1. Facultamiento
1.1. Desarrollar Sentimiento de confianza personal
1.2. Capacidad de hacer cosas; != poder
1.2.1. El Poder se otorga
1.2.2. El Facultamiento se debe aceptar
1.2.3. Diferencias entre Poder y Facultamiento
1.3. Bases: Psicología, sociología y teología
1.4. Dimensiones (5)
1.4.1. Autoeficacia
1.4.1.1. Sensación de competencia personal
1.4.2. Autodeterminación
1.4.2.1. Sensación de elección personal
1.4.3. Consecuencia Personal
1.4.3.1. Sensación de tener repercusión
1.4.4. Significado
1.4.4.1. Sensación de valor de la actividad
1.4.5. Confianza
1.4.5.1. Sensación de seguridad
1.5. Desarrollo del facultamiento
1.5.1. Articular visión y metas claras
1.5.1.1. Metas (SMART)
1.5.1.1.1. Específicas (Specific)
1.5.1.1.2. Medibles (Measurable)
1.5.1.1.3. Alineadas (Aligned)
1.5.1.1.4. Alcanzables (Reachable)
1.5.1.1.5. Límite de Tiempo (Time-bound)
1.5.2. Fomentar experiencias de dominio personal
1.5.2.1. Realizar con éxito una actividad
1.5.2.2. Pequeños triunfos
1.5.2.3. Actividades fáciles >>>> difíciles
1.5.3. Modelar
1.5.3.1. Ejemplos a Seguir
1.5.4. Brindar Apoyo
1.5.4.1. Social y Emocional
1.5.4.2. Transmitir confianza con menos supervisión o períodos más largos
1.5.4.3. Hacer sentir valioso al empleado
1.5.4.4. Retroalimentación
1.5.5. Crear una activación emocional
1.5.5.1. Reemplazar emociones negativas por positivas
1.5.5.2. Generar un buen ambiente de trabajo
1.5.6. Dar la información Necesaria
1.5.6.1. Compartir información
1.5.6.2. Facilitar el acceso a la información
1.5.7. Ofrecer los Recursos Necesarias
1.5.7.1. Conseguir recursos
1.5.7.2. Eliminar Obstáculos
1.5.8. Hacer una conexión con los resultados
1.5.8.1. Visibilidad sobre los resultados
1.5.8.2. Contacto con el cliente final
1.5.9. Crear Confianza
1.5.9.1. Entre los empleados hacia el directivo
1.5.9.1.1. Libres de experimentar y aprender
1.5.9.1.2. Se evitan comportamientos desgastantes
1.5.9.2. Cinco factores
1.5.9.2.1. Confiabilidad
1.5.9.2.2. Equidad
1.5.9.2.3. Interés
1.5.9.2.4. Apertura
1.5.9.2.5. Competencia
1.6. Sugerencias Prácticas (Referencia)
1.7. Inhibidores
1.7.1. Pensar que los subalternos no pueden
1.7.2. Inseguridades Personales
1.7.3. Necesidad de Control
2. Actitudes Negativas (Docena Sucia)
2.1. Centralización
3. Delegación
3.1. Ventajas
3.1.1. Tiempo
3.1.2. Desarrollo
3.1.3. Confianza
3.1.4. Compromiso
3.1.5. Infromación
3.1.6. Eficiencia
3.1.7. Coordinación
3.2. Cuándo Delegar
3.2.1. Cuentan con la Información o Experiencia Necesaria (o mejor)
3.2.2. Compromiso existente
3.2.3. Mejora las habilidades de los subalternos
3.2.4. Se comparten valores y perspectivas comunes
3.2.5. Existe el tiempo suficiente para delegar eficazmente
3.3. En Quién Delegar
3.3.1. ¿Individual o en Equipo?
3.3.2. Autoridad que se otorgará
3.3.3. Recomendaciones
3.4. Delegar de Manera Eficaz
3.4.1. Comenzar con la finalidad en mente.
3.4.2. Delegar por completo
3.4.2.1. Cuando se debe completar
3.4.2.2. Quien debe recibir la información
3.4.2.3. Quien es el responsable
3.4.2.4. Cuales son las restricciones
3.4.2.5. Nivel de iniciativa esperado
3.4.2.5.1. Esperar a que se indique lo que se debe hacer
3.4.2.5.2. Preguntar que se debe hacer
3.4.2.5.3. Recomendar, luego actuar
3.4.2.5.4. Actuar y luego informar los resultados de inmediato
3.4.2.5.5. Iniciar la acción e informar sólo como rutina
3.4.3. Permitir participación en la delegación de actividades
3.4.4. Establecer paridad entre la autoridad y responsabilidad
3.4.4.1. Se delega la responsabilidad principal, no la final
3.4.5. Trabajar dentro de la estructura organizacional
3.4.6. Brindar apoyo para las actividades delegadas
3.4.7. Enfocar la responsabilidad en los resultados
3.4.7.1. Evitar vigilar de cerca
3.4.8. Delegar de manera continua
3.4.8.1. Delegar antes de que sea necesario
3.4.9. Evitar delegación ascendente
3.4.10. Aclarar las consecuencias