1. Capacitación Es un proceso que brinda herramientas nuevas a los vendedores que les ayudarán a vender más y mejor. Esto repercute directamente en los resultados de la empresa. El objetivo principal de una capacitación es aumentar el volumen de ventas del negocio.
1.1. Aprendizaje en línea
1.1.1. La verdadera ventaja del e-learning es poder capacitarse desde cualquier lugar y sin restricciones de horario. Los aprendizajes a través de dispositivos móviles pueden ser muy útiles. Principalmente, para colaboradores que se movilizan de un sitio a otro de forma constante en el cumplimiento de sus labores diarias.
1.2. Experiencia de aprendizaje gamificado
1.2.1. La gamificación en el ámbito empresarial no deja de ser tendencia. Aplicada a los procesos formativos, los hace mucho más atractivos al contemplarse elementos como la superación de niveles, tablas de clasificación e insignias. Se incentiva la sana competencia mientras se obtiene una experiencia de aprendizaje más grata que fomentará el compromiso de los colaboradores.
1.3. Accesibilidad del conocimiento
1.3.1. En la era de la información, el conocimiento se hace cada vez más accesible. A diario es posible realizar cursos, entrenamientos y capacitaciones gratuitas que aportan mucho valor. Las empresas pueden sacar mucho provecho de ellas y disfrutar de la ventaja de contar con un personal mejor capacitado que, además, puede llegar a desarrollar diversas competencias.
1.4. Aprendizaje adaptativo
1.4.1. Los contenidos rígidos y estandarizados para la capacitación de personal ya no tienen cabida ni razón de ser en el contexto empresarial actual. Para que las organizaciones recojan los frutos de la formación de su talento humano, deben personalizar los contenidos, los métodos y las herramientas de aprendizaje. Cada miembro de la organización tiene un tipo de inteligencia, capacidades y motivaciones diferentes. Por lo tanto, la capacitación que reciba debe estar adaptada a estos elementos. De ello dependerá la satisfacción del personal, su nivel de compromiso y el retorno de la inversión
1.5. Learning analytic
1.5.1. La analítica web también está causando impacto en la capacitación del talento humano. Ella permite saber, por medio de varios indicadores, qué sucede en la capacitación, si los empleados están comprendiendo el contenido o si están estancados. Esto contribuye a asegurar la calidad del proceso de formación. De igual forma, aplicar el big data permitirá detectar patrones de comportamiento y preferencias de aprendizaje. Esta información resulta de gran utilidad para adaptar la metodología a cada empleado y lograr que desarrolle con éxito las competencias requeridas.
1.6. Comunidades y webinars colaborativos
1.6.1. Ya conocemos la naturaleza social del ser humano. Cuando pertenecemos a algún tipo de grupo o comunidad solemos sentir más entusiasmo para realizar cualquier actividad que si la hacemos en solitario. Por lo tanto, las comunidades en las que se pueden realizar foros respecto de un tema específico permiten complementar el aprendizaje propio con las experiencias y apreciaciones de los compañeros de trabajo. Muchas empresas, o colaboradores de alto nivel, realizan webinars acompañados de otros profesionales o autoridades de su industria. Estas resultan muy provechosas para la formación del talento humano de la organización.
1.7. Asignar un coach
1.7.1. Nunca una empresa debe suponer que la experiencia previa, o el aprendizaje en campo serán suficientes para un nuevo vendedor, ya que con ello se corre el riesgo de cometer y mantener errores sustanciales en el proceso de ventas. Lo idóneo es asignar a un vendedor o capacitador que funja como coach para el nuevo integrante. El modelo más eficaz divide 3 etapas de entrenamiento: Fase Shadow, Fase Mirror y Fase Active.
1.8. Análisis de sistemas y evaluación
1.8.1. Un plan de capacitación en ventas también necesita tomar en cuenta que las organizaciones tienen sistemas internos que los funcionarios deben estar en capacidad de utilizar. El proceso de entrenamiento de vendedores debe ser transversal a las nuevas tecnologías y a cómo incorporarlas en sus rutinas diarias y en los contactos que pueden llegar a tener con los clientes. De acuerdo con el Bureau of Labor Statistics no se necesita ser un experto en tecnología pero sí saberla aplicar al mundo de los negocios y a su utilidad en cada segmento de mercado.
1.9. Inteligencia emocional
1.9.1. Un programa de capacitación de ventas que incluya autoconocimiento, autogestión, empatía, trabajo en equipo y gestión de conflictos, por ejemplo, está ofreciendo varias herramientas prácticas que los vendedores utilizan día a día y que son componentes de la inteligencia emocional.
