CHƯƠNG 6: TỔ CHỨC TRONG QUẢN TRỊ HỌC

Other

Bảo Gaming

Nhóm 1 - QTH-NHOM26 - Sơ đồ tư duy chương 6 Nguyễn Anh Bằng Trần Ngọc Duy Anh Thiều Quang An Nguyễn Ngọc Phong Anh Nguyễn Tuấn Anh Hồ Ngọc Bảo Nguyễn Hoài Gia Bảo Trần Quốc Bảo

Get Started. It's Free

or sign up with your email address

Similar Mind Maps Mind Map Outline

CHƯƠNG 6: TỔ CHỨC TRONG QUẢN TRỊ HỌC by Bảo Gaming Mind Map: CHƯƠNG 6: TỔ CHỨC TRONG QUẢN TRỊ HỌC

1. 2 – Tầm hạn quản trị

1.1. Tầm hạn quản trị là gì?

1.1.1. Tầm hạn quản trị được dùng để chỉ số lượng nhân viên cấp dưới mà các nhà quản trị phải điều hành, quản lý, kiểm soát một các tốt nhất.

1.1.2. Tầm hạn quản trị có liên quan mật thiết đến số lượng các tầng nấc trung gian trong một tổ chức.

1.1.3. Bao gồm tầm hạn quản trị rộng và tầm hạn quản trị hẹp.

1.2. Tầm hạn quản trị rộng

1.2.1. Điều kiện:

1.2.1.1. Người quản lý phải có đầy đủ năng lực về trình độ và kỹ năng.

1.2.1.2. Nhân viên cấp dưới đảm bảo kỹ năng công việc tốt.

1.2.1.3. Nhân viên cấp dưới có việc làm ổn định.

1.2.1.4. Công việc diễn ra theo đúng kế hoạch và ít biến động.

1.2.1.5. Người quản lý cao nhất ủy quyền tất cả các quyết định và hành động cho người quản lý cấp dưới.

1.2.2. Ưu điểm

1.2.2.1. Ưu điểm vượt trội nhất đó là ít cấp quản trị.

1.2.2.2. Giúp giảm các loại chi phí để thuê các nhà quản trị, quản lý một cách tối đa.

1.2.2.3. Có thể truyền tải những thông điệp, thông tin tới cấp dưới một cách nhanh chóng và dễ dàng

1.2.3. Nhược điểm

1.2.3.1. Người quản trị cần đáp ứng trình độ chuyên môn và năng lực tốt, đầy đủ kiến thức đảm bảo năng lực và phong cách lãnh đạo nhất quán để thực hiện nhiệm vụ và công việc một cách hiệu quả nhất.

1.2.4. Tầm hạn quản trị rộng

1.2.4.1. Là khi một nhà quản lý giám sát nhiều nhân viên hoặc bộ phận cùng lúc. Điều này thường xảy ra trong các tổ chức có ít tầng lớp quản lý, dẫn đến việc nhà quản lý phải chịu trách nhiệm với nhiều người

1.3. Tầm hạn quản trị hẹp

1.3.1. Là khi một nhà quản lý chỉ giám sát một số lượng nhỏ nhân viên hoặc bộ phận. Điều này tạo ra nhiều tầng lớp quản lý hơn, mỗi nhà quản lý sẽ có ít người trực tiếp dưới quyền hơn.

1.3.2. Số lượng nhân viên để người quản lý có thể tìm ra những biện pháp kiểm soát hữu hiệu nhất:

1.3.2.1. Giới hạn quản lý hẹp tốt nhất là từ 3 đến 9 nhân viên.

1.3.2.2. Đối với các công ty đơn giản, có thể có từ 12 đến 15 nhân viên.

1.3.2.3. đối với những công ty hoạt động với tính chất phức tạp hơn có thể từ 2 đến 3 nhân viên.

1.3.3. Ưu điểm

1.3.3.1. Giúp công việc được phân chia rõ ràng hơn.

1.3.3.2. Dễ dàng xây dựng mối quan hệ gắn bó, hỗ trợ trực tiếp.

1.3.3.3. Số lượng nhân viên của nhóm không nhiều sẽ giúp kiểm soát đơn giản và dễ dàng hơn.

1.3.4. Nhược điểm

1.3.4.1. Đòi hỏi nhà quản trị đó phải giỏi, có tầm nhìn.

