1. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ СИСТЕМА И НЕОБХОДИМОСТЬ ИЗУЧЕНИЯ ЕЁ ПОВЕДЕНИЯ
1.1. Понятие организации как социотехнической системы
1.1.1. Организация - это институт, осуществляющий соединение и координацию поведе-ния людей и групп, включая их в единый трудовой процесс, программируя их деятель-ность, корректируя поведение и контролируя процессы и результаты труда.
1.1.2. Пока нет какой-либо общей теории организации, признанной всеми. Существующие на данный момент подходы к организации Вы знаете, вспомним их в виде основных образов организации (или моделей, но этот термин хотя и активно приме-няется, но его точный смысл при этом не отражается)
1.1.2.1. Организация – трудовой про- цесс» Ф.У. Тейлор. Выделение блока «человек- труд» как персвоосновы организации, расписанный труд по рационализированной схеме. «Организация - машина» А. Файоль, Л. Урвик и др. Организация не отлича-ется от любого механизма, человек – деталь меха-низма. «Организация - община» Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др. Неформальная структура организации управляет поведением, а управление неформальной структурой должно быть через мотивацию, нормы и пр. «Организация – социотех- ническая система» Тавистокская школа (Англия). Зависимость меж-ду технической и социальной структурой организа-ции, их объединение. «Организация - система» Дж. Марч, Г. Саймон и др. Выстраивание всех элементов и связей в организации в единую систему, выделение подсистем (технических, социальных, управленческих, экономических и пр.). «Организация - организм» Рассмотрение организации, законов её функциони-рования и развития через образ «живого организма». «Организация – бюрократическая система» М. Вебер. Стандартизация деятельности с целью преодолению иррациональности поступков. «Организация – естественная система» Т. Парсонса, Р. Мертона, А. Этциони и др. Функ-ционирование организации как объективный само-совершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает. «Организация – политическая система» М.Крозье. Организация – это взаимодействие через сотрудничесво и борьбу личных и групповых инте-ресов, управление организацией – это согласование интересов.
1.2. Свойства и функции организации как социотехнической системы
1.2.1. 1. организация всегда - социальная общность; 2. социальная природа персонала, предполагает обязательную встречную спонтанную активность социальных групп и отдельных работников, имеющих собственные интересы, не всегда совпадающие с целями организации; 3. организация обладает целевой природой, поскольку создается для реализации определенных целей, что предполагает в ней элементы рациональности; 4. организация - иерархическая система, её отличительный признак - наличие как минимум двух элементов - субъекта и объекта управления; 5. организация опирается на горизонтальные структуры - разделение и специализацию труда по функциональному признаку; 6. организация построена по вертикальному признаку, что обусловлено необходимостью координировать разнонаправленную деятельность горизонтальных структур, их спонтанную активность; 7. организация предполагает совокупность статусов и ролей, правила регулирования поведения и отношений между ними.
1.3. Формальная, внеформальная, неформальная подсистемы организации
1.3.1. Формальная подсистема представляет собой совокупность правил, безличных требо-ваний и предписаний, стандартов поведения и деятельности, закрепленных за формаль-ными должностными и профессиональными позициями и зафиксированных в норматив-ных документах
1.3.2. В неформальная подсистема обеспечивает спектр различных вариантов в выполнении частных деловых задач, но в рамках ограничений и предписаний, обусловленных правилами формальной подсистемы.
1.3.3. неформальная подсистема представляет собой совокупность подвижных, наименее устойчивых образцов поведения, возникающих в результате межличностных отношений в процессе совместной деятельности работников.
1.4. Социальные ограничения на рациональность поведения организации
1.4.1. Рациональность организации через формаль-ную подсистему предъявляет жесткие требования к соблюдению определенного поведе-ния и деятельности.
1.4.1.1. Первое ограничение рациональности деятельности организации связано с необходимостью реагировать на требования и изменения внешней социокультурной среды. Она часто диктует условия и режим работы организации
1.4.1.2. Вторым ограничением является то, что работник при выборе альтернатив поведения никогда не руководствуется лишь поставленными производственными целями или сооб-ражениями личной выгоды.