2. CONCLUSIONES
2.1. • El reclutamiento permite a la empresa contar con una reserva de candidatos, en caso de que en algún momento se necesite una persona para cubrir un puesto de ventas de inmediato. • El proceso de selección de personal de ventas es la vía más clara para encontrar gente de calidad en una empresa identificando sus necesidades y comparándolas con el candidato adecuado, que se ajuste a la organización tanto en papel como en la práctica. • La mejor técnica de selección de personal de ventas será aquella que se adapte a la filosofía de tu empresa, a los resultados que buscas obtener y a los medios con los que cuentas para ponerlas en práctica.
2.2. • La capacitación del personal de ventas es un proceso que brinda herramientas nuevas a los vendedores que les ayudarán a vender más y mejor. Su objetivo es aumentar el volumen de ventas de la empresa.
2.3. • Los beneficios de la capacitación en ventas incluyen: un aumento en el desempeño comercial general de su organización, mantener y mejorar la moral de sus representantes de ventas, fortalecer la determinación y el compromiso de sus empleados con la empresa, desarrollar líderes sólidos infundiendo confianza y mejorar la capacidad de su equipo adaptarse a los contratiempos.
3. Otras Tendencias de Capacitación
3.1. Lifelong Learning - Aprendizaje Permanente
3.1.1. La principal diferencia del Lifelong Learning con el aprendizaje tradicional, es que requiere de más energía por parte de nuestros colaboradores, porque demanda mantener un ritmo activo y continuo, que da como resultado un aprendizaje mucho más atractivo y poderoso que su contraparte tradicional. Practicar el Lifelong Learning es algo que nos ayuda a mantenernos actualizados en nuestras áreas de interés, así cómo superar retos y alcanzar metas, tanto a nivel personal, como laboral. En la dinámica laboral que vivimos hoy en día, debemos actuar para fomentar el Lifelong Learning dentro de nuestras empresas y crear equipos completos de profesionales con altos niveles de competitividad.
3.2. Employee Centric - Centrado en el empleado
3.2.1. La mayoría de ellas están centradas en satisfacer las necesidades del cliente para así lograr los objetivos comerciales propuestos. Esta tendencia representa un cambio de visión dentro de las empresas, pues postula que también deberíamos centrarnos en los empleados. Partiendo de que el capital humano es la inversión más importante de una empresa y, que para responder a las nuevas tendencias y a los rápidos cambios dentro del entorno comercial y laboral, es necesario mantener un ritmo de aprendizaje continuo, fortaleciendo los conocimientos adquiridos previamente y adquirir otros nuevos. Es necesario empoderar a los miembros de nuestros equipos, escuchar su opinión, permitirles una mayor participación en las decisiones de la empresa y darles las herramientas necesarias para poder desenvolverse.
3.3. Upskilling & Reskilling - Capacitación y Recapacitación
3.3.1. Estos dos conceptos se han convertido en la clave y prioridad dentro de los departamentos de Capacitación y Desarrollo de empresas en todo el mundo. Upskilling se refiere a promover el desarrollo en áreas y habilidades en las que los profesionales ya tienen un nivel de dominio. Lo que sería capacitar a los profesionales de nuestro equipo para desarrollar tareas más complejas dentro de su área, o perfeccionar las que ya realizan. Por otro lado, Reskilling se refiere a promover el desarrollo de nuevas habilidades para distintos roles o funciones, Esto es clave para todas las empresas, pues es común identificar a miembros del equipo de trabajo que podrían aportar y desempeñarse mucho mejor en un área distinta a la que se encuentran actualmente. Para el 2025, se estima que el 50% de los colaboradores dentro de una empresa requerirá alguna recapacitación. El 94% de los líderes de empresas espera que los miembros de sus equipos adquieran nuevas habilidades para el trabajo. Se estima que se ofrecerá capacitación a más del 70% de los colaboradores.
3.4. Hyper-personalization - Hiperpersonalización
3.4.1. Esta tendencia se refiere a la combinación de análisis de la información y uso de la tecnología, en la que los profesionales son capaces de percibir al cliente como un individuo y ofrecen un producto o servicio totalmente a la medida, pensado y desarrollado únicamente para esa persona. Esta tendencia deja atrás al concepto de productos y servicios "unitalla" o de uso masivo. Llevando la Hiperpersonalización a la educación y capacitación, nos referimos a adaptar la experiencia de aprendizaje a las necesidades de cada persona. Mostrando contenido relevante que ayude a desarrollar sus áreas de oportunidad de forma dinámica, de acuerdo a su nivel de conocimiento e interacción con el programa. Hoy en día encontramos herramientas cómo la adaptación de contenido basado en experiencias y tecnología como inteligencia artificial y algoritmos, que en conjunto procesan datos sobre la interacción con clientes y usuarios. La tendencia nos guiará a que en el futuro, tengamos que realizar análisis cada vez más profundos.