1.3.4.2. Hạn chế lớn nhất là quyết định thông tin quyết định rất chậm.

1.3.4.3. Tốn thêm chi phí cho việc duy trì đội ngũ quản lý đông đảo.

2. 3. Xây dựng cơ cấu tổ chức

2.1. Khái niệm cơ cấu tổ chức

2.1.1. Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một thể thống nhất, với quan hệ về nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng nhằm tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho sự làm việc của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung

2.1.2. Các mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến:

2.1.2.1. Tổ chức theo chức năng nhiệm vụ

2.1.2.2. Tổ chức theo sản phẩm

2.1.2.3. Mô hình tổ chức theo địa bàn hoạt động

2.1.2.4. Tổ chức theo khách hàng

2.1.2.5. Tổ chức theo đơn vị kinh doanh chiến lược

2.2. Các mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến

2.2.1. Các mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến:

2.2.1.1. Tổ chức theo chức năng nhiệm vụ

2.2.1.2. Tổ chức theo sản phẩm

2.2.1.3. Mô hình tổ chức theo địa bàn hoạt động

2.2.1.4. Tổ chức theo khách hàng

2.2.2. Mô hình cơ cấu tổ chức đề cập đến cách mà một tổ chức cấu trúc các phòng ban và bộ phận theo những cách khác nhau để đạt được mục tiêu của mình.

2.3. Các loại cơ cấu tổ quản trị chức

2.3.1. Loại cơ cấu tổ chức là cách thức mà các công việc và trách nhiệm được phân chia trong tổ chức.

2.3.2. Các loại cơ cấu tổ chức phổ biến:

2.3.2.1. Cơ cấu tổ chức quản trị trực tuyến

2.3.2.2. Cơ cấu tổ chức quản trị theo chức năng

2.3.2.3. Cơ cấu tổ chức quản trị theo ma trận

2.3.2.4. Cơ cấu tổ chức phẳng

2.4. Quyền hạn trong quản trị

2.4.1. Là quyền tự chủ trong hành động, trong quá trình quyết định và đòi hỏi sự tuân thủ quyết định gắn liền với một vị trí (hay chức vụ) quản lí nhất định trong tổ chức

2.4.2. Quyền hạn của một vị trí quản lí sẽ được giao phó cho người nào nắm giữ vị trí đó  quyền hạn không liên quan với phẩm chất cá nhân của nhà quản lí

2.4.3. Khi các nhà quản lí được trao quyền hạn, họ sẽ phải chịu trách nhiệm phải hoàn thành những hoạt động được phân công và đạt được mục tiêu xác định.

2.4.4. Quyền hạn là chất kết dính trong cơ cấu tổ chức, là sợi dây liên kết các bộ phận với nhau, là phương tiện mà nhờ đó các nhóm hoạt động được đặt dưới sự chỉ huy của một nhà quản lí, và sự phối hợp giữa các đơn vị có thể được nâng cấp dần.

2.5. Các loại quyền hạn trong quản trị

2.5.1. Quyền hạn trực tuyến

2.5.1.1. là quyền hạn cho phép nhà quản lí ra quyết định và giám sát trực tiếp đối với cấp dưới.

2.5.1.2. mối quan hệ quyền hạn giữa cấp trên và các cấp dưới trực tiếp trải dài từ cấp cao nhất xuống tới cấp thấp nhất trong tổ chức.

2.5.1.3. Là một mắt xích trong chuỗi chỉ huy, mỗi nhà quản lí với quyền hạn trực tuyến có quyền ra quyết định cho cấp dưới trực tiếp và nhận sự báo cáo từ họ.

2.5.2. Quyền hạn tham mưu

2.5.2.1. là quyền cung cấp lờI khuyên và dịch vụ cho các nhà quản lí khác.

2.5.2.2. Có bản chất là cố vấn với chức năng là điều tra, khảo sát, phân tích và đưa ra ý kiến tư vấn cho những nhà quản lí mà họ có trách nhiệm phải quan hệ.

2.5.2.3. Sản phẩm lao động của người hay bộ phận tham mưu là lời khuyên chứ không phải là các quyết định cuối cùng.

2.5.3. Quyền hạn chức năng

2.5.3.1. là quyền trao cho một cá nhân hay bộ phận được ra quyết định và kiểm soát những hoạt động nhất định của các bộ phận khác.

2.5.3.2. quyền kiểm soát các hoạt động này chỉ thuộc về những người phụ trách trực tuyến.

2.5.3.3. Trong nhiều trường hợp, do sự hạn chế về kiến thức chuyên môn, thiếu khả năng giám sát quá trình, quyền hạn này lại được người phụ trách chung giao cho một tham mưu hay một nhà quản lí khác.

