1. DISCRIMINACIÓN
1.1. La discriminacion no es necesariamente mala, significa eliminar una de las opciones que se nos dan, pero sen ha manejado de una manera erronea, lo cuel nos lleva a la discriminaccion injusta, normalmente se ve influida por estereotipos y trae graves consecuencias al desempeño dentro d elas organizaciones, algunos tipos de discriminación injusta son:
1.1.1. Acoso sexual:
1.1.1.1. Acercamientos sexuales no consentidos y otros tipos de conducta verbal o física de índole sexual, que crean un ambiente laboral hostil u ofensivo.
1.1.2. Intimidación:
1.1.2.1. Amenazas o acoso explícitos, dirigidos a los miembros de grupos específicos de trabajadores.
1.1.3. Burlas e insultos:
1.1.3.1. Bromas o estereotipos negativos; en ocasiones el resultado de las bromas se lleva demasiado lejos.
1.1.4. Exclusión:
1.1.4.1. Excluir a ciertas personas de las oportunidades laborales, eventos sociales, discusiones o asesoría informal; puede ocurrir de manera no intencional.
1.1.5. Descortesía:
1.1.5.1. Trato irrespetuoso que incluye comportarse de forma agresiva, interrumpir al individuo o ignorar sus opiniones
2. DISCRIMINACIÓN
2.1. Aspectos biológicos a estudiar:
2.1.1. Edad
2.1.1.1. Se piensa que las personas de edad avanzada ya no tienen un buen desempeño en su trabajo, pero no hay que olvidar que también tienen mucha mayor experiencia, por eso, muchas empresas prefieren contratar gente de edad avanzada.
2.1.2. Raza y origen étnico:
2.1.2.1. “La raza como la herencia biológica que utilizan los individuos para identificarse a sí mismos; el origen étnico es el conjunto adicional de rasgos culturales que a menudo se traslapan con la raza.” Los individuos normalmente suelen inclinarse por quienes son iguales a ellos, lo cual genera rechazo a los demás grupos de personas, en las organizaciones la diferencia de raza y origen étnico provocan una diferencia en salarios, evaluaciones de desempeño y por supuesto discriminación.
2.1.3. Género
2.1.3.1. Es un tema muy controversial, pues por muchos años se ha creído que la mujer es débil y no puede desempeñarse bien en muchas áreas, cosa que es totalmente falsa, si bien es claro que los hombres tienen habilidades que las mujeres no y viceversa, en lugar de verse como una competencia de género se deberían complementar unos a otro. Y aquí también es importante abordar el acoso sexual, otro tema por el cual las mujeres se pueden ver mas vulnerables que los hombres.
2.1.4. Religión
2.1.4.1. A pesar de que por ley en muchos países esto no debería de ser un problema, la religión se puede convertir en un problema laboral cuando las creencias religiosas prohíben o fomentan ciertas conductas.
2.1.5. Discapacidad:
2.1.5.1. Las personas que tienen algún impedimento, ya sea físico o mental, que les impide desempeñarse adecuadamente en sus actividades cotidianas, se enfrentan a una limitación de los empleos que pueden conseguir aunado a que una vez dentro de ellos son desplazados por su condición.
2.1.6. Antigüedad:
2.1.6.1. existe la creencia de que la antigüedad del personal dentro de la organización puede llegar a afectar su desempeño, cosa totalmente falsa, varios estudios revelan todo lo contrario, dentro del trabajo y la satisfacción laboral, la antigüedad tiene un impacto positivo
2.1.7. Orientación sexual e identidad de género:
2.1.7.1. Al igual que la religión, en la mayor parte de los países la orientación sexual e identidad de género ya no debería de ser un problema, aun así existen países, estados y municipios que aprueban este tipo de discriminación.
2.1.8. Capacidades intelectuales:
2.1.8.1. Es común escuchar que las personas más “inteligentes” suelen llegar a un nivel de estudios mayor y por consecuente a una mejor paga, así como también tienen mas posibilidades de ser lideres y ser jefes dentro de las organizaciones.
