. *Aprovação da família/amigos *Reconhecimento da comunidade
3.2.3.2. *Reconhecimento *Orgulho *Promoções
3.2.4. Sociais
3.2.4.1. *Família *Amigos *Grupos sociais
3.2.4.2. *Amizade dos colegas *Integração *Chefia amigável
3.2.5. Segurança
3.2.5.1. *Autonomia *Liberdade *Proteção *Abrigo
3.2.5.2. *Trabalho seguro *Estabilidade *Proteção
3.2.6. Fisiológicas
3.2.6.1. *Comida *Água *Sono e repouso
3.2.6.2. *Remuneração *Conforto físico *Horário de trabalho
3.2.7. Teorias das necessidades de McClelland:
3.2.8. Necessidade de realização
3.2.8.1. Busca da excelência, de se realizar a determinados padrões, de lutar pelo sucesso.
3.2.9. Necessidade de poder
3.2.9.1. Necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente.
3.2.10. Necessidade de associação
3.2.10.1. Desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.
3.2.11. Retratando um pouco mais sobre a teoria de necessidades de McClelland:
3.2.11.1. Poder com Realização: ÊXITO, EXCELÊNCIA
3.2.11.2. Poder com Afiliação: CONTROLAR OU INFLUENCIAR AS PESSOAS
3.2.11.3. Realização com Afiliação: RECONHECIMENTO HUMANO
3.3. Teoria da avaliação cognitiva
3.3.1. Destinar recompensas externas a comportamentos que já foram recompensados intrinsecamente tende a diminuir o nível geral de motivação caso elas sejam vistas como controle.
3.4. Teoria da fixação de objetivos
3.4.1. *Dificuldade dos objetivos *Especificidade dos objetivos *Comprometimento com os objetivos *Participação na fixação dos objetivos *Contrapartidas em relação aos objetivos
3.5. Teoria do reforço
3.5.1. *O comportamento é determinado por suas consequências; *Elimina a ênfase em quais necessidades a pessoa precisa satisfazer; *Condicionamento operante -As pessoas repetem os comportamentos que lhes dão bons resultados; -Precisam ser motivadas para repetí-los.
3.6. Teoria do planejamento do trabalho
3.6.1. Modelo de características do trabalho
3.6.1.1. Variedade de habilidades
3.6.1.2. Identidade da tarefa
3.6.1.3. Significância da tarefa
3.6.1.4. Autonomia
3.6.1.5. Feedback
3.6.2. As dimensões essenciais podem ser combinadas em um único índice de previsão, chamado de pontuação do potencial motivador.
3.6.2.1. PM=(variedade de habilidades + Identidade da tarefa + Significância da tarefa)/3*Autonomia*Feedback
3.6.3. Enriquecimento do trabalho
3.6.3.1. Tornar o cargo mais motivacional e gratificante ao acrescentar variedade, responsabilidade e tomada de decisões.
3.7. Teoria da equidade
3.7.1. Os indivíduos comparam os esforços realizados e as recompensas obtidas de seu trabalho com aqueles de outros funcionários e respondem de maneira a eliminar quaisquer injustiças percebidas.
3.7.2. Pontos de referência usados na comparação: 1º Próprio-interno: as experiências do funcionário em outra posição dentro da mesma empresa. 2º Próprio-externo: as experiências do funcionário em uma situação ou posição de sua empresa atual. 3º Outro-interno: outra pessoa ou grupo da mesma empresa. 4º Outro-externo: outra pessoa ou grupo de fora da empresa.
3.7.3. (R/I)A < (R/I)B
3.7.3.1. Injustiça por ser sub-recompensado
3.7.4. (R/I)A = (R/I)B
3.7.4.1. Equidade
3.7.5. (R/I)A > (R/I)B
3.7.5.1. Injustiça por ser super-recompensado
3.7.6. Legenda: (R/I)A significa relação entre resultado e investimento do funcionário. (R/I)B significa relação entre resultado e investimentos de outros funcionários relevantes.
