Evaluación de Desempeño FSFB 2013

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Evaluación de Desempeño FSFB 2013 by Mind Map: Evaluación de Desempeño FSFB 2013

1. Datos del Colaborador

1.1. Nombre y Apellidos

1.2. Número de ID

1.3. Posición

1.3.1. Fecha de Ingreso

1.3.2. Cargo

1.3.3. Fecha Ingreso Cargo

1.3.4. Escala

1.4. Status

1.5. n+1

1.6. n+2

2. Evaluación Perceptiva

2.1. Explicación

2.1.1. Se realiza para validar la subjetividad con que comienza el proceso de evaluación, el cual debe tender a cero. Posteriormente se contrastará con aspectos del cargo y el colaborador más objetivos alineados con los modelos de la fundacion

2.2. Medición

2.2.1. Escala de valoración: Enteros de 1 a 10

2.3. SER

2.3.1. Se evalúa la percepción que el líder tiene frente a la actitud, disposición y motivación del colaborador frente a su diario vivir como colaborador en la fundación

2.4. SABER

2.4.1. El líder evalúa a su criterio los conocimientos(Formación y Experiencia) y la aplicación de estos mismos que el colaborador tiene para el desarrollo de su rol

2.5. HACER

2.5.1. Se hace una valoración de la capacidad de acción del colaborador el logro de resultados y consecución de objetivos, la eficiencia y efectividad en la realización de su rol

2.6. Principales Logros del año

2.6.1. Explicación

2.6.1.1. El colaborador evaluado, hace un recuento de los que para el fueron sus principales logros del año, puede listar temas previstos en la evaluación anterior o proyectos especiales que no hicieron parte del planteamiento inicial del plan de trabajo del año. Posteriormente el líder valida este listado para avanzar.

3. Competencias Técnicas o de Proceso (Procesos y Actividades del Cargo y el Rol)

3.1. Explicación

3.1.1. En este apartado se evalúa el hacer del colaborador frente al cargo y su rol (oficio), partiendo de la base de que se evalúa atividades propias del cargo en el diario vivir. Estas actividades derivan directamente de las descripciones de cargo.

3.1.2. El rol de forma permanente debe aportar en el logro de los imperativos estrategicos

3.1.3. Acá es donde se da la diferenciación en cuanto a las responsabilidades y se definen evidencias objetivas de evaluación

3.1.4. Según sea el caso puede ser específico o transversal

3.1.5. Formación y Desarrollo: Define el PAF Plan Anual de Formación, asegurando alineación con la estrategia de la fundación y las necesidades prioritarias y criticas.

3.2. Medición

3.2.1. Se establecen 5 niveles, la tendencia debe estar en los 4 niveles superiores, y posteriormente la tendencia dentro del nivel que se utiliza como MIP (Minimo Incremento Perceptible) En cada aspecto a revisar, la evaluación sugiere la evidencia objetiva, con la que se califique.

3.2.1.1. Nivel de cumplimiento

3.2.1.1.1. Excepcional

3.2.1.1.2. Superior

3.2.1.1.3. Bueno

3.2.1.1.4. Normal

3.2.1.1.5. No Cumple

3.2.1.2. Tendencia dentro del Nivel (MIP)

3.2.1.2.1. (+) MAS

3.2.1.2.2. (0) CENTRADO

3.2.1.2.3. (-) MENOS

3.3. Imperativos Estratégicos 3 ó 4 c/u

3.3.1. Generación y Difusión de conocimiento

3.3.1.1. Selección. Desde el ámbito de formación y experiencia, asegura en el proceso de selección, el potencial aporte del candidato garantizado ajuste al cargo

3.3.2. Servicio

3.3.3. Excelencia

3.3.4. Ambiente institucional

3.3.4.1. Bienestar. Diseño y ejecución de un modelo de medición de clima

3.3.4.2. Formación y Desarrollo. Establece en el PAF, un programa de liderazgo y convivencia

3.3.4.3. Administración de Personal, Compensación y Beneficios. Asegura la aplicación de la política de remuneración garantizando el cumplimiento de los principios de equidad e igualdad

3.3.4.4. Enfermera. Propicia en su equipo de trabajo un ambiente armonioso, manteniendo las mejores relaciones con sus compañeros

3.3.5. Responsabilidad Social

3.3.6. Influencia en el Sector

3.3.7. Sostenibilidad

3.4. Importante

3.4.1. Es muy importante tener este ítem en la evaluación de desempeño a que esta ligado con el proceso de certificación de la JCI SQE 11.

3.4.2. Deber ligado a una malla de autorizaciones para cada una de las áreas y especializaciones o profesiones

4. Competencias Comportamentales (Modelo de Liderazgo) 3 ó 4 c/u

4.1. Explicación

4.1.1. En este apartado se evalúa el ser del colaborador frente al cargo, partiendo de la base de que se evalúa comportamientos y actitudes esperados propias del cargo (nivel) en el diario vivir.

