1. Các khó khăn khi làm DHY
2. OKRs - CFRs
2.1. 2.1 OKRs là gì?
2.1.1. O - Objective
2.1.1.1. What
2.1.1.2. Mục tiêu
2.1.1.3. Nơi mà bạn muốn đến, điều ta muốn đạt được.
2.1.2. KRs - Key Results
2.1.2.1. How
2.1.2.2. Kết quả then chốt
2.1.2.3. Cách mà bạn đi
2.1.2.4. Là những con số chứng minh rằng ta đã đạt được Objective
2.1.3. OKRs là chọn việc quan trọng nhất để làm.
2.1.4. Chu kỳ của OKRs
2.1.4.1. Thông thường là theo quý 3 tháng
2.1.5. Các việc cần làm
2.1.5.1. Làm sao để tìm ra đúng Mục tiêu quan trọng?
2.1.5.2. Viết O và KRs như thế nào mới là tốt?
2.1.5.3. Quy trình OKRs 3 chiều là gì?
2.1.5.4. Check-in và duy trì Check-in như thế nào?
2.1.5.5. Các KRs cần tạo ra kế hoạch thực thi như thế nào?
2.1.5.6. Làm sao để đánh giá OKRs
2.1.5.7. Nếu có vấn đề thì OKRs có thể thay đổi không?
2.1.6. OKRs không phải là 1 công thức tuyệt đối đúng cho mọi tổ chức, không có một cách duy nhất để áp dụng cho mọi công ty. Mà cần tuỳ chỉnh vào văn hoá, tổ chức, bối cảnh, năng lực và nguồn lực của tổ chức để biến đổi nó theo cách của mình.
2.1.7. OKRs đòi hỏi sự nghiêm túc tìm hiểu từ lãnh đạo cao nhất cho tới toàn thể con người trong tổ chức.
2.2. 2.2 Quy trình của OKRs.
2.2.1. 1. Tạo ra OKRs
2.2.2. 2. Theo dõi OKRs (hàng tuần hoặc hàng tháng tuỳ vào mỗi tổ chức)
2.2.3. 3. Tìm ra các trở ngại và vượt qua
2.2.4. 4. Tổng kết và đánh giá
2.3. 2.3 CFRs
2.3.1. Nó được thực hiện ở bước 2 và 3 trong quy trình của OKRs
2.3.2. C - Conversions: cuộc trò chuyện cần gắn với mục tiêu cụ thể và diễn ra liên tục, thường xuyên trong quá trình thực hiện mục tiêu
2.3.3. F - Feedback: Phản hồi diễn ra trong thời gian thực. Phản hồi. hiệu quả là phản hồi cụ thể và công bằng, không bị ảnh hưởng bởi yếu tố cảm xúc cá nhân, Mục đích của phản hồi từ người quản lý là để nhân viên nhận thức rõ ràng về hiệu quả công việc để có những điều chỉnh hoặc tiếp tục phát huy, không phải để phán xét. Phản hồi cũng có thể là hướng dẫn từ người quản lý để nhân viên tiếp tục công việc tốt hơn.
2.3.4. R - Recognition: Liên tục công nhận khi nhân viên thể hiện sự nỗ lực, tiến bộ. Mục tiêu là con đường dài, cần có các khích lệ khi một cột mốc nhỏ được hoàn thành. Bất kỳ ai cũng mong muốn các thành quả mình tạo ra được ghi nhận một cách xứng đáng. Đôi khi chỉ là một lời khen, cũng có giá trị tinh thần to lớn.
2.4. 2.4 Check in = OKRs + CFRs
2.4.1. Thực trạng
2.4.1.1. Đề ra các mục tiêu quan trọng để làm nhưng lại thường đi làm các điều quan trọng khác.
2.4.1.2. Để khắc phục tình trạng này thì chúng ta cần phải có Check in
2.4.2. Nội dung Check-in
2.4.2.1. Tiến độ công việc
2.4.2.2. Những vấn đề và giải pháp
2.4.2.3. Những việc sẽ làm tiếp theo
2.4.3. Quy trình của Check-in
2.4.4. Mục đích của Check-in là làm cho công việc tiến triển chứ không phải là tìm ra lỗi để khiển trách
3. Ví dụ
3.1. Ví dụ 1:
4. Áp dụng OKRs vào DHY
4.1. Lược bỏ đi rất nhiều so với quy trình và các bước tiến hành của một cty. Nhưng quan trọng nhất là vẫn cần hiểu rõ về OKRs
4.1.1. OKRs không phải là 1 công thức tuyệt đối đúng cho mọi tổ chức, không có một cách duy nhất để áp dụng cho mọi công ty. Mà cần tuỳ chỉnh vào văn hoá, tổ chức, bối cảnh, năng lực và nguồn lực của tổ chức để biến đổi nó theo cách của mình.
4.1.2. OKRs đòi hỏi sự nghiêm túc tìm hiểu từ lãnh đạo cao nhất cho tới toàn thể con người trong tổ chức.
4.2. Các việc cần làm
4.2.1. Làm sao để tìm ra đúng Mục tiêu quan trọng?
4.2.2. Viết O và KRs như thế nào mới là tốt?
4.2.3. Quy trình OKRs 3 chiều là gì?
4.2.4. Check-in và duy trì Check-in như thế nào?
4.2.5. Các KRs cần tạo ra kế hoạch thực thi như thế nào?
4.2.6. Làm sao để đánh giá OKRs
4.2.7. Nếu có vấn đề thì OKRs có thể thay đổi không?
4.3. Phân tích OKRs
4.3.1. O - Objective
4.3.1.1. Hoàn thành DHY trước ngày khai giảng năm học mới
4.3.2. KRs - Key Results?
4.3.2.1. Mỗi học viên cần đưa ra các KRs cho riêng mình, và lấy nó làm O cá nhân.