1. INISIATIF KEBERAGAMAN TEMPAT KERJA
1.1. Aspek Hukum
1.1.1. Undang-Undang dan Mandat Federal
1.2. Komitmen Top Manajement terhadap Keberagaman
1.2.1. Memastikan bahwa keragaman dan inklusi adalah bagian dari tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.
1.3. Mentoring
1.3.1. Menyediakan Instruksi
1.3.2. Menawarkan saran
1.3.3. Memberikan kritik yang membangun
1.3.4. Membantu membangun skill yang mumpuni
1.3.5. Membagi keahlian teknis
1.3.6. Mengembangkan kualitas tinggi, dekat, dan mendukung hubungan dengan anak didik
1.3.7. Menjaga keterbukaan garis komunikasi
1.3.8. Tahu kapan harus "melepaskan" dan biarkan anak didiknya buktikan apa yang dia bisa lakukan
1.4. Pelatihan Keberagaman Skill
1.4.1. Pelatihan khusus untuk mendidik karyawan tentang pentingnya keragaman dan mengajari mereka keterampilan untuk bekerja di tempat kerja yang beragam
1.5. Kelompok Sumber Daya Karyawan
1.5.1. Kelompok yang terdiri dari karyawan dihubungkan oleh beberapa dimensi umum keragaman
2. TANTANGAN DALAM MENGELOLA KEBERAGAMAN
2.1. Glass Ceiling
2.1.1. Diskriminasi Kebijakan/Praktek
2.1.2. Pelecehan Seksual (Sexual Harassment)
2.1.3. Intimidasi
2.1.4. Ejekan & Penghinaan (Mockery & Insults)
2.1.5. Pengecualian (Exclusion)
2.1.6. Ketidaksopanan (Invicility)
2.2. Personal Bias
2.2.1. Bias
2.2.1.1. Kecenderungan atau preferensi terhadap suatu perspektif atau ideologi tertentu
2.2.2. Stereotyping
2.2.2.1. Menilai seseorang berdasarkan persepsi dari kelompok tempat orang itu berada
2.2.3. Prejudice
2.2.3.1. Keyakinan, pendapat, atau penilaian terhadap seseorang atau sekelompok rakyat
2.2.4. Diskriminasi
2.2.4.1. Ketika seseorang menunjukkan sikap prasangka mereka terhadap orang-orang yang menjadi sasaran prasangka mereka
3. KEANEKARAGAMAN (DIVERSITY)
3.1. Definisi Pekerja yang beda dan mirip dengan satu sama lain dalam suatu organisasi
3.1.1. Keaberagaman Tingkat Dalam
3.1.1.1. Nilai
3.1.1.2. Kepribadian
3.1.1.3. Work Preference
3.2. Timeline Evolusi
3.2.1. 1960-1970an
3.2.1.1. Fokus pada kepatuhan terhadap hukum dan peraturan
3.2.2. Awal 1980an
3.2.2.1. Fokus pada asimilasi minoritas dan perempuan ke dalam pengaturan perusahaan
3.2.3. Akhir 1980an
3.2.3.1. Konsep keragaman tenaga kerja diperluas dari kepatuhan terhadap masalah kelangsungan hidup bisnis
3.2.4. Akhir 1980an-akhir 1990an
3.2.4.1. Fokus pada menumbuhkan kepekaan
3.2.5. Milenial Baru
3.2.5.1. Fokus pada keragaman dan inklusi untuk kesuksesan bisnis
3.3. Mengapa disebut penting
3.3.1. Manajemen Orang
3.3.1.1. Penggunaan bakat karyawan yang lebih baik
3.3.1.2. Peningkatan kualitas upaya pemecahan masalah tim
3.3.1.3. Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan dari berbagai latar belakang
3.3.2. Kinerja Organisasi
3.3.2.1. Mengurangi biaya yang terkait dengan pergantian yang tinggi, ketidakhadiran, dan tuntutan hukum
3.3.2.2. Peningkatan kemampuan pemecahan masalah
3.3.2.3. Peningkatan fleksibilitas sistem
3.3.3. Strategi
3.3.3.1. Peningkatan pemahaman tentang pasar
3.3.3.2. Potensi untuk meningkatkan pertumbuhan penjualan dan meningkatkan pangsa pasar
3.3.3.3. Potensi sumber keunggulan kompetitif karena upaya inovasi yang ditingkatkan
3.3.3.4. Dipandang sebagai moral dan etika; hal yang "benar" untuk dilakukan
4. PERUBAHAN TEMPAT KERJA (CHANGING WORKPLACE)
4.1. Karakteristik
4.1.1. Populasi AS
4.1.1.1. Jumlah Penduduk AS
4.1.1.2. Ras/Etnis
4.1.1.3. Penuaan Populasi
4.2. Perubahan Tenaga Kerja
4.2.1. Global
4.2.1.1. Total Populasi Bumi
4.2.1.2. Penuaan Populasi
5. JENIS (TYPES)
5.1. Usia
5.1.1. Pengelompokkan usia tertentu
5.2. Gender
5.2.1. Informasi terbaru menunjukkan bahwa pendapatan rata-rata perempuan adalah 83 persen dari pekerja upahan dan gaji penuh waktu laki-laki. Hal ini berarti terkadang, gender mempengaruhi pendapatan bekerja
5.3. Ras/Etnis
5.3.1. Ras
5.3.1.1. Warisan biologis (termasuk karakteristik fisik seperti warna kulit dan ciri-ciri terkait) yang digunakan orang untuk mengidentifikasi diri.
5.3.2. Etnis
5.3.2.1. Latar belakang budaya seseorang atau kesetiaan yang dimiliki oleh populasi manusia.
5.4. Disabilitas & Kemampuan
5.4.1. Secara umum, banyak tempat kerja yang meminoritaskan kaum disabilitas, dan mengutamakan kemampuan yang dimiliki seseorang.
5.4.2. Tak jarang ada tempat kerja yang khusus menyediakan lapangan pekerjaan bagi para kaum disabilitas
5.5. Agama/Kepercayaan
5.5.1. Individu beragama mungkin percaya bahwa mereka memiliki kewajiban untuk mengekspresikan keyakinan mereka di tempat kerja, sehingga tidak nyaman bagi mereka yang mungkin tidak memiliki keyakinan tersebut.
5.6. LGBT Orientasi Seksual & Identitas Gender
5.6.1. Di AS, menurut laporan dari Yayasan Kampanye Hak Asasi Manusia, 91 persen perusahaan terbesar di Amerika Serikat melarang pemutusan hubungan kerja karena kriminalisasi berdasarkan orientasi seksual, 61 persen melarang prasangka berdasarkan identitas gender.
5.6.2. Manajer perlu menanggapi kekhawatiran karyawan sambil juga menciptakan lingkungan kerja yang aman dan produktif
5.7. Lainnya
5.7.1. Latar belakang sosial ekonomi (kelas sosial dan faktor yang berhubungan dengan pendapatan).
5.7.2. Anggota tim dari area fungsional atau organisasi yang berbeda.
5.7.3. Unit nasional.
5.7.4. Daya tarik fisik
5.7.5. Obesitas/kurus
5.7.6. Senioritas pekerjaan, atau kemampuan intelektual