การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์

Get Started. It's Free
or sign up with your email address
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ by Mind Map: การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์

1. บทที่ 1การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์

1.1. HRM

1.1.1. - ความเจริญหรือความล้าหลังของประเทศ ขึ้นอยู่กับปัจจัยทรัพยากรมนุษย์เป็นสำคัญ - ทรัพยากรมนุษย์ คือทรัพยากรที่มีคุณค่าต่อองค์การสามารถเรียนรู้พัฒนาได้และปฏิบัติงานเพื่อบรรลุเป้าหมาย

1.2. การจัดการเชิงกลยุทธ์

1.2.1. - การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม - การวางแนวทางดำเนินงาน และควบคุมปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์ การจัดการเชิงกลยุทธ์ + ทรัพยากรมนุษย์ - ทุนมนุษย์ เป็นการบูรณาการระหว่างแนวทางปฏิบัติกับกลยุทธ์ของบริษัท เพื่อทำให้บรรลุเป้าหมายประสบความสำเร็จ - สินทรัพย์>>ต้นทุน เป็นการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ใช้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีวางแผนไว้ มีจุดมุ่งหมายให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย

1.3. ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1.3.1. 1. มีบุคลากรทำงานที่เพียงพอและต่อเนื่อง 2. ทำให้ได้คนดีมีความสามารถเข้ามาทำงานในองค์กร 3. มีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 4. ป้องกันและแก้ไขพฤติกรรมเบี่ยงเบนของบุคลากร 5. เกิดการประเมินผลงานของบุคลากรที่เหมาะสมและสนับสนุนคนทำงานดี

1.4. วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1.4.1. 1. บรรลุเป้าหมายขององค์การ 2. สารที่มีประสิทธิภาพ 3. จัดการด้านเวลา 4. ความลับผิดชอบต่อสังคม 5. สร้างคุณภาพชีวิตการทำงาน

2. บทที่ 2 ขอบเขตและหน้าที่ของการจัด การทรัพยากรมนุษย์

2.1. ลักษณะของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คือกระบวนการที่ นำเป้าหมายของบุคลากรและเป้าหมายขององค์การ ให้มาบรรจบกันเพื่อผลสำเร็จรวมของทางองค์การ

2.2. ขอบเขตของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

2.2.1. 1. การดำเนินการเพื่อให้ได้มาซึ่งบุคคลที่เหมาะสม 2. การธำรงรักษาบุคคลในองค์การ 3. การประเมินผลการปฏิบัติงาน 4. การให้พ้นจากงาน

2.3. ขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

2.3.1. 1 การฝึกอบรม 2 การศึกษา 3 การพัฒนา

2.4. หน้าที่และความรับผิดชอบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

2.4.1. ด้านบุคคล ด้านสวัสดิการ ด้านความสัมพันธ์กับธุรกิจและองค์กร

2.5. หลักการจัดการทรัพยากรมนุษย์

2.5.1. 1 หาคนดีมาใช้ในองค์การ 2 คนดีให้เหมาะสมกับลักษณะงาน 3 หลักการธำรงรักษาคนดีมาใช้งาน

2.6. ภารกิจการจัดการทรัพยากรมนุษย์

2.6.1. 1 ด้านการจัดหาพนักงาน 1.1 วิเคราะห์งาน 1.2 ออกแบบงาน 1.3 กำหนดตำแหน่งงาน 1.4 วางแผนกำลังคน 1.5 สรรหาพนักงาน 1.6 คัดเลือกพนักงาน 1.7 บรรจุพนักงาน

2.6.2. 2 ภารกิจด้านการสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน 2.1 การจ่ายค่าตอบแทน 2.2 การสร้างความเจริญก้าวหน้าและความมั่นคงในสายงาน

2.6.3. 3 ภารกิจด้านการเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน 3.1 มาตราการประเมินผลและบริหารผลการประเมินการปฏิบัติงาน 3.2 มาตรการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และฝึกอบรม

2.6.4. 4 ภารกิจการธำรงรักษาพนักงาน 4.1 การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสม 4.2 การจัดสภาพแวดล้อมที่ดีในการทํางาน 4.3 การกำหนดแนวทางป้องกันเหตุและส่งเสริมความปลอดภัย

2.6.5. 5 ภารกิจด้านการจัดสิทธิประโยชน์ทดแทนเมื่อพ้นจากงาน หน้าที่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

