MODELO DE COMPETENCIAS CRITICAS

1. Modelos clásicos de competencias laborales

1.1. Entre ellos

1.1.1. El modelo de David C. McClelland

1.1.1.1. Los embriones del concepto de competencias se originan en los trabajos sobre motivación humana

1.1.1.2. la motivación humana supone una serie de aspectos intrínsecos al desempeño de una tarea, pero, si se acompaña la ejecución de una labor con entrenamiento y acciones prácticas, será más probable que dicha persona mejore su actividad

1.1.2. El modelo de Spencer y Spencer

1.1.2.1. definen competencia

1.1.2.1.1. “característica subyacente en un individuo, y que está causalmente relacionada con un criterio de referencia efectivo y/o un desempeño superior en un trabajo o situación”

1.1.2.2. desarrollo

1.1.2.2.1. “Modelo del Iceberg”

1.1.2.3. Variables de su modelo

1.1.2.3.1. Ámbito oculto

1.1.2.3.2. Ámbito visible

2. Diferencias entre los modelos de competencias y el modelo de competencia humana

2.1. Se agrupan en

2.1.1. el área de enfoque

2.1.2. los resultados

2.1.3. las aplicaciones

3. Modelo de competencias críticas (MCC)

3.1. Con el supuesto que

3.1.1. toda actividad humana en una organización social de lucro mantiene consecuencias económicas.

3.2. En este sentido se puede decir que

3.2.1. es una propuesta para la identificación, operacionalización y valoración de las competencias críticas

3.2.1.1. Definidos como

3.2.1.1.1. un conjunto de habilidades y conocimientos funcionalmente organizado que permite alcanzar resultados medibles

4. propuesta conceptual que se erige desde el marco del análisis aplicado de la conducta

4.1. Se relaciona

4.1.1. concepto de competencias laborales

5. Modelo contemporáneo de competencias laborales

5.1. Entre estos

5.1.1. Propuesta de Martha Alles

5.1.1.1. Define

5.1.1.1.1. “características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo”

5.1.1.2. Distingue

5.1.1.2.1. Conocimientos (competencias técnicas)

5.1.1.2.2. Habilidades - cualidades (competencias de gestión)

5.1.2. El modelo de competencia humana: un enfoque operante

5.1.2.1. elementos de relaciones entre el ambiente y la conducta

5.1.2.1.1. estímulos discriminativos

5.1.2.1.2. respuestas

5.1.2.1.3. consecuencias.

6. Consideraciones finales

6.1. Se rige

6.1.1. como un modelo operante

6.1.1.1. en tanto

6.1.1.1.1. se construye desde la utilización de la triple relación de contingencias como motor metodológico de su accionar

6.2. procura no hacer uso de términos como

6.2.1. actitudes o conocimientos

6.3. busca establecer son varias condiciones

6.3.1. Las competencias críticas deben organizarse en niveles de ajuste

6.3.2. Las competencias críticas deben organizarse dentro de un diccionario de competencias,

6.3.3. Las competencias críticas deben ser observadas y evaluadas con instrumentos teóricamente equivalentes

6.3.4. Las competencias críticas deben estar alineadas con el plan estratégico,

6.4. a diferencia de los otros modelos

6.4.1. define de manera más precisa cuáles son las ejecuciones conductuales de los sujetos que podrían garantizar el éxito y rentabilidad de un negocio