1. Xây dựng các biểu mẫu áp dụng từ điển, khung năng lực liên quan
1.1. Bảng phân bố năng lực cho các vị trí và chức danh
1.2. Bảng theo dõi quá trình phát triển của nhân viên
1.2.1. Biểu đồ năng lực cá nhân: Biểu đồ mạng nhện
1.3. Quy trình đánh giá năng lực cá nhân của người đảm nhiệm
1.4. Biểu mẫu đánh giá năng lực cá nhân
1.5. Biểu mẫu tự đánh giá năng lực cá nhân
2. Why: Tại sao phải thực hiện
2.1. Hiện trạng
2.2. Những lợi ích /ứng dụng khi xây dựng KNL TĐNL để giải quyết hiện trạng đó
2.3. Ứng dụng của KLN TĐNL vào các mảng khác của HR
3. What: Khái niệm
3.1. Từ điển năng lực là gì
3.2. Năng lực gồm các yếu tố nào tạo thành, có bao nhiêu loại năng lực.
3.2.1. Liên hệ áp dụng các loại năng lực đó vào EIB
3.3. Khung năng lực là gì
4. Who: Ai là người thực hiện
4.1. Phòng PTTC phối hợp với các phòng ban liên quan như: (liệt kê 1 số phòng ban....)
5. When: Thời gian thực hiện thế nào
5.1. Nêu ra timeline cụ thể của quá trình thực hiện
5.1.1. Họp lấy ý kiến, mong đợi, duyệt phương pháp
5.1.2. Triển khai thực hiện
5.1.3. Báo cáo kết quả cuối cùng
5.1.4. Thực hiện ứng dụng vào các mảng.... từ......
6. How: Phương pháp thực hiện
6.1. Bước 1: Xác định hệ thống chức danh: Chuẩn hóa cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, danh mục việc làm, bảng mô tả công việc
6.1.1. Khảo sát hiện tại cơ cấu tổ chức hiện đang có những vấn đề gì
6.1.2. Tìm hiểu sự khác biệt giữa thực tế và mô hình chức năng nhiệm vụ.
6.1.3. Review lại bảng mô tả công việc, chuẩn hóa chức danh
6.2. Bước 2: Xác định các năng lực cần thiết trong tổ chức
6.2.1. Xác định các loại năng lực cần phải có theo các nhóm và có hướng dẫn cách xác định các loại năng lực theo các phương pháp khác nhau
6.2.2. Phương pháp chung
6.2.2.1. Bước 1: HR đề xuất các loại năng lực theo nhóm
6.2.2.1.1. Năng lực chuyên môn
6.2.2.1.2. Năng lực cốt lõi
6.2.2.1.3. Năng lực quản lý
6.2.2.2. Bước 2: Thực hiện khảo sát, phỏng vấn nhóm để lựa chọn các năng lực tương ứng với các nhóm và vị trí chức danh
6.2.2.2.1. Ý kiến của các lãnh đạo phòng ban
6.2.2.2.2. Ý kiến của những người làm công việc đó thực tế ( ưu tiên lấy ý kiến của những người đạt thành tích cao trong công việc)
6.3. Bước 3: Xây dựng từ điển năng lực : Tổng hợp các năng lực trên trong cùng 1 văn bản định nghĩa năng lực, mô tả hành vi gắn với năng lực theo 5 mức độ theo biểu mẫu năng lực
