ELEMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

1. PERCEPCIÓN

1.1. Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona, la percepción de cada uno puede variar, aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo.

1.1.1. Factores en el receptor

1.1.1.1. Actitudes

1.1.1.2. Motivos

1.1.1.3. Intereses

1.1.1.4. Experiencia

1.1.1.5. Expectativa

1.1.2. Factores en el objeto

1.1.2.1. Novedad

1.1.2.2. Movimiento

1.1.2.3. Sonidos

1.1.2.4. Tamaño

1.1.2.5. Entorno

1.1.2.6. Proximidad

1.1.3. Factores en la situación

1.1.3.1. Tiempo

1.1.3.2. Atmosfera laboral

1.1.3.3. Atmosfera social

2. TOMA DE DECISIONES

2.1. “La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción” (Chiavenato, 2009, p. 227).

2.2. Elementos que implica

2.2.1. Persona que toma la desicion

2.2.2. Los objetivos a alcanzar con sus acciones

2.2.3. Las preferencias o criterios que la persona que decide aplica para su elección

2.2.4. La estrategia o curso de acción elegido

2.2.5. La situación o condiciones que rodean a la persona que decide

2.2.6. El resultado o consecuencia de la estrategia dada

2.3. Proceso de la toma de decisiones

2.3.1. 1. La percepción de 2. Análisis y 3. Definición de los la situación que definición del objetivos. implica un problema. problema. 6. Selección 5. Evaluación y 4. Búsqueda de satisfactoria para comparación de esas opciones de solución alcanzar los opciones. o cursos de acción. objetivos. 7. Implementación de la opción escogida.

3. APRENDIZAJE

3.1. El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia.

3.2. TEORIAS

3.2.1. Condicionamiento clasico

3.2.1.1. Características

3.2.1.1.1. El aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado.

3.2.1.1.2. Cuando sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica.

3.2.1.1.3. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable

3.2.1.1.4. Explica los comportamientos simples y reflexivos.

3.2.2. Condicionamiento operante

3.2.2.1. Caracteristicas

3.2.2.1.1. Aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo

3.2.2.1.2. Indica que las personas realizarán los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para que lo hagan

3.2.2.1.3. Si un comportamiento no recibe reforzamiento positivo, disminuye la probabilidad de que se repita

3.2.3. Aprendizaje social

3.2.3.1. Se aprende mediante la observación y la experiencia directa

3.2.3.2. Procesos

3.2.3.2.1. Atencion

3.2.3.2.2. Retención

3.2.3.2.3. Reproduccion motora

3.2.3.2.4. De reforzamiento

3.3. Estilos

3.3.1. Según Catalina Alonso y Domingo Gallego, se puede definir al estilo de aprendizaje como "los rasgos cognitivos, afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los dicentes perciben, interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje".

3.3.2. Reflexivo

3.3.3. Teorico

3.3.4. Practico

3.3.5. Activo

3.4. Moldeamiento de comportamiento

3.4.1. Reforzamiento positivo

3.4.2. Reforzamiento negativo

3.4.3. El castigo

3.4.4. La extinción

3.5. Reforzmiento

3.5.1. Continuo

3.5.2. Intermitente

3.6. Implica

3.6.1. RECEPCION DE DATOS

3.6.2. RETENCIÓN A LARGO PLAZO DE DICHA INFORMACIÓN Y LOS CONOCIMIENTOS OBTENIDOS

3.6.3. TRANSFERENCIA DE DATOS

3.7. Operaciones mentales

3.7.1. RECEPTIVAS

3.7.1.1. - Percibir / observar - Leer / identificar - Escuchar

3.7.2. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE MEMORISTICAS, REPRODUCTIVAS.

3.7.2.1. Pretenden la memorización y el recuerdo de una información determinada.

3.7.3. RETENTIVAS

3.7.3.1. - Memorizar (retener)/ Recordar (recuperar, evocar). Memorizar una definición, un hecho, un poema, un texto, etc. - Recordar (sin exigencia de comprender) un poema, una efeméride, etc. - Identificar elementos en un conjunto, señalar un río en un mapa, etc. - Calcular / Aplicar procedimientos. Aplicar mecánicamente fórmulas y reglas para la resolución de problemas típicos.

