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eL GPA-DJP Kündigung by Mind Map: eL GPA-DJP Kündigung
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eL GPA-DJP Kündigung

Anfechtung einer Kündigung

§ 105 ArbVG Das Gesetz gibt dem Betriebsrat/rätin und dem/der Arbeitnehmer/in die Möglichkeit eine ausgesprochene Kündigung, unter Einhaltung von Fristen und Gründen, vor dem Arbeits und Sozial Gericht anzufechten.  

Anfechtungsberechtigt

§ 105 Abs.4 BR, wenn er widersprochen hat (Beschluss notwendig) AN selbst AN kann nicht wegen Sozialwidrigkeit anfechten, wenn der BR zugestimmt hat (sogenanntes Sperrecht)

Anfechtungsfrist

§ 105 Abs 4 Für den BR: 1 Woche nach Verständigung bzw. Kenntnis von der erfolgten Kündigung Für den AN: 2 Wochen nach Verständigung des BR von der Kündigung (Achtung: wenn der BR keine Stellungsnahme abgibt: 1 Woche nach Zugang der Kündigung) Für den AN: 1 Woche, wenn der BR der Kündigung zugestimmt hat, aber nur wegen Motivkündigung

Anfechtungsgründe

§ 105 Abs 3 ArbVG Das Gesetz sieht das verpönt Motiv und die Sozialwidrigkeit als zwei Gründe dar.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Ist eine Einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung.   Ein Vertrag kommt nur dann zu Stande wenn die Einwilligung in diesen Vertrag frei, ernstlich, bestimmt und verständlich erklärt wurde. Daher ist ein Vertrag nur dann möglich wenn sich zwei einig werden.   Dagegen ist bei der Kündigung nur der Wille einer Seite notwendig. Dieser Wille muss dem anderen Vertragspartner mitgeteilt werden (am besten schriftlich).   In Betrieben mit einem Betriebsrat gibt es nach dem § 105 ArbVG genaue Richtlinien die einzuhalten sind. Verletzt man die Richtlinien so ist die Kündigung nicht rechtskräftig.

Postensuchtage

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf sein verlangen während der Kündigungsfrist wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (regelmäßige Überstunden zählen mit) ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. Die sogenannten Postensuchtage sind wie der Urlaub mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren.

Betriebsrat

§ 105 Abs 1 und 2 In Betrieben wo es einen Betriebsrat gibt muss dieser von der Kündigungsabsicht informiert werden. Man nennt dies auch Vorverfahren. Wird der Betriebsrat von der Kündigungsabsicht nicht informiert und spricht die Kündigung aus, so ist diese Kündigung rechtsunwirksam. Wird der Betriebsrat von der Kündigungsabsicht informiert, beginnt eine Frist von 5 Arbeitstagen zu laufen. In dieser Zeit hat der Betriebsrat folgende Möglichkeiten. 1.  ausdrücklich Widersprechen 2.  ausdrücklich Zustimmen 3.  keine Stellungnahme abgeben hierzu sind Beschlüsse der Betriebsräte/Innen notwendig. Der Betriebsinhaber  hat auf  Verlangen des Betriebsrates mit diesem innerhalb der Frist zur Stellungnahme über die Kündigung zu beraten. Nach dieser Frist kann die Kündigung ausgesprochen werden. Mit dem Ausspruch der Kündigung beginnen Anfechtungsfristen zu laufen, daher ist es wichtig, dass der Betriebsrat auch vom Ausspruch erfährt.  

Urlaub

§ 4 Abs 1 UrlG Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes  und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Dies ändert sich auch in der Kündigungsfrist nicht. Daher kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist nicht zum Urlaubsantritt zwingen.

Kündigung durch den/die Arbeitnehmer/In

Ist eine Einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung.   Ein Vertrag kommt nur dann zu Stande wenn die Einwilligung in diesen Vertrag frei, ernstlich, bestimmt und verständlich erklärt wurde. Daher ist ein Vertrag nur dann möglich wenn sich zwei einig werden.   Dagegen ist bei der Kündigung nur der Wille einer Seite notwendig. Dieser Wille muss dem anderen Vertragspartner mitgeteilt werden (am besten schriftlich).

Betriebsrat

Wenn sich ein Arbeitnehmer/in entscheidet einen Vertrag einseitig durch Kündigung zu beenden, ist der Betriebsrat nicht verpflichtend zu informieren.  

Musterschreiben

EIGENER NAME + ADRESSE     EINSCHREIBEN     NAME + ADRESSE DES ARBEITGEBERS                                                                            ORT, DATUM       Sehr geehrte Damen und Herren!     Hiermit kündige ich mein Dienstverhältnis unter Einhaltung der gebotenen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Termin.     Ich ersuche Sie, mit Ende des Arbeitsverhältnisses ein Dienstzeugnis auszustellen.                 Hochachtungsvoll ........................................ (UNTERSCHRIFT)      

Urlaub

§ 4 Abs 1 UrlG Der Zeitpunkt des Urlaubsantrittes ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unter Rücksichtnahme auf die Erfordernisse des Betriebes  und die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu vereinbaren. Dies ändert sich auch in der Kündigungsfrist nicht. Daher kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in der Kündigungsfrist nicht zum Urlaubsantritt zwingen.

