GP-2013 [Paula & Romualdo] Artigo SETZER

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GP-2013 [Paula & Romualdo] Artigo SETZER by Mind Map: GP-2013 [Paula & Romualdo] Artigo SETZER

1. Introdução

1.1. dificuldade geral entre termos da área de T.I.

1.1.1. confusão entre "conhecimento" e "competência"

1.1.2. confusão entre "informação" e "conhecimento"

1.1.3. distinção entre "informação" e "dado"

1.2. a literatura ajuda a confundir

1.3. conceituação de "competência"

1.3.1. depende de dois fatores

1.3.2. representação matricial

1.3.2.1. "matriz de competências"

1.3.3. utilizados na implantação de sistema de gerenciamentos de competências

1.3.3.1. PROMON

1.3.3.2. PRODESP

2. http://www.ime.usp.br/~vwsetzer/dado-info.html

3. Dado

3.1. definição

3.1.1. seqüência de símbolos quantificados ou quantificáveis

3.1.1.1. ex: texto, figuras, sons

3.2. puramente "sintático"

3.2.1. representação formal/estrutural

3.3. computadores podem

3.3.1. armazenar dados

3.3.2. processar dados

3.3.2.1. manipulações estruturais

3.3.2.1.1. programas

3.4. Dados são importantes para as organizações

3.4.1. onstituem matéria prima essencial para a criação de informação

4. Informação

4.1. abstração informal que está na mente de alguém

4.1.1. a representação de algo com um determinado significado para determinada pessoa

4.1.1.1. necessariamente "semântica"

4.2. computadores podem armazenar "informações"

4.2.1. por meio de "dados"

4.2.1.1. manipuláveis

4.2.1.2. criptografados ou não

4.2.2. não é possível processá-las diretamente

4.3. pode ser exclusiva de uma pessoa

4.3.1. ou recebida por ela

4.3.1.1. na forma de "dados"

4.4. abuso de linguagem

4.4.1. linguagem de programação

4.4.2. memória

4.4.3. inteligência artificial

4.5. Diferentemente dos dados

4.5.1. tem significado, relevância e propósito

5. Conhecimento

5.1. caracterização

5.1.1. abstração interior, pessoal, de algo que foi experimentado, vivenciado, por alguém

5.2. não pode ser descrito

5.2.1. apenas parcial e conceitualmente

5.2.2. oque se descreve é a informação

5.3. não pode ser inserido em um computador

5.4. está associado com pragmátca

5.4.1. existêncial

5.4.1.1. mundo real

6. Competência

6.1. capacidade de executar uma tarefa no "mundo real"

6.1.1. atividade física

6.2. está vinculada com liberdade

6.2.1. animais

6.2.1.1. suprir necessidades físicas (exclusivamente)