3.8. Teoria da expectativa
3.8.1. Afirma que a força da tendência para agir de determinada maneira depende da força da expectativa de que essa ação trará certo resultado e da atração que esse resultado exerce sobre o indivíduo.
3.8.2. < Esforço individual
3.8.2.1. < Desempenho individual
3.8.2.1.1. < Recompensas organizacionais
3.8.3. Relação esforço-desempenho
3.8.3.1. A probabilidade, percebida pelo indivíduo, de que uma certa quantidade de esforço levará ao desempenho.
3.8.4. Relação desempenho-recompensa
3.8.4.1. O grau em que o indivíduo acredita que um determinado nível de desempenho levará ao resultado desejado.
3.8.5. Relação recompensa-metas pessoais
3.8.5.1. O grau em que as recompensas organizacionais satisfazem as metas pessoais ou as necessidades do indivíduo e a atração que estas recompensas potenciais exercem sobre ele.
3.9. Não devemos esquecer a capacidade e a oportunidade
3.9.1. O sucesso em um trabalho é facilitado ou obstruído pela existência ou ausência de recursos de apoio.
3.9.2. Uma maneira de pensar o desempenho, mas um tanto simplista, é que ele é uma função (f) da interação entre a capacidade (C) e motivação (M), ou seja, desempenho = f(C*M). Se um desses fatores for inadequado, o desempenho será afetado negativamente
3.9.2.1. Incluindo a oportunidade para o desempenho(O) em nossa equação: desempenho=f(C*M*O). Mesmo que um indivíduo seja capaz e esteja motivado, pode haver obstáculos que limitem o seu desempenho.
4. Integração das teorias contemporâneas sobre a motivação
4.1. Teorias contemporâneas sobre a Motivação.
4.2. O que é Motivação? Motivação é o processo pelo qual o comportamento é mobilizado e sustentado no interesse da realização das metas organizacionais.
4.3. Para compreender a motivação humana, o primeiro passo é o conhecimento do que a provoca e dinamiza. A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza com as necessidades humanas, que podem ser chamadas de aspirações, desejos, objetivos individuais ou motivos.
4.4. As necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento diante das diversas situações da vida.
4.5. Apesar das diferenças individuais quanto às necessidades que regem o comportamento das pessoas, elas são basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter satisfação. Por isso muitas teorias procuram identificar as necessidades que são comuns a todas as pessoas.
4.6. Teorias da Necessidade de Motivação Partem do princípio de que os motivos do comportamento residem dentro do próprio indivíduo. São chamadas de teorias clássicas: A Teoria das Necessidades de Maslow A Teoria dos Dois fatores de Herzeberg A Tríade Realização-Poder-Afiliação de Mc Clelland.
4.7. Teoria das Necessidades de Maslow Organiza as necessidades humanas num modelo piramidal com necessidades psicológicas básicas na parte inferior e necessidades de auto-realização no topo. Social e Amor Segurança Fisiológicas Auto- realização Estima
4.8. O Processo Motivacional Estado de equilíbrio NecessidadeTensãoComportamento Satisfação das Necessidades
4.9. Algumas necessidades humanas exigem um ciclo motivacional bastante rápido e repetitivo. Ex.: necessidades fisiológicas. Outras exigem um ciclo mais longo, enquanto as necessidades humanas mais sofisticadas, como a de auto-realização, exigem um processo que envolva quase toda uma vida humana.
4.10. Porém, nem sempre o ciclo motivacional se completa. Assim, ele pode ser resolvido de três maneiras: Satisfação da necessidade. Frustração da necessidade. Compensação de uma necessidade.