2.1.9. Aptitudes físicas:
2.1.9.1. Estas varían en el tipo de organización y sus necesidades, existen nueve aptitudes físicas: resistencia dinámica, resistencia corporal, resistencia estática, resistencia explosiva, flexibilidad de estiramiento, flexibilidad dinámica, equilibrio y vigor.
2.2. Se debe buscar la disminución o incluso la erradicación de la discriminación, pues estas conductas influyen de una manera negativa en el desempeño del personal.
3. DIVERSIDAD
3.1. A mayor número de diversidad en las organizaciones, significa tambien mayores oportunidades.
3.1.1. Aspectos demográficos:
3.1.2. Edad
3.1.3. Raza
3.2. Los gerentes deben aprender a aprovechar al máximo todas estas diversidades que existen, de este modo podrían lograr una gran cantidad de beneficios brindándoles una mayor cantidad de destrezas habilidades e ideas
3.2.1. Origrn étnico
3.2.2. Género
3.2.3. Estatus de discapacidad.
3.2.4. Religión
4. ACTITUDES
4.1. Son enunciados de evaluacion, ya sea favorables o desfavorables acerca de objetos, individuos o eventos.
4.1.1. Componente cognitivo
4.1.1.1. Es decir una creencia u opinion de una actitud
4.1.2. Componente Afectivo
4.1.2.1. Esta ligado al sentimiento o emocion que nos genera una actitud
4.1.3. Componente del comportamiento
4.1.3.1. La intencion de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo.
4.2. Las actitudes y el comportamiento son dos factores que van estrechamente ligados y deben de tener congruencia
4.2.1. Variables moderadoras
4.2.1.1. Las actitudes especificas tienden a predecir comportamientos especificos generales.
5. ACTITUDES
5.1. El OB busca analizar ciertas actitudes dentro del trabajo, como lo son:
5.1.1. Satisfacción laboral
5.1.1.1. Describe el sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo .
5.1.2. Involucramiento en el trabajo
5.1.2.1. Mide el grado en que un individuo se identifica psicoloógicamente con su puesto de trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante para la valía personal
5.1.3. Compromiso organizacional.
5.1.3.1. Cuando un empleado se identifica con la organizacion en particular y con sus metas y desea seguir perteneciendo a esta.
5.1.4. Apoyo organizacional percibido (AOP)
5.1.4.1. Es el grado en que los empleados creen que la organizacion valora su contribucion y se ocupa de su bienestar
5.1.5. Compromiso del empleado
5.1.5.1. Involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza
6. SATISFACCIÓN LABORAL
6.1. No solo consiste en las condiciones de trabajo, la personalidad tambien interviene
6.2. El efecto que tiene los empleados insatisfechos o satisfechos en su trabajo. El modelo teórico (salida-voz-lealtad-negligencia) es útil para entender las consecuencias de la insatisfacción.
6.2.1. Salida
6.2.1.1. Insatisfacción expresada con un comportamiento dirigido a abandonar la organización
6.2.2. Voz
6.2.2.1. Insatisfacción expresada mediante intentos activos y constructivos para mejorar las condiciones
6.2.3. Lealtad
6.2.3.1. Insatisfacción expresada con la espera pasiva de que las condiciones mejoren
6.2.4. Negligencia
6.2.4.1. Insatisfacción expresada al permitir que las condiciones empeoren
7. RRESULTADOS DE LA SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN LABORAL
7.1. Desempeño en el trabajo
7.1.1. Los trabajadores felices son mas productivos
7.2. Comportamiento de la ciudadanía organizacional
7.2.1. Los trabajadores satisfechos son mas posibles de hablar positivamente de la organización
7.3. Satisfacción del cliente
7.3.1. Un empleado satisfecho incrementa la satisfacción y lealtad de los clientes
7.4. Ausentismo
7.4.1. Los empleados insatisfechos tienden a ausentarse mas al trabajo
7.5. Rotación del personal
7.5.1. ReLa satisfaccion y la rotación tambien se ve afectada por la oferta de empleos alternativos
7.6. Anomalias en el lugar de trabajo
7.6.1. La malas relaciones entre el personal y la insatisfacción laboral predicen muchos comportamientos que las organizaciones consideran indeseables.