1. I. Management de RH
1.1. 1_ définition : Les besoins d l’entreprise, Les attentes des salarié , Les contraintes (externe/ interne)
1.2. 2.Les pratiques de Management du RH : recrutement, formation, rémunération, motivation
1.3. 3.Compétences Managériales : Interpersonnelles, Informationnelles, Informationnelles
2. II. Management international
2.1. 1. Pratiques du MI
2.1.1. Universaliste: transfert ma comme il, en même garde ne prend pas en considération le locale
2.1.2. Contingente : en adapter par le managérial de l’international (qui change et la nouvel culture)
2.2. 2. Compétences du manager international
2.2.1. Compétences conatives : la capacité de traité ou adapter qui ce que j’ai acquise auparavant (cognitive
2.2.2. Compétences conatives : la capacité de traité ou adapter qui ce que j’ai acquise auparavant (cognitive
2.2.3. Compétences cognitives : acquise ∑aspect culturel, capacité à raisonner des connaissances en contexte interculturel.
3. A-Performance du management à l’international
3.1. I. Management interculturel :
3.1.1. 1. La culture de l’e/ses
3.1.1.1. -culture implicite: (casher parce que la partie invisible à la culture 90%)
3.1.1.2. -culture visible : qui représente 10% de notre culture.
3.1.2. 2. Niveaux de culture
3.1.2.1. Supra culture : c’est ce que partager les nations entre eux…
3.1.2.2. Macro culture : partager par les individus de même nationalité, origine...
3.1.2.3. Méso culture : partager par les groupes les communautés
3.1.2.4. Micro culture : qui partager par Les membres de petites groupes sociaux tel que la famille et le clan càd au niveau locale...
3.1.2.5. Niveau individuel : tous les dimensions et tradition concerne chaque ‘un
3.2. II. Formation de la culture d’entreprise
3.2.1. 1. Culture national : tous qu’il est possible de transmettre d’apprendre et de partager entre les habitants d’une nation (ex : l’hymne national, la division et l’horaire de travail …). en peut le mesurer par plusieurs dimension.tel que:
3.2.1.1. la distance hiérarchique: ( le degré d’inégalité de pouvoir et leurs acceptation
3.2.1.2. dimension individualisme et collectivisme (le degré de liaison des individus aux groupes
3.2.1.3. dimension masculinité et féminité (degré de préférence d’un certain de celui-ci par la société
3.2.1.4. dimension de l’incertitude (le degré de tolérance des membres d’un groupe à une situation d’incertitude et la façon dont on abord le risque)
3.2.1.5. Dimension d’orientation à court et long terme, dimension rapport au contexte (il y’a une communication verbal et émotionnel..)
3.2.1.6. dimension rapport au temps (comment gérer et faire leur travail soit il est monochronique ou polychronique
3.2.1.7. dimension rapport à l’espace (la façon d’occuper l’espace).
3.2.2. 2. Culture régional : constitue une sphère d’influence particulière dont la force des liens qui unit ses membres peut parfois créer des situations problématiques à l’intérieur d’un même pays.
3.2.3. 3. Culture professionnelle : c’est la culture de matière tous qui partager entre les personnes ayant la même activité et dimension technique.
3.2.4. 4. Histoire de l’entreprise : c’est l’ensemble de Mythes (quelque chose irréel), Rites (habitudes coutumes, traditions et pratique développement dans l’entreprise), Tabous (les interdits, Nbre de sujet qui ne peut jamais aborder ou les discuter), Valeurs (opérantes : codes comportementaux et déclarées : discours de l’entreprise), Héros (y’a une chose magique ou plus performance).
3.3. III. Typologie de la culture d’entreprise :
3.3.1. 1. Culture hiérarchique : gestion de l’information, laissant peu ou pas de place à des innovations.
3.3.2. 2. Culture de marché : tourné vers la prise de décision rationnelle alors faire planifier le tous et fixation des objectifs.
3.3.3. 3. Culture de groupe ou de clan : tourné vers la cohérence, l’esprit d’équipe et le soutien, aussi tournée sur la moralité
3.3.4. 4. Culture d’entreprise : tournée vers l’adaptation ou changement, la prise de risque, l’innovation et la créativité organisationnelle aussi que l’alibilité (flexibilité, la souplesse...).