2.6.5.1. 1 การบริหารปัจจัยด้านบุคคล

2.6.5.2. 2 ต้องมีการพัฒนาความรู้ให้กับนักบริหารและผู้ทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์

2.6.5.3. 3 นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องขยายการเรียนรู้สู่แขนงอื่นๆ

2.6.5.4. 4 นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ต้องคอยติดตามสังเกตลงมือเริ่ม และปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

2.6.5.5. 5 ต้องรับบทบาทในการสร้างความสามารถ

2.6.5.6. 6 ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ต้องเปลี่ยนจากลักษณะวิชาชีพที่เป็นศิลปะให้เป็นการตัดสินใจที่เป็นศาสตร์

3. บทที่ 3 การออกแบบงานและวิเคราะห์งาน การออกแบบงานwho What where why how

3.1. แนวทางการพิจารณาในการออกแบบงาน

3.1.1. 1ขอบเขตของงานและความลึกของงาน

3.1.2. 2 การใช้วิธีเทคนิคทางสังคมเพื่อออกแบบงาน

3.1.3. 3 สภาพแวดล้อมในการทำงานทางกายภาพ

3.1.4. 4 ตารางทำงานที่เป็นทางเลือก

3.2. การออกแบบตามแนวคิดการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์.

3.2.1. - งานแต่ละงานจะเป็นงานเรื่อยๆ งานต้องอาศัยความชำนาญที่เหมือนกันหรือคล้ายคลึงกันและบุคลากรจะต้องให้เวลาในการดำเนินงานกับหน่วยงานใกล้เคียงกัน การออกแบบงานตามแนวคิดการบริหารแบบมนุษย์สัมพันธ์

3.2.2. - จะให้ความสนใจต่อปัญหาความต้องการของบุคลากร เน้นความคล่องตัวในการปฏิบัติงาน เน้นการชักจูงส่งเสริมให้บุคลากรมีความสามัคคีกันเปิดโอกาสให้บุคลากรเติบโตในหน้าที่ โดยไม่เปลี่ยนแปลงตัวงาน

3.3. เอกสารระบุข้อกำหนดของงาน 1

3.3.1. การศึกษา 2 ประสบการณ์ 3 ความรู้ 4 ความสามารถ 5 ความชำนาญ 6 คุณสมบัติทางกายภาพ 7 ความพร้อมทางจิตใจ

3.4. ความสำคัญของการวิเคราะห์งาน

3.4.1. เมื่อมีรูปแบบงานหรือองค์กรใหม่

3.4.2. สายธุรกิจขององค์กร

3.4.3. เมื่อองค์กรใหญ่ขึ้นความรับผิดชอบจะกว้างขวางและซับซ้อนมากขึ้น

3.4.4. เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงลักษณะที่สำคัญที่เปลี่ยนแปลงมาจากเทคโนโลยี

4. บทที่ 4 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

4.1. วัตถุประสงค์การวางแผนกำลัง

4.1.1. น 1 การได้มา 2 การพัฒนา 3 การรักษาไว้ 4 การใช้ประโยชน์

4.2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

4.2.1. 1 รองรับความเปลี่ยนแปลง

4.2.2. 2 ให้องค์กรมีความพร้อม

4.2.3. 3 ให้องค์กรมีแนวทางในการปฏิบัติงาน

4.2.4. 4 ให้บุคลากรมีคุณภาพ

4.3. การวางแผนจะช่วยให้บุคลากรเห็นภาพความสำคัญของกิจกรรมต่างๆ ที่จะต้องกระทำ จน บรรลุเป้าหมาย มี

4.3.1. จะทำอะไร 2 จะทำอย่างไร 3 จะให้ใครทำ 4จะทำเมื่อไหร่

4.4. แผนการจัดทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ

4.4.1. 1 เหมาะสมกับแผนกลยุทธ์ขององค์การ

4.4.2. 2 เหมาะสมกับสภาวะแวดล้อมขององค์การ

4.4.3. 3 เหมาะสมกับลักษณะขององค์การ

4.4.4. 4 เหมาะสมกับความสามารถขององค์การ

5. บทที่ 5 การสรรหาและคัดเลือกบุคคล

5.1. หลักเกณฑ์ในการสรรหา

5.1.1. 1ความสามารถ 2 ความเสมอภาค 3 ความมั่นคง 4 ความเป็นกลางทางการเมือง

5.2. Hr 1.0 คือจ่ายเงินเดือนรับคนเข้าเอาคนออกเช็คบัตรตอกออกใบเตือน

5.3. HR 2.0 ทรัพยากรที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร คือพลังงาน มีหน้าที่สำคัญในการสรรหาคัดเลือกและรักษาบุคลากร และรองรับการเปลี่ยนแปลงภายในภายนอกองค์การ