4.11. Teoria dos Dois Fatores de Herzeberg Para ele dois fatores orientam fortemente o comportamento das pessoas: 1- Fatores Higiênicos ou extrínsecos ou ambientais. Abrange as condições dentro das quais as pessoas desempenham seu trabalho. Ex.: condições físicas e ambientais, políticas e diretrizes da empresa, clima organizacional, salário, status, segurança no emprego Sua principal característica é que, quando eles são ótimos, conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas e, quando a elevam, não conseguem mantê-la por muito tempo. Quando são péssimos, provocam a insatisfação. Devido a essa influência, são chamados de fatores insatisfacientes.
4.12. 2- Fatores Motivacionais ou intrínsecos. Relacionam-se ao conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Estão sob o controle da pessoa, pois se relaciona com aquilo que ela faz ou desempenha. Envolvem os sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização. Sua característica mais importante é que quando são ótimos, elevam a satisfação das pessoas no trabalho. Quando precários, evitam a insatisfação. Por isso recebem o nome de Fatores Satisfacientes.
4.13. Tríade Realização-Poder- Afiliação de McClelland Sustenta que as pessoas adquirem três importantes necessidades ou motivos: a de realização, a de associação e a de poder mediante a interação com o ambiente. O contexto social em que os indivíduos vivem e trabalham influi na aquisição e intensidade desses motivos.
4.14. A necessidade de realização é o desejo de conseguir algo difícil por seus próprios méritos. A necessidade de poder é o desejo de controlar outras pessoas, para influenciar seu comportamento e ser responsável por elas. A necessidade de afiliação é o desejo de estabelecer e manter um relacionamento amigável e caloroso com os outros.
4.15. Teoria do Estabelecimento de Metas A premissa que embasa essa teoria é que o comportamento é regulado pelos valores e metas. Meta é o que uma pessoa tenta realizar. Os valores criam dentro das pessoas um desejo de se comportar de forma consistente.
4.16. Teoria do Estabelecimento de Metas Valores Metas que são: Específicas Duras, porém realísticas Aceitas pelas pessoas Usadas para avaliar desempenho Ligadas a feedback e recompensas Estabelecidas por indivíduos ou grupos Orientadas para a aprendizagem Desempenho melhorado
4.17. Teoria do Reforço Diz que o comportamento é determinado por suas conseqüências. As conseqüências são as recompensas e as punições que as pessoas recebem por se comportar de certa maneira. Elimina a ênfase de compreensão de quais necessidades a pessoa precisa satisfazer. Em vez disso o líder vai à procura de recompensas que encorajam certos comportamentos e punições que desestimulam outros.
4.18. Na base da Teoria do Reforço está Condicionamento Operante, ou a aprendizagem que ocorre como uma conseqüência de um comportamento. Depois de aprendido, as pessoas precisam ser motivadas a repetí-lo. Existem quatro estratégias básicas para organizar contingências (concordâncias), modificando o comportamento individual ou grupal: reforço positivo, motivação de evitação, extinção e punição.
4.19. O reforço positivo é a aplicação de uma conseqüência valiosa ou prazerosa quando uma pessoa exibe uma resposta desejada. Ex.: Um líder que expressa reconhecimento quando um membro da equipe faz hora extra reforça a tendência de o empregado trabalhar mais.
4.20. A motivação de evitação significa recompensar as pessoas pela retirada de conseqüências desagradáveis. Ex.: Suponha que um funcionário seja colocado em observação por causa de atrasos no trabalho. Após 30 dias consecutivos de pontualidade, o líder premia o funcionário pela remoção da observação.
4.21. Extinção é o enfraquecimento ou decréscimo da freqüência de comportamento indesejável pela remoção da premiação dada a esse comportamento. É a ausência do reforço. Ex.: Suponha que um funcionário se engaje em comportamento indesejável, como criar um distúrbio apenas para obter uma reação com seus colegas. Se for ignorado, o desordeiro não merece mais a recompensa de atrair a atenção dos demais e pára com o comportamento inconveniente.
4.22. Punição é a apresentação de uma conseqüência indesejável para determinado comportamento. Ex.: Uma forma indireta de punição é retirar um privilégio como trabalhar num projeto interessante em virtude de algum comportamento indesejável.