3.7.4. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE COMPRENSIVAS

3.7.4.1. Pretenden la construcción o la reconstrucción del significado de la información con la que se trabaja utilizando estrategias para relacionar, combinar y transformar los conocimientos.

3.7.5. ANALÍTICAS (pensamiento analítico)

3.7.5.1. - Analizar - Comparar / relacionar - Ordenar / clasificar - Abstraer

3.7.6. RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS (pensamiento complejo)

3.7.6.1. - Deducir / inferir - Comprobar / experimentar - Analizar perspectivas / interpretar - Transferir / generalizar - Planificar - Elaborar hipótesis / resolver problemas / tomar decisiones

3.7.7. CRITICAS Y ARGUMENTATIVAS

3.7.7.1. - Analizar /conectar - Evaluar - Argumentar / debatir

3.7.8. CREATIVAS (pensamiento creativo)

3.7.8.1. Comprender / Conceptualizar (hacer esquemas, mapas cognitivos) - Sintetizar (resumir, tomar apuntes) / Elaborar - Extrapolar / Transferir / Predecir - Imaginar (juzgar)/ Crear

3.7.9. EXPRESIVAS SIMBOLICAS

3.7.9.1. Representar (textual, gráfico, oral) / comunicar - Usar lenguajes (oral, escrito, plástico y musical)

3.7.10. EXPRESIVAS PRACTICAS

3.7.10.1. Aplicar - Usar herramientas

3.7.11. ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE METACOGNITIVAS

3.7.11.1. Pretenden la toma de conciencia de los propios procesos cognitivos.

3.7.12. METACOGNITIVAS

3.7.12.1. - Tener conciencia de sus procesos cognitivos de aprendizaje

3.8. Habilidades emocionales

3.8.1. Control de las emociones, empatía, tolerancia a la frustración y persistencia en la actividad, flexibilidad ante los cambios

3.9. Contribuye a:

3.9.1. REDUCIR EL AUSENTISMO

3.9.2. SUSTITUIR EL PAGO DE ENFERMEDAD POR UN BUEN SUELDO

3.9.3. DESARROLLAR BUENOS PROGRAMAS DE ENTRETENIMIENTO PARA LOS EMPLEADOS, CON LOS CUALES TENDRAN UN MODELO A SEGUIR.

4. PERSONALIDAD

4.1. Determinantes de la personalidad

4.1.1. Herencia

4.1.1.1. Estatura

4.1.1.2. Atactivo facial

4.1.1.3. Temperamento

4.1.1.4. Composición muscular

4.1.2. Ambiente

4.1.2.1. Cultura

4.1.2.2. Condicionamiento en los primeros años de vida

4.1.2.3. Normas de parientes, amigos y grupos sociales

4.1.3. Situacion

4.1.3.1. Limitan conductas por ejemplo en una entrevista de trabajo

4.1.3.2. Limitan relativamente conductas: como una tarde de picnic en el parque.

4.2. Tipos

4.2.1. Extroversion

4.2.1.1. Personalidad que describe a alguien como sociable, gregario y acertivo.

4.2.1.1.1. Mejor desempeño

4.2.1.1.2. Liderazgo mejorado

4.2.1.1.3. Mayor satisfacción con el trabajo y la vida

4.2.2. Adaptabilidad

4.2.2.1. Describe a alguien con buen talante, confiado y cooperativo.

4.2.2.1.1. Mas agradable

4.2.2.1.2. Mas cumplido y conforme

4.2.3. Meticulosidad

4.2.3.1. Describe a alguien responsable, confiable, persistente y organizado.

4.2.3.1.1. Mayor esfuerzo y persistencia

4.2.3.1.2. Mas impulso y disciplina

4.2.3.1.3. Mas organizado y planeador

4.2.4. Estabilidad emocional

4.2.4.1. Caracteriza a alguien como tranquilo con confianza en si mismo y seguro.

4.2.4.1.1. Pensamientos menos negativos y emociones menos negativos

4.2.4.1.2. Menos hipervigilante

4.2.5. Apertura a las experiencias

4.2.5.1. Caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginacion, sensibilidad y curiosidad.

4.2.5.1.1. Mayor aprendizaje

4.2.5.1.2. Mas creativo

4.2.5.1.3. Mas flexible y autónomo

4.3. Atributos

4.3.1. Autoestima

4.3.2. Maquiavelismo

4.3.3. Narcisismo

4.3.4. Automonitoreo

5. MOTIVACION

5.1. “La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras” (Newstrom, 2007, p. 101).