1.4.1.3. Третье ограничение рациональности связано с требованием обеспечить определенный уровень стабильности, социального порядка и благополучия всей организации как социальной общности и её отдельных социальных компонентов - групп, личностей.
1.4.1.4. Четвертое ограничение связано с невозможностью использовать полностью рациональные модели в управлении. Субъект управления (руководитель) не может располагать всеми необходимыми знаниями об объекте управления (работнике), точным представлением об управленческой ситуации, так как и субъект и объект управления - личности со сложной психической структурой, мотивацией поведения, ограниченными познавательными возможностями.
1.4.2. Нерациональное начало накладывает следующие ограничения на рациональность действий и поведения организации
2. ПОВЕДЕНИЕ ГРУППЫ И ВЛИЯНИЕ ГРУППЫ НА ПОВЕДЕНИЕ ЕЁ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ
2.1. Понятие, типы и динамика трудовой группы
2.1.1. Группа – это совокупность двух и более людей, которые совершают совместную деятельность и достигают общие цели и интересы. Таким образом, основой возникновения реально существующей группы является единство трех признаков: общность целей, интересов и деятельности членов группы.
2.1.2. реальные группы, то есть фактически существующие образования, в которых люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия и определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию
2.1.3. малую группу. Это группа, в которой обществен-ные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов, а также с ограниченной численностью. Её размеры иногда называются от 2 до 7 человек
2.1.4. Команды - соподчиненные группы руководителя, в которых собраны единомышлен-ники, их обязательный атрибут - высокая координационная эффективность и взаимодействие, направленные на решение актуальных задач управления предприятием. Комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. Например, совет директоров, совет университета, правление банка, комитет профсоюза. Основное отличие комитетов от иных групп – коллегиальность принятия решений.
2.1.5. коллективом можно назвать не любую группу, а только находящуюся на самой высокой стадии развития.
2.2. Групповые нормы: сущность, типы, функции
2.2.1. Групповые нормы - это сложившиеся или установленные стандарты поведения личности в группе и (или) организации, соблюдение которых выступает для индивида необходимым условием взаимодействия в группе и присутствия в организации.
2.2.1.1. 1. должностные нормы; 2. нормы-традиции; 3. социальные нормы.
2.2.2. Должностные нормы отражают стандарты поведения, закрепленные в должностных инструкциях, приказах, уставах и прочих официальных документах.
2.2.3. Нормы-традиции существуют в форме устойчивых ролевых стандартов поведения, сложившихся в конкретной организации, в группах в результате совместного социального и профессионального опыта.
2.2.4. Социальные нормы отражают интересы не только (и не всегда) группы, организации, но и общества.
2.2.5. Нормы выполняют определенные функции: · регулируют поведение; · регламентируют отношения между людьми; · позволяют работнику оценивать свои и чужие поступки, ситуацию. Но главное - это то, что представленные в сознании нормы используются работником в процессе мотивации как эталоны, критерии, по которым делается выбор того или иного по-ведения.
2.3. Согласование поведения группы и личности. Механизм группового давления
2.3.1. Механизм группового давления заключается в следующем: влияние норм настолько сильно, что заставляет человека вести себя в соответствии с ними вне зависимости от подлинного отношения к ним. При этом сила группового давления может быть разной степени
2.3.2. Внушаемость (или суггестивность) - способность личности воспринимать сообщаемые ей идеи, представления, взгляды так, что они непроизвольно становятся её собственными.
2.3.3. Подражание - процесс некритического восприятия идей, представлений и взглядов.
2.3.4. Контрсуггестивность - способность личности противостоять внушениям.
2.3.5. Поведение представителя группы, соответствующее групповым нормам, называется конформным поведением.В этой связи вводится понятие “мера конформности”, озна-чающее степень, в которой поведение индивида корреспондирует или соответствует групповым нормам
2.3.6. Нонконформность - это независимость личности от группы, устойчивость к групповому давлению.