5.4. HR 3.0 ยุคปัจจุบันเป็นนักวางแผนเชิงกลยุทธ์มีความสามารถในการวางตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ขององค์การ เสนอแนะแนวทางให้แก่ผู้บริหารได้

5.5. HR 4.0 อนาคตอัน ใกล้ l o t S จะเข้ามามีบทบาทในฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ทางการสื่อสารองค์กรรวมถึง ปัญหา พนักงาน และวิธีทำงานกับสถานที่ทำงาน

5.6. ข้อดีของการสรรหาพนักงานผ่านสังคมออนไลน์

5.6.1. 1 รวดเร็วว่องไวทันเวลา

5.6.2. 2 ผู้คนเข้าถึงได้จำนวนมาก

5.6.3. เรียนรู้ผู้สมัครได้เบื้องต้น

5.6.4. ตรวจสอบปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น

5.6.5. 5 คัดกรองผู้สมัครเบื้องต้นได้ดี

5.6.6. 6 หาผู้สนใจสมัครงานได้จากทั่วโลก

5.6.7. 7 เรียนรู้ วัฒนธรรมองค์การลดช่องว่างระหว่าง องค์การและผู้สมัครงาน

6. บทที่6 การฝึกอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

6.1. วัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม

6.1.1. 1. เพื่อถ่ายทอดองค์ความรู้ให้กับพนักงาน ทั้งองค์ความรู้พื้นฐานไปจนถึงองค์ความรู้

6.1.2. 2.ปรับระบบการทำงานขององค์กร

6.1.3. 3.เพื่มขีดความสามารถของบุคคลากร

6.1.4. เ4.เพื่มศักยภาพองค์การ

6.1.5. 5.ถ่ายทอดองค์ความรู้ใหม่ๆ

6.1.6. 6.เพื่อต้องการลดต้นทุนในการประกอบการ

6.2. เทคนิคในการสอนงาน

6.2.1. วิธี “OLE” Technique

6.2.1.1. O: Objective หมายถึง วัตถุประสงค์ในการสอนงาน

6.2.1.2. L: Learning หมายถึง การให้การเรียนรู้

6.2.1.3. E: Evaluation หมายถึง การประเมินผลและติดตามผล

6.3. วัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

6.3.1. 1. วัตถุประสงค์โดยทั่วไป 2. วัตถุประสงค์ขององค์การ 3. วัตถุประสงค์ของบุคลากร

6.4. วิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ

6.4.1. 1.วิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการศึกษา 2.วิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการฝึกอบรมและพัฒนา 3.การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการพัฒนาตนเอง

7. บทที่7 การประเมินผลการปฏิบัติงานและการเลื่อนตำแหน่ง

7.1. ความสำคัญของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

7.1.1. 1.ความสำคัญต่อพนักงาน 2.ความสำคัญต่อผู้บังคับบัญชา 3.ความสำคัญต่อองค์กร

7.2. เอกสารที่ใช้การประกอบการเรียน

7.2.1. 1.แผนภูมิองค์การ 2.เอกสารพรรณนางาน 3.บัณทึกการปฏิบัติงาน 4.ทะเบียนประวัติพนักงาน 5.แบบประเมินผลการปฏิบัติงาน

7.3. ขั้นตอนการกำหนดKPIของตำแหน่งงาน

7.3.1. 1.ระบุงาน กิจกรรมของตำแหน่งงาน 2.กำหนดผลงานที่ต้องการจากแต่ละงาน/กิจกรรม 3.จัดกลุ่มของผลงาน 4.กำหนดชื่อKPIแต่ละตัว 5.กำหนดตัวชี้วัดย่อยของKPIแต่ละตัว 6.กำหนดตัวชี้วัดผลงานประจำปี

7.4. การนำผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผลการปฏิบัติงานไปใช้

7.4.1. 1.ความต้องการฝึกอบรม 2.การฝึกอบรม 3.การเลื่อนตำแหน่ง 4.การบริหารเงินเดือนและค่าตอบแทน 5.การไล่ออก

8. บทที่ 8การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ

8.1. การกำหนด

8.1.1. 1.หลักความพอเพียง 2.หลักความเป็นธรรม 3.หลักความสมดุล 4.หลักความมั่นคง 5.หลักการจูงใจ 6.หลักการควบคุม