3.5. Wellbeing - Bienestar
3.5.1. Desde el 2020, a raíz de las medidas de distanciamiento social, empresas alrededor del mundo han tomado decisiones para contribuir al bienestar de sus colaboradores, como la posibilidad del trabajo desde casa y el derecho a la desconexión. A lo largo de 2020, 2021 y lo que va del 2022, hemos descubierto que el bienestar no se trata de equilibrar el trabajo con nuestra vida, sino de integrar ambas partes. Cuando una empresa tiene la capacidad de integrar con éxito el bienestar en el trabajo en todos los niveles de la organización, ayuda a impulsar y mantener el desempeño humano, pero también a impulsar el potencial humano. Aterrizando el bienestar al aprendizaje, hemos notado que los estudiantes buscan cultivarse aprendiendo más sobre temas relacionados a nutrición, manejo y reducción del estrés y cómo dormir mejor. De acuerdo a una encuesta realizada por Deloitte Global Human Capital Trends que se aplicó a 9 mil personas, existe casi un 80% de aceptación en que el Wellbeing debería ser un tema dentro de las agendas corporativas de los próximos años.
3.6. Diversity & Inclusion - Diversidad e inclusión
3.6.1. De acuerdo a una encuesta realizada por LinkedIn, el 64% de los profesionales de todo el mundo dicen que la Diversidad e inclusión es una de sus prioridades en 2021. En años futuros, se estima que está tendencia cobre mayor fuerza. Según la misma encuesta, el 28% de los encuestados, afirma que existe una estrecha colaboración entre los departamentos de Diversidad e Inclusión y Capacitación y Desarrollo. Por otro lado, en las organizaciones en las que no existe un departamento de Diversidad e Inclusión, el 12% de los entrevistados afirma que el departamento de Capacitación y desarrollo se encarga de crear programas para dicha área. Estas son tan solo algunas de las tendencias en capacitación y desarrollo hacia el 2022. Como comentamos en un principio, las tendencias y el conocimiento, avanzan a un ritmo cada vez más acelerado. Tal es el caso, que cada vez podemos observar como las fronteras geográficas se hacen más delgadas, adoptando el inglés como idioma en común, en pro de una comunicación mucho más globalizada. En América latina, el porcentaje de personas que hablan inglés, continua siendo muy bajo. Sin embargo, el inglés continua siendo necesario a nivel personal cuando nos encontramos en esa búsqueda y actualización de conocimientos, por otro lado, a un nivel laboral, el inglés es necesario para mantener nuestros equipos de trabajo en un alto nivel competitivo y tratar con organizaciones que han adoptado un enfoque globalizado. En Anytime English contamos con las herramientas y profesores necesarios para ayudar a tu equipo de trabajo tanto a perfeccionar y desarrollar habilidades que incrementarán su competitividad laboral, cómo mantenerse actualizados con temas y tendencias del mundo globalizado.
4. SELECCIÓN Es el proceso que conduce al análisis y selección de candidatos para incorporar un nuevo agente comercial a la empresa.
4.1. Entrevista personal “en diferido”
4.1.1. La entrevista al candidato continúa siendo una de las mejores técnicas de selección de personal en mucho tiempo. Esta continuará evolucionando respecto a los canales de ejecución. Actualmente, son cada vez más las entidades que apuestan por las entrevistas online a través de vídeo llamadas telefónicas o por Skype.
4.2. Gamificación El poder del juego para lograr llegar al mejor candidato!
4.2.1. El juego funciona de manera efectiva e incrementa el rendimiento de los empleados. Esta técnica se está llevando a cabo cada vez por más empresas debido a sus grandes beneficios. La gamificación sigue creciendo y es tendencia top en los procesos de reclutamiento y selección de personal. El gran abanico de posibilidades y de interacción que ofrece lo convierte en una estrategia de mucho valor.