2.4. Влияние референтной группы на возникновение конформного поведения её предста-вителе
2.4.1. эталонная (референтная) группа - это реальная или воображаемая группа, к которой человек желает принадлежать, а также чьи нормы и ценности исполь-зуются индивидом как система эталонов при выборе и оценке своих поступков
2.4.2. перфектализм, то есть позиция и соответствующее ей поведение, когда человек исполняет роль, приписываемую референтной группой, но для которой у него недоста-точно необходимых качеств
2.5. Групповая сплоченность как фактор поведения группы и личности
2.5.1. Групповая сплоченность - это социально-психологическое состояние группы, характе-ризуемое степенью развития ценностно-ориентационного единства, прочности межлич-ностных взаимоотношений и согласованности целей и поведения членов группы
2.5.1.1. Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отно-шений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию лично-сти в группе.
2.5.1.2. Настроение группы - морально-психологическая “окраска” отношений группы, высту-пающая в виде определенного чувственного настроя людей, характера их эмоционального восприятия обстоятельств, процессов и т.д.
2.5.1.3. Мнение группы - оценочно-эмоциональное суждение подавляющего большинства чле-нов группы, её лидеров по каким-либо вопросам
2.5.1.4. Традиции группы - устоявшиеся типы и модели группового поведения в конкретных си-туациях, условиях, обстоятельствах.
2.5.2. Существуют более детальные и конкретные классификации факторов, предопределяю-щих скорость и степень достижения сплоченности.
2.5.2.1. величину группы (наибольшую вероятность достичь сплоченность имеет группа в 7 - 12 человек); · привлекательность членов группы, степень симпатии к ним окружающих; · сходство в ценностно-ориентационных установках между членами группы; · учет в групповых целях потребностей членов группы; · психологическая совместимость; · тип коммуникативных связей; · особенности взаимоотношений с другими группами; · соответствие стиля руководства стадии развития группы и ожиданиям, предпочтениям от-дельных представителей группы; · сложившиеся в группе традиции, нормы
3. МЕЖГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ
3.1. Понятие и механизмы формирования межгруппового поведения
3.1.1. Межгрупповое поведение в организации - это совокупность действий и поступков, осуществляемых одной группой по отношению к другой и определяемых характером межгрупповых отношений и ситуацией взаимодействия.
3.1.2. Социальная категоризация - распределение людей и событий окружающей среды по определенным категориям, группам.
3.1.3. За социальной категоризацией следует процесс групповой идентификации, который заключается в отнесении себя к определенной группе.
3.1.4. социального сравнения, то есть сравнения по различным критериям групп как целостных образований. По мнению Тэшфела, сравнение оказывается в пользу своей группы. Этот процесс недооценки другой группы и переоценки своей группы называется межгрупповой дискриминацией.
3.2. Формы поведения групп: сотрудничество, конфронтация
3.2.1. Отношения и поведение сотрудничающих групп характеризуются: · единством или частичным совпадением целей, задач, ценностей; · положительными межличностными контактами; · размытостью границ групп: члены групп взаимодействуют, независимо от принадлежности к той или иной группе; статусно-ролевые позиции индивидов могут формироваться не только внутри своей группы, но и опосредоваться отношениями с членами сотрудничающей группы.
3.3. Межгрупповая дискриминация и групповой фаворитизм
3.3.1. ингрупповой фаворитизм - то есть тенденцию каким-либо образом благоприятствовать собственной группе в противовес другой (с помощью поведения, высказываемых мнений и оценок и т.д.
3.3.2. межгрупповое восприятие и поведение зависит от характера совместной групповой деятельности, в ситуации соревнования восприятие группами друг друга неадекватное, а такие факторы как неопределенность оценки и неравное продвижение к успеху усугубляют фаворитизм. В группах со стабильным “успехом - неуспехом” фаворитизм более выражен.
4. ggggg
4.1. Межгрупповая дискриминация и групповой фаворитизм
4.1.1. ингрупповой фаворитизм - то есть тенденцию каким-либо образом благоприятствовать собственной группе в противовес другой (с помощью поведения, высказываемых мнений и оценок и т.д.
4.1.2. межгрупповое восприятие и поведение зависит от характера совместной групповой деятельности, в ситуации соревнования восприятие группами друг друга неадекватное, а такие факторы как неопределенность оценки и неравное продвижение к успеху усугубляют фаворитизм. В группах со стабильным “успехом - неуспехом” фаворитизм более выражен.