4.23. A Teoria ERG Em português, teoria ERC. Segundo essa teoria, existem três grupos de necessidades: Existência (E): Necessidades básicas, fisiológicas e de segurança. Relacionamento (R): Necessidades de Relações interpessoais e estima; (Growt) ou Crescimento (C): Desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal.
4.24. A teoria ERG argumenta que as necessidades de nível baixo levam a um desejo de satisfazer as necessidades de nível superior; mas múltiplas necessidades podem operar em conjunto como motivadoras e a frustração em tentar satisfazer uma necessidade de nível alto pode resultar na regressão a uma necessidade de nível superior.
4.25. O técnico do time de cross-country da Escola Secundária de Hamilton, disse a seus liderados, antes do início da corrida final do campeonato, as seguintes palavras: Cada um de vocês está apto fisicamente. Agora, saiam e dêem o melhor de si. Ninguém pode pedir mais do que isto a vocês. Teoria da Fixação de Objetivos
4.26. Mas o que significa exatamente o melhor de si? Conseguimos saber quando atingimos um objetivo tão vago? Os competidores de cross-country fariam melhor se seu técnico estabelecesse uma meta específica? Vocês teriam um melhor aproveitamento em suas aulas na faculdade se seus pais dissessem tente sempre tirar notas acima de 8,5, em vez de dizer simplesmente Faça o melhor possível? Teoria da Fixação de Objetivos
4.27. Essa Teoria estuda esses assuntos, e seus resultados. São impressionantes em termos dos efeitos que a especificação do objetivo, o desafio e o feefback tem sobre o desempenho.
4.28. Teoria da Fixação de Objetivos Criada no final da década de 60 por Edwin Locke, a Teoria da Fixação dos Objetivos está baseada na seguinte afirmação: Objetivos específicos e difíceis, com feedback, conduzem a melhores desempenhos.
4.29. Teoria da Fixação de Objetivos Tal afirmação enfatiza que a luta por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho. Os simpatizantes da Teoria da Fixação dos Objetivos argumentam que os objetivos fornecem duas importantes informações: 1.ª O que deve ser feito; 2.ª Quanto esforço é preciso aplicar para alcançá-los.
4.30. Teoria da Fixação de Objetivos Ex. Um caminhoneiro se compromete a fazer 12 viagens por semana de Rio Verde a Goiânia; esta decisão lhe dá uma meta específica para tentar atingir. Pode-se dizer que, com todas as outras condições estáveis, o caminhoneiro com objetivo terá um desempenho superior ao dos colegas que trabalham sem metas determinadas, ou apenas tentando fazer o melhor possível.
4.31. Teoria da Fixação de Objetivos Acredita também que o feedback funciona como guia para o comportamento. As pessoas trabalham melhor quando tem feedback em relação ao seu progresso, pois isso as ajuda a perceber as discrepâncias entre o que elas tem feito e o que precisa ser realizado para o alcance do objetivo.
4.32. Teoria da Fixação de Objetivos Deve – se lembrar que além do feedback, outros fatores influenciam na relação objetivo-desempenho. São eles: - Comprometimento – que ele esteja determinado a não abandoná-lo. - As características da tarefa - o que deve ser feito, como e quando. - A cultura Nacional; ela é bem adequada a países como os Estados Unidos e o Canadá, porque executivos e funcionários buscam metas desafiadoras, os trabalhadores são razoavelmente independentes (não existe uma grande concentração de poder). - Auto – eficácia – se refere a convicção individual de que se é capaz de realizar uma determinada tarefa
5. Cuidados necessários: as teorias sobre motivação possuem limitações culturais
5.1. É preciso tomar cuidado com a aplicação dessa teoria porque ela assume certas características culturais que não são universais.
5.1.1. Isso é igualmente verdadeiro para várias outras teorias apresentadas . A maioria das teorias sobre motivação foi desenvolvida nos Estados Unidos, por norte-americanos, sobre norte-americanos.