4.3. Recruitbots y Chatbots
4.3.1. Los Recruitbots y Chatbots formarán también parte de un momento breve del proceso de selección. En concreto se están utilizando para llevar a cabo una criba curricular más eficiente y para fases iniciales. Si utilizamos las palabras clave adecuadas, estas herramientas son muy útiles a la hora de descartar o escoger candidatos para realizar una primera entrevista. Asimismo, resultan de utilidad a la hora de establecer un primer contacto con los candidatos, configurar respuestas automatizadas y agilizar todo este tipo de gestiones.ss
4.4. Assessment Center
4.4.1. ssUna de las metodologías más interesantes en la selección de personal es el Assessment Center. Se trata de una técnica que no es nueva pero que se ha transformado gracias a la integración y apoyo en las TIC. En general está formada por un conjunto de pruebas que incluyen entrevistas por competencias o valores, casos de negocio y dinámicas de grupo. Y aquí es donde entra la tecnología: para diseñarlas se están utilizando apps, scape rooms, realidad virtual, y más.
4.5. Preguntas disparatadas (aparentemente)
4.5.1. El entrevistador formula una pregunta aparentemente absurda, carente de utilidad e incluso sorprendente. Esta es una de las técnicas de selección de personal más eficaces. Entre las preguntas “disparatadas” que se están empleando destaca la de “cuéntame un cuento“. Consiste en pedirle precisamente esto al candidato con el objetivo de ver su creatividad y su manejo ante situaciones ante las que no tiene más que su ingenio. Además, esto también está relacionado con la capacidad de liderazgo y la iniciativa personal.
4.6. Simulación
4.6.1. Con técnicas de simulación nos referimos a aquellas que sumergen al candidato en una situación tipo falsa. Con ellas queremos ver cómo actuaría ante determinados retos, conflictos que pueden darse durante el ejercicio del cargo al que se está presentando. Las nuevas tendencias están apostando hasta por el uso de actores y las dramatizaciones en estos procesos, por el role playing y por los juegos de rol. Estos últimos se emplean principalmente en dinámicas de grupo, es decir, con varios candidatos; mientras que el role playing y la dramatización puede aplicarse de manera individual.
4.7. Análisis de datos
4.7.1. Uno de los avances tecnológicos más importante de los últimos años lo representan las estrategias de Big Data. Suponen el aprovechamiento de cantidades masivas de información, que se obtienen, clasifican y reportan, en este caso para la selección de personal. Esto tiene como complejidad la necesidad de un sistema de software que permita la gestión de toda la información, dado que una metodología manual sería inabarcable y poco efectiva. Con este programa es posible tanto llegar a más candidatos aptos para el puesto de trabajo, como también desarrollar un portal de empleo personalizado, con el que atraer talento profesional y mejorar la imagen de nuestra empresa.
4.8. Pruebas para medir aptitudes o personalidad
4.8.1. Existen softwares en el mercado que incluyen las pruebas psicométricas como una variable más para seleccionar talento y excluir a los candidatos que no interesan a la organización. A través de pruebas psicotécnicas se puede analizar las aptitudes del trabajador y en cuáles de las competencias marcadas como imprescindibles para su puesto sobresale.
5. Las nuevas técnicas de reclutamiento permiten a las empresas emerger como marca de empleador (moderna e innovadora), que apoyadas en las soluciones adaptadas, aseguran aún más su efectividad.
5.1. Entre otras técnicas están:
5.1.1. Reclutamiento Colaborativo
5.1.1.1. El reclutamiento colaborativo es el método de selección de personal que integra tanto a los profesionales de recursos humanos como a otros profesionales de distintos departamentos. Es un modelo colaborativo de reclutamiento y contratación, que dispone de un equipo que incluye personas de diferentes áreas: recursos humanos, gerentes, empleados, etc...
5.1.2. La Inteligencia Artificial
5.1.2.1. La Inteligencia Artificial es parte importante de los procesos de reclutamiento, comienza a ser una tendencia cada vez más visible y útil. La Inteligencia Artificial apuesta por la ludificación de las entrevistas de trabajo y consigue la evaluación del comportamiento no verbal de los candidatos entrevistados. Una estrategia de Inteligencia Artificial, bien definida, puede llevar a resultados muy efectivos, a la vez que acelera de manera importante todo el proceso de selección de personal.
5.1.3. La Gestión de Relaciones con los Candidatos (CRM)
5.1.3.1. La gestión de relaciones con los candidatos (CRM) es un modelo estratégico para administrar la experiencia del candidato. Mediante las técnicas CRM se facilita el conocimiento y gestión de la huella e interacciones de los candidatos con la empresa. Se potencia las relaciones a largo plazo para estar ligado al talento y tener la posibilidad de disponer de este en el momento adecuado. Algunas tareas de una buena estrategia de CRM son: configurar recordatorios, campañas de email marketing, programación de eventos, comunicación interna, gestión de ventas e ingresos, etc…
5.1.4. Promoción interna
5.1.4.1. La promoción interna como medida de reclutamiento está clara que atraer talento de fuera siempre es positivo. Sin embargo, muchas veces tenemos el talento en casa, y hay que mirar hacia él. Si no es así, los trabajadores pueden desmotivarse y la productividad de la empresa se verá afectada. Siempre es más rápido y económico apostar por el talento interno, aprovechando los planes de carrera. Una buena estrategia de reclutamiento y selección de personal que sirve para demostrar la confianza en nuestra plantilla.