5. Элементы социально-психологической структуры личности и их роль в формирова-нии характерологического поведена
5.1. Социально-психологическая структура личности - это система взаимосвязанных и взаимообусловленных индивидуальных свойств личности. Данные свойства в совокупности придают поведению необходимую последовательность, устойчивость и личностную окраску. Социально-психологическая структура состоит из определенных элементов
5.2. Характер - это устойчивая, высоко индивидуальная совокупность выраженных и тесносвязанных особенностей личности, которая приводит к наиболее типичному для нее поведению в определенных жизненных условиях и обстоятельствах.
5.3. Способности - это индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого, соответствующие требованиям данной деятельности и являющиеся условием успешного её выполнения.
5.4. задатки - это природные психо-физиологические свой-ства как предпосылки развития способностей.
5.5. Способности соотносятся с понятиями «знания», «навыки», «умения», но не сводятся к ним (хотя некоторые ученые и практики придерживаются точки зрения – способности – это знания и навыки).
5.5.1. признаками наличия способностей к каком-нибудь виду деятельности являются
5.5.1.1. “высокий темп обучения деятельности; · широта переноса навыка - обучившись применению операции в одной ситуации, че-ловек способен легко применить её в других аналогичных ситуациях; · энергетическая экономность выполнения данной деятельности; · индивидуальное своеобразие выполнения деятельности; · высокая мотивация, стремление к этой деятельности”.
6. ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА, УПРАВЛЕНИЕ
6.1. Понятие организационного поведения
6.1.1. тру-давая деятельность – это” относительно жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд функций, который в определенных организационно-технологических и экономических условиях приводит к заранее заданному результату.
6.1.2. трудовое поведение пред- ставляют как “целесообразный комплекс индивидуальных и групповых поступков, посредством и в процессе которых осуществляется соединение и взаимосвязь социально-психологических особенностей личности, группы с системой объективных трудовых усло-вий.
6.1.3. Действие - это единица деятельности или единичное проявление деятельности Если в действии отражаются типичные свойства исполнителя, а также его “сознательно выработанная позиция” к другим людям, к процессам и явлениям, к самому себе в окружающем мире, то в этом случае говорят о поступке
6.2. Организационное поведение как система. Взаимосвязь поведения личности, группы и организацииаа
6.2.1. Структурные элементы поведения можно представить в зависимости от его субъектов, к которым относят личность, группу и организацию в целом. Соответственно в системе организационного поведения выделяют поведение личности, трудовой группы и организации как целостного образования
6.2.2. Социальные институты - это специфические механизмы социальной регуляции , которые осуществляют контроль за поведением индивидов и групп посредством приме-нения специальных мер и способов внушения, убеждения, воспитания, стимулирования и мотивации, различных форм принуждения и давления.
6.2.2.1. Организационное поведение представляет собой совокупность действий и поступков всей организации в целом, ее групп и работников в соответствии с заданными производственно-технологическими, экономическими условиями, в соответствии с биологическими, духовными, социально-психологическими свойствами групп и работников, а также исходя из социальной регуляции внешней среды.
6.2.3. процесс социальной регуляции - это постоянно поддерживаемые готовность, дееспособность и позитивная мотивация работников и групп к устойчивому и целесообразному применению своего трудового потенциала
6.3. Формы поведения как элементы системы организационного поведения
6.3.1. организационное поведение можно описать через характеристику его основных форм
6.3.1.1. 1. целевую (функциональную, экономическую, с ратификационную) 2. инновационную 3. адаптационно-приспособительную 4. коммуникативную 5. церемониально-субординационную 6. характерологическую 7. в стрессовых условиях 8. в условиях конфликта 9. деструктивную.