5.1.1. DIRECCION Y ENFOQUE DE LA CONDUCTA

5.1.1.1. Factores positivos son la confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda y oportunidad; factores disfuncionales son los retrasos, el ausentismo, el retiro y el bajo desempeño.

5.1.2. NIVEL DEL ESFUERZO APORTADO

5.1.2.1. Contraer un compromiso pleno con la excelencia, en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir adelante

5.1.3. PERSISTENCIAS DE LA CONDUCTA

5.1.3.1. Mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste con abandonarlo repentinamente

5.2. “La motivación es un proceso que depende del curso, la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo” (Chiavenato, 2009, pp. 236- 237).

5.2.1. CURSO

5.2.1.1. Dirección hacia la cual se dirige el comportamiento

5.2.2. INTENSIDAD

5.2.2.1. Esfuerzo que la persona dirige hacia el curso definido

5.2.3. PERSISTENCIA

5.2.3.1. Cantidad de tiempo durante el repetidas veces el esfuerzo cual la persona mantiene un en contraste con esfuerzo.

5.3. “Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo”. (Robbins, 2009, p. 175).

5.3.1. INTENSIDAD

5.3.1.1. Se refiere a lo enérgico del intento de una persona

5.3.2. PERSISTENCIA

5.3.2.1. Medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo.

5.3.3. DIRECCIÓN

5.3.3.1. Es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo

5.4. Teorías motivacionales

5.4.1. ABRAHAM MASLOW

5.4.1.1. Teoria de las jerarquias de las necesidades

5.4.1.1.1. 1. Necesidades fisiológicas: comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras necesidades corporales. 2. Necesidades de seguridad: incluyen seguridad y protección contra daño físico y emocional. 3. Amor: abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad. 4. Estima: incluye factores internos de estimación, como respeto de sí mismo, autonomía y logro, comprende también factores de estima, como estatus, reconocimiento y atención. 5. Autorrealización: está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser; comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.

5.4.2. DOUGLAS MCGREGOR

5.4.2.1. Teoria X y la Teoria Y

5.4.2.1.1. Teoría X 1. Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y, en lo posible, tratarán de evitarlo. 2. Puesto que les molesta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o amenazarlos con sanciones para que alcancen las metas. 3. Los empleados rehúyen las responsabilidades y buscan dirección formal en lo posible. 4. La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los demás factores asociados al trabajo y mostrarán poca ambición. Teoría Y 1. Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad tan natural como el descanso o el juego. 2. El individuo ejercerá la autodirección y el dominio de sí mismo si se siente comprometido con los objetivos. 3. El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla. 4. La creatividad, o sea la capacidad de tomar decisiones innovadoras, está generalizada en la población, sin ser necesariamente exclusiva de los niveles gerenciales.

5.4.3. FREDERICK HERZBERG

5.4.3.1. Teoría de higiene-motivación / Teoría de los dos factores

5.4.3.1.1. Herzberg estaba convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el trabajo puede depender del éxito o fracaso.

