1. De oplossingen II
1.1. Hoe krijgt u mensen zover dat ze loslaten? [3]
1.1.1. Breng in kaart wie wat verliest (31)
1.1.2. aanvaard realiteit en onderken het belang van subjectieve verliezen (32)
1.1.3. wees voorbereid op heftige reacties (33)
1.1.4. onderken de verliezen van anderen en leef met ze mee (34)
1.1.5. Bereid je voor op tekenen van rouw en accepteer ze (35)
1.1.5.1. woede
1.1.5.2. onderhandelen
1.1.5.3. ongerustheid
1.1.5.4. desoriëntatie
1.1.5.5. depressiviteit
1.1.6. compenseer het verlies (37)
1.1.6.1. Hoe kan ik evenwicht herstellen nu er iets is weggenomen
1.1.6.2. Als een hervormer niet iets kan bedenken om aantrekklijke voordelen te vervangen voor aantrekkelijke nadelen, faalt hij
1.1.7. Blijf mensen informatie geven (39)
1.1.7.1. voor elke week onrust die je vermijd, krijg je een maand verbittering terug
1.1.7.2. zoek andere manieren om "het" te zeggen
1.1.7.3. als er op het beloofde tijdstip geen informatie beschikbaar is, laat dan weten dat je de belofte niet bent vergeten
1.1.8. Specificeer wat voorbij is en wat niet (40)
1.1.8.1. breng onder woorden waarvan mensen precies afscheid moeten nemen
1.1.9. Markeer het einde (42)
1.1.10. Behandel het verleden met respect (43)
1.1.10.1. Maak onderscheid tussen nieuwe ideeen en en dingen die in het verleden niet gelukt zijn
1.1.10.2. zonder een oordeel te vellen
1.1.10.3. waardeer het verleden om wat erin bereikt is (44)
1.1.11. Laat mensen een stukje van het verleden meenemen (44)
1.1.12. Presenteer het einde als waarborg voor de continuïteit van dingen die echt belangrijk zijn.
1.1.12.1. oude manieren moeten overboord voordat nieuwe systemen kunnen werken
1.1.12.2. oude tijd wordt "goede oude tijd" en zelfs "traditie"
1.1.13. Conclusie
1.1.13.1. verandermanagement: schets een beeld van gewenste uitkomst en de weg ernaar toe
1.1.13.2. transitiemanagement: overtuig mensen van het ongewenste heden
1.2. Hoe loodst u mensen door de neutrale zone [4]
1.2.1. Een heel lastige periode
1.2.1.1. <html><img src="Tansitie (49).jpg">
1.2.1.2. problemen: (50)
1.2.1.2.1. mensen worden lastig en verliezen motivatie
1.2.1.2.2. mensen verzuimen vaker
1.2.1.2.3. oude zwakheden steken in volle omvang de kop op
1.2.1.2.4. mensen worden overbelast
1.2.1.2.5. teamwork ondermijnd; loayliteit naarde organisatie verminderd
1.2.1.3. Manage deze periode! (51)
1.2.2. een creatieve periode
1.2.2.1. leid mensen door deze transitiefase heen
1.2.2.2. profiteer van de verwarring door hen te stimuleren innovatief te zijn (52)
1.2.3. "Normaliseer" de neutrale zone
1.2.3.1. transitie is een reis die tijd kost. Neem die tijd (53)
1.2.3.2. zienswijze, attitudes, waarden, zelfbeelden, denkwijzen moeten "sterven" voordat mensen klaar zijn voor het leven in het heden
1.2.4. Omshrijf de neutrale zone op een andere manier (54)
1.2.4.1. maak gebruik van metaforen
1.2.4.2. ondersteun metaforen in woord en daad
1.2.5. Creeer tijdelijke systemen voor de neutrale zone (55)
1.2.5.1. voorkom nog meer veranderingen op het moment dat mensen hun evenwicht proberen te hervinden
1.2.5.2. herzie beleid en proccedures zodanig dat ze aansluiten op de neutrale zone
1.2.5.3. initieer (tijdelijke) nieuwe rollen, rapportagelijnen of groepen (56)
1.2.5.4. formuleer kortermijndoelstellingen in verlengde van langetermijnresultaten
1.2.5.5. formuleer realistische doelstellingen (op lager nivo)
1.2.5.6. wat moeten managers en leidinggevenden leren voor deze periode (57)
1.2.6. Versterk de realatie binnen de groep (58)
1.2.6.1. mensen willen het gevoel hebben "allemaal in hetzelfde schuitje te zitten" (59)
1.2.7. Transitie Monitoring Team (59)
1.2.7.1. om de stand van zaken door te nemen
1.2.7.2. interesse in de mensen
1.2.7.3. om plannen en aankondigingen te beoordelen
1.2.7.4. omgaan met geruchten (60)
1.2.8. Ga creatief om met de neutrale zone(61)
1.2.8.1. tijd om balans op te maken (doe een stap terug) (61)
1.2.8.2. organiseer trainingen ideeën te genereren en innovatief te denken