6.4. Структура организационного поведения
6.4.1. Образцы взаимодействия и поведения - выработанные в обществе, организации или заимствованные, но адаптированные, усвоенные и принятые в организации формализо-ванные и неформальные способы поведения, ставшие поведенческими стандартами. (13, с.55) Образцы поведения являются одной из разновидностей социальных норм - совокуп-ности правил поведения, типичных реакций на отклонения от правил, которые устанавли-ваются или складываются в организации
6.4.2. “репертуар организации” - набор принятых в организации способов реагирования на изменения внутри организации и за её пределами. Модель поведения - это отражённые в теоретической конструкции типичные фор-мы поведения, наиболее вероятные проявления поведения в данных условиях.
6.4.3. Тип поведения - это совокупность типичных поступков, совершаемых индивидом, группой или организацией под влиянием определенных факторов, условий, в заданных обстоятельствах. Форма поведения представляет собой систему специфических характеристик, отражающих своеобразие, основные черты, факторы формирования типичного для данных условий поведения.
7. ХАРАКТЕРОЛОГИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ
7.1. Понятие и разновидности характерологического поведения личности в организации
7.1.1. Характерологическое поведение - это поведение, в детерминации которого определяющую роль играют элементы социально-психологической структуры личности работника.
7.1.2. мотивированное поведение - это поведение, которое формируется в результате процесса мотивации и под влиянием элементов структуры личности, то есть основан-ное на особенностях потребностей, интересов, установок, задатков личности;
7.1.3. спонтанное, немотивированное поведение - поведение, возникшее под воздействием сильных эмоций, чувств. Данная разновидность чаще проявляется в сложных ситуациях: аварийных, экстремальных, кризисных. Любой человек имеет лимит эмоционально-волевой устойчивости и способен вести себя немотивированно
7.2. концепции личности и рассмотрение в них вопросов поведения
7.2.1. 1) Агностическая бихевиористская концепция личности . При этом сторонники концепции считают, что психические свойства личности непознаваемы. Необходимо изучать "открытое", то есть непосредственно наблюдаемое поведение и отказаться от исследования внутренних психических состояний, так как их содержание не может быть подвергнуто прямой эмпирической проверке, их сложно уви-деть и измерить (“изучаем то что видим, то что не видим - того нет”). Таким образом, би-хевиористы рассматривают поведение только как внешние действия, обусловленные пси-хологической и биологической природой человека.
7.2.2. Эндогенетическая концепция личности. Основной причиной поведения сторонники данной концепции называют переживания личности, а основной причиной развития, изменения поведения - созревание центральной нервной системы и соответствующее изменение переживаний. Особенности поведения личности отображаются внутренними психическими процессами.
7.2.3. 3) Дуалистическая концепция личности. Данная концепция противопоставляет психические процессы и поведение как два раз-ных, не связанных между собой процесса. Поведение - это то что совершает человек и изу-чать следует только поступки. Такой вывод сторонники концепции делают на основе выяв-ленных и действительно реально существующих противоречий между сознанием и пове-дением личности
7.2.4. Деятельностная концепция личности. Эта концепция исходит из принципа, в соответствии с которым личность развивается, проявляется и изменяется в деятельности и общественных взаимодействиях. Поведение - это поступки, вызванные психическими процессами, которые в свою очередь взаимосвязаны с теми общественными связями, в которые вступает человек. Чтобы изучить поведение необходимо изучить психические процессы, социальные связи, а также их проявление в конкретных действиях.
7.3. Черты индивидуальности, влияющие на организационное поведение. Модель инди-видуальности «Большая пятерка
8. ПОВЕДЕНИЕ В СТРЕССОВЫХ УСЛОВИЯХ
8.1. Сущность стресса и механизм его формирования
8.1.1. Стресс индивида - это “приспособительная реакция, опосредованная индивидуальны-ми различиями и психологическими процессами, которая наступает в результате воз-действия окружающей среды, обстоятельств или событий, предъявляющих избыточные психологические и (или) физиологические требования к человеку
8.1.1.1. Признаками перехода в стадию сопротивления являются усталость, беспокойство, напряженность. Человек сосредотачивает все свое внимание и все ресурсы на борьбу со стрессовым воздействием. Стресс, при условии его непродолжительности, и на этой стадии может восприниматься человеком как позитивное явление, как вызов со стороны ситуации. Благодаря этому человек может многого добиться.