5.4.3.1.2. FACTORES

5.4.4. CLAYTON ADELFER

5.4.4.1. Teoria ERG

5.4.4.1.1. 1. El grupo de existencia comprende aquellas necesidades que satisfacen las exigencias materiales básicas de la existencia, comprende las necesidades que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad. 2. El grupo de necesidades de relaciones comprende el deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. Estos deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para quedar satisfechos, y corresponde a la necesidad de amor y al componente externo de la clasificación de estima propuesta por Maslow. 3. Las necesidades de crecimiento corresponden al deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal, comprende las categorías de estima y autorrealización de Maslow

5.4.5. DAVID McCLELLAN

5.4.5.1. Teoría de tres necesidades / Teoría de las necesidades de McClelland

5.4.5.1.1. 1. Necesidad de Logro (nLog): impulso de sobresalir, de alcanzar el logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por tener éxito. Estos individuos se distinguen por hacer mejor las cosas, buscan situaciones donde puedan asumir la responsabilidad, solucionar problemas y recibir retroalimentación inmediata sobre su rendimiento, prefieren las situaciones donde perciben una probabilidad de éxito de 50-50. 2. Necesidad de poder (nPod): necesidad de hacer que otros realicen una conducta que lo contrario no habrían observado. Estos individuos gustan de ser jefes, prefieren situaciones competitivas y orientadas al estatus. 3. Necesidad de afiliación (nAfi): el deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas. Tiene el deseo de gozar de la aceptación y aprecio de la gente, luchan por conquistar la amistad, prefieren situaciones de cooperación a las de competencia y desean relaciones que incluyen un alto grado de comprensión mutua.

5.4.6. S/D

5.4.6.1. Teoría de la evaluación cognoscitiva

5.4.6.1.1. Establece que cuando a una persona que tiene satisfacciones intrínsecas con la actividad que realiza, se le dan premios extrínsecos merma su motivación por la actividad realizada. Lo cual se explica porque el individuo pierde control sobre su comportamiento, de modo que disminuye la motivación intrínseca.

5.4.6.2. Teoría del establecimiento de metas

5.4.6.2.1. 1. Aceptación de metas. Para poder cumplir las metas es necesario que además de conocerlas sean aceptadas por los empleados para producir compromiso con las mismas. Si las personas participan en el establecimiento de metas, es más probable que acepten aun las difíciles. 2. Especificidad. Las metas deben ser tan específicas, claras y mensurables como sea posible, para que los trabajadores puedan saber cuándo las alcanza. Sirven de estímulo interno. 3. Desafío. Cuanto más difíciles sean las metas, mayor será el nivel del desempeño. 4. Supervisión y retroalimentación del desempeño. La supervisión del desempeño se refiere a observar la conducta, inspeccionar el producto o estudiar documentos de los indicadores de desempeño para hacerlos más conscientes del papel que desempeñan para contribuir a la eficacia organizacional. La retroalimentación es la entrega oportuna de datos o elementos de juicio referentes a los resultados relacionados con la tarea. El individuo da mejores resultados cuando obtiene retroalimentación sobre su progreso en la consecución de un objetivo.

5.4.6.3. Teoría del reforzamiento

5.4.6.3.1. Esta teoría tiene un enfoque conductista que plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento, se concentra en lo que sucede al individuo cuando realiza cierta acción e ignora el estado interior del mismo (sentimientos, actitudes, expectativas).

5.4.6.3.2. Las cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional: 1. Refuerzo positivo: permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable, al relacionarlo con efectos agradables. 2. Refuerzo negativo: permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable. 3. Sanción: sirve para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento indeseable. 4. Extinción: disminuye o elimina un comportamiento indeseable, al anular sus posibles efectos agradables.

5.4.7. ADAMS

5.4.7.1. Teoria de la equidad

5.4.7.1.1. Se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas, y las de otros.

5.4.7.1.2. Se pueden emplear cuatro referencias para la comparación: 1. Propia interna: la experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. 2. Propia externa: experiencia de la persona en puesto similar en otra empresa. 3. Otra interna: comparación con otra persona dentro de la misma organización. 4. Otra externa: comparación con otra persona de otra organización.

5.4.7.1.3. El resultado de esta comparación puede ser:  Inequidad negativa, el hecho de recibir un premio menor al merecido  Equidad  Inequidad positiva, el hecho de recibir un premio mayor al merecido

5.4.8. VICTOR VROOM

5.4.8.1. Teoría de las expectativas

5.4.8.1.1. Este modelo se centra en tres tipos de relaciones: 1. Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño. 2. Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea. 3. Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo (Robbins, 2009).

5.4.8.1.2. “Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo” (Robbins, 2009, p. 197).