1.2.8.3. laat mensen experimenteren
1.2.8.4. gebruik verliezen, tegenvallers of nadelen als vertrekpunt voor nieuwe oplossingen
1.2.8.5. benut gelegenheden om nieuwe antwoorden te vinden (63)
1.2.8.6. vermijd snelle zekerheid en snelle oplossingen
1.2.8.7. laat mensen denken als ondernemers tbv innovatiemogelijkheden (64)
1.2.9. kijk kritisch naar hoe een organisatie doet wat zij doet (65)
1.2.10. van afbraak naar doorbraak als de neutrale zone creatief benut wordt
1.3. Een nieuw begin [5]
1.3.1. Ambivalantie tegenover het begin (70)
1.3.2. de timing van een nieuw begin(72)
1.3.2.1. doel
1.3.2.1.1. verhelder en communiceer het doel (73)
1.3.2.2. beeld van resultaten
1.3.2.2.1. Na het doel komt het beeld(77)
1.3.2.3. plan
1.3.2.3.1. en nu het plan (80)
1.3.2.3.2. gedetailleerder want van de persoonlijke kant (niet de collectieve)
1.3.2.3.3. gericht op proces (en resultaat)
1.3.2.3.4. gestart vanaf NU, rekenend naar DAN(81)
1.3.2.4. rol bij elk persoon
1.3.2.4.1. gericht op de nieuwe situatie (81)
1.3.2.4.2. gericht op de transitie
1.3.3. Het bekrachtigen van een nieuw begin (83)
1.3.3.1. Wees consistent (83)
1.3.3.2. Zorg voor snelle successen (85)
1.3.3.3. Symboliseer de nieuwe identiteit (86)
1.3.3.4. Vier het succes (86)
1.4. Transitie, ontwikkeling en vernieuwing [6]
1.4.1. 7 levensstadia van een organisatie
1.4.1.1. De droom (92)
1.4.1.2. De onderneming (93)
1.4.1.3. Orde op zaken (93)
1.4.1.4. Het succes (94)
1.4.1.5. Het instituut (95)
1.4.1.6. De neergang (96)
1.4.1.7. De dood (96)
1.4.2. rol van transitie binnen levenscyclus (97)
1.4.2.1. dynamische intervallen tussen 2 stadia vd levenscyclus
1.4.3. De wetten van organisatieverandering
1.4.3.1. minste moeite in een fase, dan volgende fase zware tegenvaller (98)
1.4.3.2. het succesvolle resultaat van een fase leidt ook tot de ondergang (99)
1.4.3.3. een organisatie moet afscheid nemen van haar eigen succes (100)
1.4.3.4. als een organisatie een pijnlijk proces doormaakt, is er sprake van transitie
1.4.3.5. tijdens de eerste helft van de levenscyclus loopt een organisatie ontwikkelingsachterstand op als er geen transitie is geweest
1.4.4. Organisatievernieuwing
1.4.4.1. <html><img src="organisatievernieuwing (103).jpg">
1.4.4.2. De terugkeer van een droom
1.4.4.2.1. een nieuw centraal idee
1.4.4.3. het hervinden van ondernemingsgeest
1.4.4.3.1. nieuwe rollen en structuren
1.4.4.3.2. nieuwe leiderschapsstijl
1.4.4.3.3. lossere en snellere besluitvorming
1.4.4.4. opnieuw orde op zaken stellen
1.4.4.4.1. beleid, rollen en structuren aanpassen
1.4.4.4.2. zodat ze weer op een jonge organisatie lijkt
1.4.5. Kiezen voor de weg van vernieuwing (106)
1.4.5.1. Voor welke dingen is het tijd dat we ze loslaten?
1.4.5.2. Hoe besteden we onze tijd in de neutrale zone?
1.4.5.3. Wat wordt er bij dit nieuwe begin van ons en van anderen in de organisatie verwacht?
2. Het probleem I
2.1. Een testcase [2]
2.2. Het zijn niet de veranderingen die het u moeilijk maken [1]
2.2.1. transitie is een psychische is een proces in drie fasen dat mensen doormaken als ze de details van de nieuwe situatie internaliseren en accepteren (7)
2.2.2. drie fasen (9)
2.2.2.1. Zonder titel
2.2.2.2. <html><img src="IMG_0760.jpg">
2.2.3. transitie
2.2.3.1. het einde dat je moet bewerkstelligen om de oude situatie los te laten (11)
2.2.3.2. begint met het einde (11)
2.2.3.3. zelfs bij positieve veranderingen is er sprake van transities (12)
2.2.4. transitiemanagement (13)
2.2.4.1. transitie begint met iets loslaten
2.2.4.2. neutrale zone psychische niemandsland tussen oude en nieuwe realiteit
2.2.4.3. laat mensen zich niet overvallen door neutrale zone want
2.2.4.3.1. mensen slaan neutrale zone over
2.2.4.3.2. mensen worden bang
2.2.4.4. neutral zone is kern transitiemanagement: de tijd waarin patronen veranderen
2.2.5. Einde verwijst naar iets dat ophoudt, "loslaten" is wat we moeten doen als iets ophoudt, verlies is wat we voelen als we iets moeten loslaten