8.2. Последствия стресса и способы управления им
8.2.1. Выделяют три группы симптомов стресса. 1. Физиологические: повышение кровяного давления, возникновение и обострение сердеч-но-сосудистых заболеваний и хронической головной боли. 2. Психологические: чувства напряженности, беспокойства, тоски, раздражительности. 3. Поведенческие: снижение производительности труда, неявки на работу, потенциальная и реальная текучесть, а также переедание, недоедание, бессонница, злоупотребление ку-рением, алкоголем и наркотиками. и т.п.
8.2.2. субъективное воздействие - беспокойство, агрессия, апатия, скука, депрессия, уста-лость, недовольство, ухудшение настроения, низкая самооценка, нервозность, ощущение одиночества; · поведенческое - подверженность несчастным случаям, алкоголизм, токсикомания, эмо-циональные вспышки, избыточное потребление пищи и курение, импульсивное поведе-ние, нервный смех; · познавательное - неспособность придерживаться твердого решения, слабая концентра-ция внимания, повышенная чувствительность к критике, снижение умственной деятель-ности; · физиологическое - увеличение уровня глюкозы в крови, повышение частоты сердечных сокращений и артериального давления, сухость во рту, потливость, расширение зрачков, попеременное ощущение то жара, то холода; · организационное - абсентизм, низкая производительность труда, отчужденность, неудо-влетворенность работой, снижение исполнительности и лояльности.”
8.3. если менеджеры будут использовать знания управления персоналом, психологии управления, организационного поведения, действовать в соответствии с рекомендациями этих отраслей знаний, то число факторов стресса уменьшится.
9. ИННОВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
9.1. Понятие инновационного поведения и механизмы его формирования
9.1.1. первого порядка - изменения, име-ющие продолжительный характер и не приносящие существенных перемен в методах работы организации. Например, постепенное расширение ассортимента услуг или товаров, посте-пенное обновление персонала, изменение неформальных норм корпоративной культуры.
9.1.2. второго порядка – радикальные перемены, существенные сдвиги, затрагивающие многие различные уровни организации и многие аспекты бизнеса.
9.1.3. Нововведения или инновации в организации с социально-психологической точки зре-ния - это существенные изменения как в самом персонале, так и в окружающей работников производственной, организационной среде, с которой они непосредственно взаимодейству-ют и которая значима для выполнения ими трудовой активности и реализации организаци-онного поведения
9.1.4. Совокуп-ность поступков и действий работников, групп и организации в условиях нововведений, а также совокупность механизмов, участвующих в формировании этих действий, называется инновационным поведением.
9.2. Типы реакций и стратегий инновационного поведения
9.2.1. Первый тип реакции и стратегии инновационного поведения: принятие нововведения и активное участие в его реализации.
9.2.1.1. Мотивация, основанная на четко выраженной установке о необходимости и неизбеж-ности нововведения. Возникает тогда, когда существует устойчивое общественное, группо-вое мнение о необходимости осуществления нововведения, когда нововведение – единствен-ный выход из какой-либо острой ситуации, когда нововведение вызвано всеми предшеству-ющими обстоятельствами и условиями развития. Обычно эта установка на нововведения проявляется в его ожидании, в увеличении различного рода предположений и прогнозов и т.д.
9.2.2. Второй тип реакции и стратегии поведения: пассивное принятие нововведения. Фор-мируется в результате следующей мотивации: 1. Мотивация в форме установки на следование мнению группы, в которую входит дан-ный человек. Эта мотивация возникает у членов сплоченной трудовой группы и адаптантов.
9.2.3. Третий тип реакции и соответствующей стратегии поведения: пассивное неприятие но-вовведения. Основывается на следующей мотиваци
9.2.3.1. . Мотивация, связанная с поной удовлетворенностью содержанием, условиями и опла-той труда.
9.3. Социально-психологические барьеры в структуре инновационного поведени
9.3.1. Социально-психологический барьер – это “внутриличностное устойчивое психическое состояние, возникающее при столкновении с новым и вызываемое расхождением между су-ществующими у личности субъективными представлениями, сложившимися схемами дей-ствий и необходимостью выработки новых в связи с нововведениями”
9.3.1.1. Психологические барьеры подразделяются на следующие виды: * организационно-психологические; * социально- психологические; * когнитивно-психологические; * психомоторные.