6.2.1.1.1. sempre automática

6.2.2. seres humanos

6.2.2.1. podem estabelecidas metas e objetivos para suas vidas

6.2.2.1.1. ex: cultura, religião

6.3. exige conhecimento e habilidades

6.3.1. impossível de se introduzir a um computador

6.4. podem ser comparadas

6.4.1. de modo superficial

6.4.2. classificação em diversos graus

6.4.2.1. ex: novato, competente, especialista

6.4.3. introdução de métrica para classificação

6.4.3.1. pode conduzir a erros

7. Matrizes de competência

7.1. Pode possuir várias habilidades

7.1.1. Tem diferentes graus de competência

7.1.2. As competências podem ser as mesmas

7.2. Matriz

7.2.1. Linha

7.2.1.1. Áreas de Conhecimento

7.2.2. Coluna

7.2.2.1. Habilidades nas áreas

7.2.3. Célula

7.2.3.1. Grau de competência

7.2.3.2. Célula em Branco

7.2.3.2.1. Falta de Competência

7.2.3.3. Cinco Valores

7.3. Representam

7.3.1. Graus de Competências

7.3.2. Graus de Conhecimentos

7.3.2.1. Quando não é competente

7.3.2.2. Tem Experiência

7.3.2.3. Exige alguma vivência prática

7.3.3. Informação

7.3.3.1. Conhecimento meramente teórico

7.4. Simplificação da Matriz

7.4.1. Representação de um grau de competência

7.4.1.1. Elimina a representação de grau de conhecimento

7.4.1.1.1. Substitui a representação de informação

7.4.2. Funcionários TI satisfeitos

7.4.3. Simplificação PROMON

7.4.3.1. Três Valores

7.4.3.1.1. nenhum

7.4.3.1.2. fraco/razoável

7.4.3.1.3. bom/excelente

7.4.4. Simplificação PRODESP

7.4.4.1. Dois Valores

7.4.4.1.1. básica

7.4.4.1.2. avançada

8. Seleção de profissionais

8.1. PROMON e PRODESP

8.1.1. Utiliza Matriz de Competências

8.1.2. Preenchem com campetências mínimas desejadas

8.1.3. Para várias habilidades assume lógico E

8.2. PRODESP

8.2.1. Tela especial de seleção

8.2.2. Pode-se utilizar lógicos <=, = ou >=

8.3. pode-se especificar um fator de obsolescência

8.3.1. Por meio do ano que trabalhou

8.4. Levar em conta a observação feita

8.4.1. Avaliações objetivas

8.4.2. Avaliações subjetivas

8.5. Gera consulta na linguagem SQL

9. Aplicações

9.1. Selecionar profissionais

9.1.1. Formação de centros de competência

9.1.2. Seleção de equipes de projeto

9.1.3. Não elaborar uma única condição de seleção

9.1.3.1. A equipe de um projeto tem Sub-Equipes

9.1.3.2. Criar várias condições de seleção

9.2. Contagem geral de competências

9.2.1. Contagem de profissionais

9.2.2. Que detêm o mínimo de uma competência

9.2.3. Identificação de células críticas

9.2.3.1. Muitos profissionais com a competência

9.2.3.1.1. Não necessitam de treinamento

9.2.3.2. Poucos profissionais com a competência

9.2.3.2.1. Necessidade de se prover treinamento

9.2.3.3. Profissional detém somente informação

9.2.3.3.1. Colocá-lo em um curso prático

9.3. Competências essenciais da empresa

9.3.1. "core competencies"

9.3.2. competências mínimas da empresa

9.3.3. Também para indústrias

9.3.3.1. Gera-se um modelo de referência

9.3.3.2. Alocar especialistas em cada operação

9.3.4. Sistematização de currículos

9.3.4.1. coletar dados sobre candidatos a vagas

10. Implementações

10.1. Na PROMON

10.1.1. Usando planilha eletrônica

10.1.2. Linhas

10.1.2.1. Áreas de conhecimento

10.1.3. Colunas

10.1.3.1. Habilidades

10.1.4. Utilizada para

10.1.4.1. Seleção de profissionais

10.1.4.2. Contagem de profissionais

10.1.5. Levantadas cerca de 160 áreas para T.I

10.1.5.1. Três níveis hierárquicos

10.1.5.1.1. Grandes áreas

10.1.5.1.2. Áreas

10.1.5.1.3. Sub-áreas

10.2. Na PRODESP

10.2.1. Delphi e Oracle

10.2.2. Uma só matriz

10.2.2.1. Número pré-determinado de habilidades

10.2.2.2. Dois níveis de habilidades

10.2.2.3. Incluído fator de obsolescência

11. Centros de competência

11.1. CCs

11.2. Agrupamento de profissionais

11.2.1. Grupos de áreas de conhecimento

11.2.2. Reduzem-se os departamentos de negócio

11.3. Caracterização, estabelecimento e o funcionamento de um CC

11.3.1. Caracterizações claras

11.3.1.1. Informação

11.3.1.2. Conhecimento

11.3.1.3. Competência

11.3.2. E seu levantamento

11.4. Razão para organizar um CC

11.4.1. Otimizar a alocação dos recursos humanos

11.4.2. Diminuir o tempo ocioso

11.4.3. Escolher as pessoas certas

11.4.4. Flexibilidade e uma dinâmica operacionais

11.5. Desvantagem dos CCs

11.5.1. Podem romper a integração social

11.5.2. Os profissionais se identificam com o projeto

11.5.2.1. Os projetos não são estáveis

11.5.2.2. Os departamentos são estáveis