6.3.1. Nguyên tắc cấu thành năng lực: COID
6.3.1.1. Conceive: Biết_ nắm vững được khái niệm và kiến thức
6.3.1.2. Operate: Vận hành: biết sử dụng những công cụ để tạo ra những kết quả cho từng nhiệm vụ/vấn đề trong công việc.
6.3.1.3. Implement: biết áp dụng được tất cả được nguyên tắc và công cụ để làm được việc gì đó, cho một số đối tượng /mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp
6.3.1.4. Design: Dựa trên những khái niệm, kiến thức đó có thể thiết kế, xây dựng được những sản phẩm, chính sách, quy chế, quy trình,... trong thực tế công việc
6.3.2. 5 mức độ của năng lực
6.3.2.1. Mức 1: Gần như không có hiểu biết
6.3.2.2. Mức 2: Có hiểu biết căn bản
6.3.2.3. Mức 3: Hiểu biết và có kỹ năng
6.3.2.4. Mức 4: Hoàn toàn có thể tự chủ trong công việc
6.3.2.5. Mức 5: Thành thạo, tự chủ và khả năng và chỉ dẫn, huấn luyện.
6.3.3. Viết mô tả các năng lực
6.3.3.1. Bước 1: Sửa định nghĩa năng lực.
6.3.3.2. Bước 2: Liệt kê hành vi thể hiện năng lực theo mô hình COID.
6.3.3.3. Bước 3: Mô tả các hành vi thể hiện khả năng thực hiện ở mức xuất sắc.
6.3.4. Phương thức
6.3.4.1. Điều tra, khảo sát các nhân viên đạt thành tích cao trong công việc
6.3.4.2. ** Tham khảo thêm ý kiến chuyên gia trong ngành
6.3.4.3. Họp thảo luận với các quản lý
6.4. Bước 4: Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí, chức danh
6.4.1. Nguyên tắc chung cho khung năng lực
6.4.2. Bước 1: Xác định các năng lực cho từng vị trí
6.4.3. Bước 2: Xác định yêu cầu về mức độ tối thiểu, mức kỳ vọng cho mỗi loại vị trí
6.4.3.1. Mức độ tối thiểu hay mức độ tiêu chuẩn: là yêu cầu khi tuyển dụng hoặc bổ nhiệm mới
6.4.3.1.1. Đưa ra nguyên tắc xác định mức tối thiểu theo cấp bậc của từng loại năng lực sau đó suy ra hướhg xác định cho từng vị trí.
6.4.3.2. Mức kỳ vọng là yêu cầu để làm tốt công việc là mức độ mà cá nhân cần tự phát triển đồng thời với quá trình đào tạo của doanh nghiệp
6.4.3.2.1. Đưa ra nguyên tắc
6.5. Bước 5: Đánh giá năng lực cá nhân
6.5.1. Nguyên tắc thực hiện đánh giá
6.5.1.1. Cấp trên đánh giá cấp dưới trực tiếp
6.5.2. Cách tính điểm năng lực
6.5.2.1. Mô tả các hành vi theo cấu phần năng lực tại các mức độ khác nhau: Điểm tăng lên theo mức độ thành thạo và độ khó của năng lực
6.5.2.2. Mỗi hành vi tương ứng với 1 giá trị điểm
6.5.2.3. Mỗi mức năng lực tương ứng với tổng điểm của các hành vi cấu phần trong cấp độ đó
6.5.2.4. Mỗi năng lực có số cấu phần khác nhau và mô tả khác nhau nên tổng điểm ở mỗi mức năng lực khác nhau.
6.5.2.5. Khi chấm điểm chi quan tâm "mô tả nào tương ứng với hành vi đã quan sát được của cá nhân", ko có thì bỏ qua, có thì đánh dấu vào ô đó
6.5.2.6. Tổng điểm cá nhân sẽ được so sánh với với điểm của mức năng lực gần nhất để xác định mức năng lực cá nhân
6.5.2.6.1. Đưa ra quy định về điểm tương ứng với tỷ lệ như thế nào để xét mức điểm đó. Vd trên 50% thì qua mức cao hơn... cách quy đổi
6.5.2.6.2. Hoặc quy trên mức điểm chuẩn --> điểm mình---> ra tỷ lệ %
6.6. Bước 6: Phân tích kết quả đánh giá
6.7. Bước 7: Xây dựng kế hoạch cá nhân và nhóm
6.7.1. Liên quan tới lộ trình phát triển sự nghiệp, lộ trình đào tạo