9.3.1.1.1. Развитие всех названных четырех групп барьеров можно предотвратить, если при разработке нововведения будут учтены потребности и возможности работников и рабочих групп. Если это не было учтено, то барьеры возникнут и тогда необходимы меры по их устранению. Устранить же барьер сложнее, чем его предотвратить.
9.4. Методы преодоления сопротивления и формирования позитивных стратегий инно-вационного поведения
9.4.1. Одна из таких технологий состоит из следующих шагов или действий: · привлечение субъектами инновационного поведения сторонников из числа лиц, в принципе согласных с необходимостью изменения (пассивного большинства); · привлечение активных сторонников из числа тех, чьи интересы находятся в соответ-ствии с перспективой ожидаемыми результатами изменений. Это, как правило, про-фессионалы, которые умеют, могут и хотят изменить положение дел (активное мень-шинство); Зарубежные ученые рекомендуют: формируйте политическую динамику. Означает необходимость заручиться поддержкой наиболее сильных и влиятельных людей в компании. Эти люди создадут внутреннюю критическую массу для поддерж-ки изменений. · нейтрализация оппозиции, тех, чьи интересы не соответствуют инновации; · поиск и формирование организационных методов достижения промежуточных и ко-нечных целей изменений; · мобилизация человеческого фактора, поиск необходимых ресурсов и непосредствен-ное внедрение нововведения
9.4.2. К числу таких методов относятся: * психологические; административные; экономические; правовые.
9.5. Задача руководителей организации заключается в создании климата доверия идущим сверху предложениям, обеспечивающего позитивное восприятие сотрудниками большинства изменений. В противном случае руководству придется применять методы принуждения, од-нако слишком частое обращение к ним нежелательн
10. ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОВЕДЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ
10.1. Основные черты поведения личности в организации. Причины существования дистанции между поведением личности организационными целями
10.1.1. многовариантностью (то есть, личность может осуществлять различные модели поведения как в границах организационных предписаний, так и выходя за эти границы; - избирательностью (то есть, личность на воздействия организации реагирует избирательно и поэтому ее поведение может отличаться от предписанных стандартов, формируемых с помощью этих воздействий); - альтернативностью (то есть, наряду с предписанными формам и образцам по-ведения всегда есть альтернативные формы поведения). Таким образом, в организации всегда существует определенная дистанция между личностью и ее поведения, с одной стороны, и организационными целями, функцио-нальными и ролевыми предписаниями, с другой.
10.1.2. Детерминация в самом общем виде определяется как процесс формиро-вания поведения личности под воздействием системы детерминант. Данное поня-тие описывает причинно-следственную связь между явлениями и процессами в их по-следовательности и зависимости
10.1.3. Внутриличностные детерминанты связаны с индивидуальными особенностями работ-ника. К ним относят такие характеристики человека как половые и возрастные свой-ства, задатки, способности, темперамент, память, эмоции, мышление, знания, навыки, потребности, интересы, склонности, идеалы, убеждения, установки, ценности, мотивы и т.д.
10.1.4. Разница между нормативным и реальным полем образует следующие ресурсные поля: · ресурсное поле обязательств и усилий; · ресурсное поле желаний и стремлений; · ресурсное поле желаний и возможностей; · ресурсное поле обязательств и возможностей.
10.2. Устойчивые и ситуативные характеристики поведения личности в организации
10.2.1. устойчивостью понимается сохранение, поддержание на определенном уровне основных свойств и особенностей поведения в определенный интервал вре-мени. Но поведение личности характеризуется еще и ситуативностью - то есть, вероят-ностью возникновения необычных, нестандартных, незапланированных форм пове-дения в зависимости от конкретной ситуации и индивидуальных особенностей че-ловека.
11. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В ОРГАНИЗАЦИИ
11.1. Сущность управления поведением в организации
11.1.1. Управление поведением в организации представляет собой совокупность действий и средств, с помощью которых одни лица в организации воздействуют на других чтобы сформировать у последних необходимое, планируемое поведение.