4. B. Effet des différences culturelles sur la performance au travail
4.1. I. Comportement managérial face aux différences culturelles
4.1.1. 1. Stratégies culturelles et diversité culturelle : (Différences culturelles??, Diversité culturelle ??)
4.1.1.1. a. Stratégies de management face aux différences culturelles
4.1.1.1.1. -l’entreprise de type paroissial
4.1.1.1.2. -l’entreprise de type ethnocentrique
4.1.1.1.3. - l’entreprise de type synergique
4.1.1.2. b. Implication des stratégies culturelles sur les pratiques de MRH :
4.1.1.2.1. -La stratégie mono culturelle :
4.1.1.2.2. -La stratégie multiculturelle :
4.1.1.2.3. -Stratégie interculturelle
4.1.2. 2. Stratégies interculturelles et développement de la sensibilité interculturelle :
4.1.2.1. 1_Ethnocentrisme : (Dénégation, Défense, Minimisation)
4.1.2.2. 2_Ethnorelativisme : (Acceptation, Adaptation, Intégration)
4.2. II. Impact de la distance culturelle sur la performance des FMN
4.2.1. 1. Effet de la distance culturelle sur le choc culturel
4.2.1.1. 1.1. Distance culturelle : Définition et niveaux
4.2.1.1.1. a. Définition de distance culturelle : (Ecart entre les dimensions culturelles nationales de deux pays distincts, Ensemble des différences de croyances ou de valeurs, Degré d’éloignement)
4.2.1.1.2. b. Niveaux de distance culturelle :
4.2.1.2. 1.2. Choc culturel : Définition et niveaux
4.2.1.2.1. a. Définition du choc culturel : sentiment de confusion, de perte, de privation et parfois même un sentiment de rejet, effet d’un nouvel environnement ou face à une nouvelle situation qui certes une incertitude.
4.2.1.2.2. b. Niveaux du choc culturel : le personne qui y’a un choc culturel peut rencontrer une désorientation culturelle sur le plan psychologique, à trois niveaux de chocs qui changer d’une personne à un autre :
4.2.2. 2. Effets du choc culturel sur la performance des entreprises :
4.2.2.1. a. Facteurs du choc culturel
4.2.2.2. b. Symptômes du choc culturel : Ennui, isolation, Fierté exagérée de sa culture, Crise de larmes inexpliquée, Perte d’efficacité, Hostilité envers les habitants du pays hôte, Adoption de stéréotypes à l’égard des citoyens
4.2.3. 3.Effets du choc culturel sur l’acculturation :
4.2.3.1. a-Effets positifs et négatifs du choc culturel sur les individus
4.2.3.1.1. • Phase du choc culturel : Sentiment d’être incompris par les autres.
4.2.3.1.2. • Phase d’adaptation : acceptation de changement
4.2.3.1.3. • Phase d’intégration : améliore ses capacités pour atteindre la nouvelle culture
4.2.3.1.4. • Phase de Lune de miel : l’individu il ne perçoit que les effets Positifs
4.2.3.2. b. Stratégies d’acculturation :
4.2.3.2.1. -l’intégration : la participation à la culture d’accueille
4.2.3.2.2. -L’assimilation : abandonne l’identité et la culture d’origine et cherche à établir des relations avec la société d’accueil
4.2.3.2.3. -la séparation : chercher à conserver l’identité et la culture d’origine, tout en évitant volontairement des interactions ou des relations avec la société d’accueil, « le repli communautaire »
4.2.3.2.4. - la marginalisation : conduit l’individu à perdre son identité culturelle sans pouvoir établir des interactions ou des relations avec la société d’accueil.
5. C. Gestion du choc culturel et communication interculturelle
5.1. I. Rôle de la démarche interculturelle dans la gestion du choc culturel
5.1.1. 1. Une démarche de « décentration » : se décentrer, se connaître, se questionner soi-même, être conscient de son système de références, de ses valeurs et de ses croyances…
5.1.2. 2. Une ouverture à l’Autre : comprendre le système de l’Autre, le questionner, lui donner de la valeur…
5.1.3. 3. Une démarche de médiation : négocier en vue de construire une plateforme commune interculturelle.