4.1.2. Los comportamientos esperados están clasificados por el cargo (nivel jerárquico) y jefatura/liderazgo (personas a cargo)

4.2. Medición

4.2.1. Se establecen 5 niveles, la tendencia debe estar en los 4 niveles superiores, y posteriormente la tendencia dentro del nivel que se utiliza como MIP (Minimo Incremento Perceptible) En cada aspecto a revisar, la evaluación sugiere la evidencia objetiva, con la que se califique.

4.2.1.1. Nivel de cumplimiento

4.2.1.1.1. Excepcional

4.2.1.1.2. Superior

4.2.1.1.3. Evidencia Fuerte

4.2.1.1.4. Evidencia Leve

4.2.1.1.5. No se evidencia

4.2.1.2. Tendencia dentro del Nivel (MIP)

4.2.1.2.1. (+) MAS

4.2.1.2.2. (0) CENTRADO

4.2.1.2.3. (-) MENOS

4.3. Competencias

4.3.1. Innovación

4.3.2. Trabajo en Equipo

4.3.3. Seguridad

4.3.4. Compromiso con la excelencia

4.3.5. Desarrollo de sí mismo y de otros

4.3.6. Conocimientos y Habilidades

4.3.7. Compromiso con el Cliente

5. Plan de Mejora

5.1. Explicación

5.1.1. En este apartado, se establecen compromisos y se llegan a acuerdos frente al desempeño del colaborador en el año que viene, así como el líder suministra a través de los programas de la fundación, herramientas para el logro de tales compromisos

5.2. Actitudes y comportamientos a mantener y o mejorar

5.2.1. Esta sección provee espacios en los que el colaborador acompañado por su líder establece compromisos teniendo como base de definición, la evaluación realizada hasta el momento.

5.3. Formación

5.3.1. Resumen (Años pasados)

5.3.1.1. Se hace un recuento de la formación que el colaborador ha recibido (Bloques y Programas principales) y el foco sobre el cual se programo dicha formación

5.3.2. Planeación (Año entrante)

5.3.2.1. Se determinan los programas de formación de que dispone el Colaborador para el logro de los compromisos hechos y el mejoramiento de las variables de medición vistas. Esta planeación la provee el modelo de gestión de desempeño a través del Plan Anual de Formación Se deben manejar frentes por separado, - Desarrollo (Competencias, desarrollo Gerencial) - Formación para el Rol (Oficio) - Otros (idiomas) El colaborador puede inscribirse a un máximo de programas permitido en cada categoría.

5.4. Nivel Académico y de Idioma

5.4.1. El propósito de este apartado consiste en actualizar esta información a través del momento de evaluación y que el jefe tenga la posibilidad de conocer el nivel de formación y de ingles de su equipo de trabajo

5.4.2. De igual forma si existen cargos que requieran estudios formales diferenciadores, puede cruzarse al colaborador con la descripción del cargo para promover en el colaborador el interés por estos programas

6. Contratación de Objetivos

6.1. Explicación

6.1.1. La contratación de objetivos, es el espacio en el que el colaborador y su líder establecen de común acuerdo, esos "propósitos particulares" de su gestión en el año y que van a representar el "esfuerzo adicional" en el que el colaborador evidenciaría su potencial a través de la gestión.

6.1.2. Se realiza la revisión de los Objetivos trazados el año anterior y la definición de los del año por llegar

6.2. Alineación Estrategica

6.2.1. Los objetivos a los que se llegue acuerdo, deben estar alineados con los objetivos estratégicos y metas de la fundación

6.2.2. Cada Colaborador debe tener como mínimo 2 Objetivos y como máximo 4

6.3. Metodología

6.3.1. Para la definición de objetivos se utiliza la metodología SMART, Específico, Medible, Alcanzable, Retador, Trazable.

6.3.2. Los objetivos pueden ser cuantitativos o cualitativos, según la naturaleza del reto por alcanzar, sin embargo, cada Objetivo debe contar con un indicador de alcance sobre el cual se mida su consecución.

6.4. Definicíón

6.4.1. Verbo (inf) + etc (Espacio, TIempo y Cantidad)

6.4.1.1. Asegurar la aplicación del modelo de evaluación de desempeño para todo el personal de la Fundación Santa Fe de Bogotá

6.5. Medición

6.5.1. Se establecen rangos de cumplimiento para premiar el esfuerzo que se hace en función de la meta que se trazó

6.5.1.1. Mínimo acordado Acordado Máximo Acordado

6.5.2. Se establece el acordado y en función de este se establece el mínimo y máximo, los cuales deben estar correlacionados por un factor %, y el esfuerzo que se hace por alcanzarlo.