8.2. แนวความคิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน

8.2.1. -ยุคแรกเริ่มก่อนการปฏิวัติอุตสาหกรรม -ยุคหลังการปฏิวัติอุตสาหกรรมจนถึงสงครามโลกครั้งที่สอง -ยุคหลังสงครามโลกครั้งที่สองจนถึงปัจจุบัน

8.3. การจำแนกค่าตอบแทน

8.3.1. 1.เงินเดือนพื้นฐาน 2.ค่าตอบแทนลักษณะอื่นๆ 3.สวัสดิการและประโยชน์เกื้อกูล 4.เงินรางวัลประจำปี

8.4. ทฤษฎีค่าจ้าง

8.4.1. -ทฤษฎีค่าจ้างดั้งเดิม -ทฤษฎีค่าจ้างตามแนวทางเศรษศาสตร์แรงงาน -ทฤษฎีพฤติกรรมของค่าจ้าง

9. บทที่9สหภาพแรงงานและพนักงานสัมพันธ์

9.1. เหตุผลในการจัดตั้งสหภาพแรงงาน

9.1.1. 1.เพื่อความมั่นคงทางอาชีพ 2.เพื่อการติดต่อสื่อสารที่ดีขึ้น 3.เพื่อสร้างคุณภาพของการบริหาร 4.เพื่อต้องการแบ่งปันความรู้และประสบการณ์

9.2. ทฤษฎีแรงงานสัมพันธ์

9.2.1. 1.ทฤษฎีเน้นความเป็นหนึ่ง:เน้นความสำคัญของเป้าหมายร่วมกันในสถานประกอบการ

9.2.2. 2.ทฤษฎีความขัดแย้งที่เน้นพหุนิยม:เป็นทฤษฎีที่ไม่ถือว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งผิดปกติ

9.3. ระบบแรงงานสัมพันธ์แบบไตรภาคี

9.3.1. -รัฐบาล

9.3.2. -นายจ้าง

9.3.3. -ลูกจ้าง

9.4. ระบบความร่วมมือของแรงงานสัมพันธ์แบบทวิภาคี

9.4.1. 1.การแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสาร 2.การปรึกษาหารือ 3.คณะกรรมการร่วม 4.การมีส่วนร่วมในการบริหารองค์การ 5.การเจรจาต่อรองร่วม

10. บทที่10อุบัติเหตุและความปลอดภัยในการทำงาน

10.1. -ภัย -อันตราย -ความปลอดภัย -อุบัติเหตุ

10.2. สาเหตุที่เกิดอุบัติเหตุ

10.2.1. 1.ตัวบุคคล:มีจำนวนสูงถึง88%

10.2.2. 2.สิ่งแวดล้อม:มีจำนวนเพียง2%

10.2.3. 3.เครื่องมือ เครื่องจักร:มีจำนวน10%

10.3. ความสูญเสียจากอุบัติเหตุ

10.3.1. 1.ความสูญเสียทางตรง

10.3.1.1. -ค่ารักษาพยาบาล -ค่าทดแทนจากการได้รับบาดเจ็บ -ค่าทำขวัญ -ค่าทำศพ -ค่าประกันชีวิต

10.3.2. 2.ความสูญเสียทางอ้อม

10.3.2.1. :ความสูญเสียนอกเหนือจากค่าใช้จ่ายทางตรงสำหรับอุบัติเหตุ

11. บทที่11 ระบบสารสนเทศกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์

11.1. ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์

11.1.1. กลุ่มของระบบงาน

11.1.1.1. ทำหน้าที่

11.1.1.1.1. รวบรวม

11.1.1.1.2. ประมวลผล

11.1.1.1.3. วิเคราะห์

11.1.1.1.4. จัดเก็บ

11.1.1.1.5. กระจายข้อมูล

11.2. โปรแกรมสำเร็จรุป

11.2.1. สร้างขึ้นเองในประเทศ

11.2.2. นำเข้าจากต่างประเทศ

11.3. ระบบสารสนเทศ

11.3.1. บุคลากร

11.3.2. ขั้นตอนการปฏิบัติการ

11.3.3. ซอฟแวร์และโปรแกรม

11.3.4. ฮาร์ดแวร์

11.3.5. ข้อมูล

11.4. ประมวลรายได้สิ้นปี

11.4.1. ประมวลผลรายได้

11.4.1.1. บัณทึกการจ่าย