Kündigung

Ist eine Einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung   Ein Vertrag kommt nur dann zu Stande wenn die Einwilligung in diesen Vertrag frei, ernstlich, bestimmt und verständlich erklärt wurde. Daher ist ein Vertrag nur dann möglich wenn sich zwei einig werden.   Dagegen ist bei der Kündigung nur der Wille einer Seite notwendig. Dieser Wille muss dem anderen Vertragspartner mitgeteilt werden (am besten schriftlich).

Allgemeines

Die Beendigungsarten sind mit der vertraglichen Gestaltung des Arbeitsverhältnisses eng verknüpft. Die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag dauern sowohl für Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer/In fort, solange nicht ein Akt der Beendigung gesetzt wird. In der Überwiegenden Anzahl der Fälle wird ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Das Dienstverhältnis dauert solange an, bis es durch eine einseitige Willenserklärung eines Vertragspartners oder durch einvernehmliche Auflösung beider Vertragspartner beendet wird.

Befristete Arbeitsverträge

§ 1158 Abs 1 ABGB; § 19 Abs 1 AngG; § 11 Abs 2 AÜG; § 10a MSchG; § 13 BAG Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages kann auch eine zeitliche Begrenzung festgelegt werden. Die zeitliche Befristung kann mit einem Datum oder mit einem bestimmten Ereignis verknüpft sein. Vor Ablauf der Befristung können Dienstverhältnisse sowohl einvernehmlich als auch aus wichtigen Gründen aufgelöst werden. Kündigung und Befristung schließen einander hingegen grundsätzlich aus.

Änderungskündigung und Teilkündigung

Die Gemeinsamkeit von Änderungs- und Teilkündigung besteht darin, dass beide auf eine Abänderung arbeitsvertraglicher Bestimmungen abzielen. Unter der Teilkündigung verbirgt sich nichts anderes als eine Kündigung, die nur Teile des Arbeitsvertrages betreffen soll. Teilkündigungen sind nach Österreichischer Rechtslage unzulässig (vgl. OGH 18.10.1977, Arb 9609; OGH 18.1.1996, RdW 1997,33). Der Änderungskündigung liegt zwar ebenfalls das Motiv zu Grunde, nur einen Vertragsteil zu ändern oder gänzlich auszugliedern, gekündigt wird aber das gesamte Arbeitsverhältnis. Hier ist darauf zu achten unter welchen Bedingungen welche Fristen wann beginnen. In Betrieben in denen ein Betriebsrat gewählt ist sind die Bestimmungen des § 105 ArbVG einzuhalten.

Sittenwidrige Kündigung

§ 879 ABGB Eine Gesetz- oder Sittenwidrigkeit der Kündigung ist vor allem in Bezug auf das der Kündigung zu Grunde liegende Motiv zu prüfen. Wird ein Dienstnehmer/In zB.: wegen des Religionsbekenntnisses oder wegen des Beitritts zu einer politischen Partei gekündigt, so ist die Kündigung rechtsunwirksam.  

Besonderer Kündigungsschutz

Gesetze: BEinstG; MSchG; VKG; BAG; ArbVG; APSG Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz  gibt es eine Reihe von gesetzlichen Sonderbestimmungen, die für bestimmte Arbeitnehmergruppen gesonderte Kündigungsschutzregelungen vorsehen.

Lehrlinge

§ 14 BAG; § 15 BAG Das Lehrverhältnis endet normalerweise mit dem Ablauf der im Lehrvertrag vereinbarten Dauer der Lehrzeit (§ 14 BAG). Neben der einvernehmlichen Auflösung kann es vor Ablauf der Lehrzeit nur aus den in § 14 Abs 2 BAG bzw. den in § 15 BAG aufgezählten Gründen beendet werden. Für eine Kündigung bleibt im BAG daher kein Raum. Spricht der Lehrberechtigte dennoch eine Kündigung aus, so ist sie rechtsunwirksam.    

Kündigungsfrühwarnsystem

§§ 45 u. 45a AMFG Die gesetzliche Grundlage des sogenannten Kündigungsfrühwarnsystems bilden die §§ 45 und 45a AMFG. Aus diesen Bestimmungen ergibt sich bei der Auflösung von Arbeitsverhältnissen eine Informationspflicht des Dienstgebers gegenüber dem Arbeitsmarktservice, die einerseits an das Alter des zu kündigenden Arbeitnehmer/In gebunden ist, andererseits bei einer bestimmten Anzahl der zu lösenden Beschäftigungsverhältnisse zu Tragen kommt.