11.1.1.1. 1 этап: выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необ-ходимых для достижения целей или реализации стратегии организации.
11.1.1.2. 2 этап: аудит поведения.
11.1.1.3. 3 этап: разработка стратегии интервенции, то есть работка перспективного пла-на формирования требуемого поведения сотрудников.
11.1.2. Цененаправленное управление поведением – ставится цель (целеполагание) и выбираются средства, технологии её достижения (целедостижение), применяются функ-ции менеджмента. 2. Социальный контроль – совокупность мероприятий, средств и механизмов, направленных на обеспечение соблюдения персоналом предписанных норм, правил, про-грамм поведения и деятельности. 2.1. Внешний контроль – осуществляется с помощью целенаправленного управления и поддержания организационного порядка (создание и поддержание норм, ценностей, стандартов поведения). 2.2.Внутренний контроль – осуществляется с помощью самоорганизации работника, группы.
11.1.3. Аналогичные мероприятия проводятся и в маркетинге. В связи с последним иногда выделяют понятие поведенческий маркетинг – изучение рынка поведения производи-телей и контрагентов, исходя из выработанной в организации стратегии развития и в соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации организации к из-менениям внешней среды
11.1.4. Еще одним вариантом реализации управления поведением является концепция управления компетенциями персонала. Компетенции – это поведенческие проявления знаний, навыков, способностей, индивидуальных черт личности.
11.2. Концепции управления поведением в организации
11.2.1. Традиционная концепция применяется закрытыми и открытыми техническими системами. В рамках этой концепции организационная структура представлена как жесткая, пирамидальная иерархия. Отношения между уровнями иерархии задаются нормативными предписаниями и реализуются в виде "жестких" связей, то есть заранее четко установ-ленных связей, медленно реагирующих на изменение и специфику среды.
11.2.2. Конечная цель управления поведением - максималь-ная прибыль и эффективность организации. К числу основных преимуществ традиционной концепции относятся: 1. Возможность использовать четкие и единые для всех работников способы и мето-ды управления их поведением в течении длительного времени; 2. Предсказуемость поведения членов организации внутри нее и в общении с внеш-ними партнерами, так как действующие правила сильно ограничивают диапазон поведе-ния сотрудников и их поступки обычно заранее известны;
11.2.3. Типы организаций
11.2.3.1. Корпоративные – объ- единение людей по про- фессиональным критери
11.2.3.1.1. Устойчивый характер производства, четкое разделение труда, жесткая иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными. При
11.2.3.2. Индивидуалистические – добровольное объеди- нение индивидов
11.2.3.2.1. Изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки исполнителей, смена специализации сотрудников, интересы производства определяются задачами воспроизводства личности. Пример: организации сетевого маркетинга, страховые компании.
11.2.3.3. Эдхократические – ос- нованы на знаниях, ком- петенции исполнителей
11.2.3.3.1. Формальности в структуре сведены к минимуму, преобладают неформальные горизонтальные связи, иерархия постоянно ме-няется. Пример: консалтинговые, медицинские центры, науч-ные школы при университетах и пр. работающие в области вы-соких технологий при сложных инновационных процессах
11.2.3.4. Партисипативные – основаны на участии ра- ботников в управлении
11.2.3.4.1. Участие в выдвижении предложений, разработке альтернатив, принятии окончательного решения. Элементы могут приме-няться в любых вышеназванных организациях. Примеры: уче-ный совет вуза, проектные фирмы.
11.2.4. Обратная связь” в механизме мотивационного управления поведением
11.2.4.1. “обратная связь” представляет собой комплекс мероприятий субъекта и объекта управления, направленных на взаимное информирование о ходе выполнения принятого и доведенного до исполнителя управленче-ского решения и оценке процесса и результата его поведения.
11.2.4.1.1. Обратная связь” в мотивационном управлении поведением используется при: n изучении менеджером мотивации работников; n моделировании возможных реакций и ответных форм поведения работников; n оценке менеджером последовавшей сразу за управленческим воздействием реакции работников, степени активизации их мотивационных факторов; n оценке полученных результатов реализованных стратегий поведения работников.