2.5.4. Tập quyền

2.5.4.1. Quyền lực không được giao phó mà chỉ tập trung vào người đứng đầu tổ chức hay bộ phận.

2.5.5. Phân quyền

2.5.5.1. Là sự phân chia quyề quyết định cho các cấp trong cơ cấu tổ chức.

2.5.5.2. Không thể có sự tập quyền hay phân quyền tuyệt đối.

2.5.5.3. Mức phân quyền càng lớn khi:

2.5.5.3.1. Số lượng quyết định được ra ở các cấp dưới ngày càng nhiều và quan trọng.

2.5.5.3.2. Càng có nhiều hoạt động chịu sự tác động bởi các quyết định được ra ở các cấp thấp hơn trong tổ chức.

2.5.5.3.3. Một nhà quản trị càng ít phải kiểm tra việc thực hiện một quyết định cùng với những người khác.

2.6. Ủy quyền trong quản trị

2.6.1. Ủy quyền (delegation)

2.6.1.1. là giao phó hay chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm cho người khác, thường là cấp dưới trực tiếp để thực hiện một nhiệm vụ riêng biệt

2.6.2. Mục tiêu:

2.6.2.1. làm cho việc xây dựng một tổ chức thực hiện được, vì không ai có thể làm được tất cả các công việc của cả một nhóm.

2.6.2.2. Không thể giao phó cho cấp dưới những quyền hạn mà họ không có hoặc giao hết cho họ toàn bộ quyền hạn của mình.

2.6.3. Quá trình ủy quyền

2.6.3.1. 1. Xác định các kết quả mong muốn

2.6.3.1.1. 2. Giao nhiệm vụ

2.7. Các nguyên tắc ủy quyền

2.7.1. Không làm mất đi hay thu nhỏ trách nhiệm của người ủy quyền

2.7.2. Người được ủy quyền phải là người cấp dưới trực tiếp làm những việc đó

2.7.3. Quyền lợi, nghĩa vụ của cả hai phải bảo đảm và gắn bó nhau

2.7.4. Nội dung ranh giới của nhiệm được ủy quyền phải được xác định rõ ràng

2.7.5. Ủy quyền phải tự giác, không được áp đặt

2.7.6. Người được ủy quyền phải có đầy đủ thông tin trước khi bắt tay vào việc

2.7.7. Luôn có sự kiểm tra trong quá trình thực hiện sự ủy quyền

2.8. Nghệ thuật ủy quyền

2.8.1. Người ủy quyền phải thật sự sẵn lòng tạo cho người được ủy quyền chủ động, suy nghĩ để thực hiện công việc

2.8.2. Người ủy quyền phải biết san sẽ công việc với người được ủy quyền

2.8.3. Biết chấp nhận thất bại nếu sự ủy quyền không thành công

2.8.4. Tạo lòng tin, tin tưởng cho cấp dưới nhận ủy quyền và khắc phục các sai sót của họ

2.8.5. Sự ủy quyền cần phù hợp với đặc điểm cá nhân của người được ủy quyền, có sự kiểm tra thường xuyên, cung cấp đầy đủ các thông tin cho họ

3. 1. Khái niệm và nguyên tắc xây dựng cơ cấu tổ chức

3.1. Các nguyên tắc của tổ chức quản trị

3.1.1. Thống nhất chỉ huy

3.1.1.1. Mỗi người thực hiện chỉ có một cấp trên và chỉ nhận lệnh và báo cáo với người này.

3.1.2. Gắn liền với mục tiêu

3.1.2.1. Mỗi một bộ máy tổ chức khi xây dựng đều có các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể.

3.1.3. Hiệu quả

3.1.3.1. Hoạt động của tổ chức phải đảm bảo tính hiệu quả tốt nhưng vẫn tối ưu chi phí.

3.1.4. Cân đối

3.1.4.1. Các bộ phận cần được cân đối quyền hành và trách nhiệm, khối lượng công việc.

3.1.5. Linh hoạt

3.1.5.1. Tổ chức đảm bảo sự thích nghi, cũng như thích ứng trước những biến đổi từ môi trường.

3.2. Khái niệm tổ chức

3.2.1. Tổ chức trong quản trị

3.2.1.1. là quá trình sắp xếp và phân chia công việc, quyền hạn, và nguồn lực nhằm phối hợp các hoạt động trong một tổ chức để đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả.

3.2.2. Nội dung cơ bản

3.2.2.1. là thiết kế cơ cấu tổ chức, phân chia công việc, giao quyền, xác lập mối quan hệ về nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm giữa các bộ phận.

3.2.3. Mục tiêu của chức năng tổ chức

3.2.3.1. là tạo nên một môi trường nội bộ thuận lợi cho mỗi cá nhân, mỗi bộ phận phát huy được năng lực và nhiệt tình của mình, đóng góp tốt nhất vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

or Sign Up