6. "Muchas Gracias por su Atención "
6.1. Elaborado por Roger Bonilla
7. Estas son técnicas de cómo reclutar de forma original, sin necesidad de centrarse en el Curriculum Vitae o la carta de presentación.
7.1. 1. Técnica de la semilla
7.1.1. Consiste en ofrecer una semilla a personas que estén aspirando a una promoción interna y programar una cita ulterior para evaluar su desempeño en la tarea específica de cuidar la planta.
7.1.2. Luego un software de gestión de candidatos como Personio, documenta y mide el rendimiento y los logros obtenidos por las personas en sus tareas y misiones, lo cual te ayuda a definir acciones para su desarrollo profesional que también impulsen el crecimiento de la empresa.
7.2. 3. Hackathon
7.2.1. Es un maratón dirigido principalmente a desarrolladores, que propone hackear un código o un programa de ordenador. Esta nueva tendencia de selección de personal resulta innovadora tanto para el reclutador como para el candidato
7.3. 2. Gamificación, escape game o serious game
7.3.1. Consiste en un juego de roles que persigue un objetivo común: escapar. Es también llamado serious game puesto que de todos los medios lúdicos que existen, este es el más serio.
7.3.2. Es ampliamente utilizado por el departamento de ventas, marketing o recursos humanos para capacitación, seminarios motivacionales o dinámicas de grupo. El reclutador observa los comportamientos y reacciones de los candidatos en situaciones de reflexión, cuestionamiento, fracaso y éxito.
7.4. 4. Inbound recruiting
7.4.1. Atraer, seducir y enamorar. De eso se trata el Inbound recruiting. Más que esperar que por arte de magia los/las candidatos·as vengan hacia ti, se trata de crear una base de datos con perfiles susceptibles de enamorarse de tu marca.
7.4.2. Esto se logra integrando acciones de marketing a las estrategias de reclutamiento. De esta manera, es posible recrear escenarios atractivos e innovadores para que el/la aspirante pueda conocer mejor la empresa y lo que deberá hacer en un futuro.
7.5. 5. Entrevista virtual
7.5.1. Se envía un cuestionario en línea al candidato en forma de video. Este responde, en un tiempo limitado, a través de una plataforma dedicada. Más allá de la relevancia de las respuestas que ya son indicadores, el objetivo es observar: lenguaje corporal, comportamiento, entonación y manejo del estrés.
7.6. 6. Bolsas de trabajo y empleo
7.6.1. Indeed, infojobs, milanuncios son conocidas plataformas de empleo. Los candidatos crean perfiles y configuran alertas para recibir ofertas de trabajo que coincidan con sus criterios o enviar aplicaciones espontáneas.
7.6.2. Con Kenjo, una herramienta de selección de personal en modo SaaS, encuentras el mejor talento combinando búsqueda activa y estrategia de portales de trabajo. Este te permite publicar tus ofertas de trabajo en plataformas como LinkedIn, Xing, AngelList, Dribble, GitHub y más de 100 portales de trabajo.
7.7. 7. Social Recruiting
7.7.1. Redes como Twitter, LinkedIn y Facebook sirven diariamente para seguir empresas y reclutadores que comparten ofertas. Recruiter de LinkedIn, por ejemplo, cuenta con herramientas de búsqueda para identificar perfiles específicos a nivel internacional y contactarlos a través de la red.
7.8. 8. Big data
7.8.1. Los avances tecnológicos también son aplicables al proceso de selección de personal. Gracias a que el análisis de datos contribuye al desarrollo de procesos más analíticos y estratégicos, el Big data ofrece grandes beneficios. Más allá de impresiones personales y subjetivas sobre un·a candidato·a, gracias a este tipo de análisis es posible tomar decisiones mejores fundamentadas y en concordancia con las necesidades de la empresa.
8. UTH Florida University Dirección de Ventas Maestra: Sandra Lucio Tarea M4-1 Alumno: Roger Bonilla Fecha: 8 de Abril 2022
9. RECLUTAMIENTO Es buscar al mejor candidato para cada puesto específico, es necesario reclutar con inteligencia e innovación. No es suficiente una persona con carrera y máster, hacen falta ciertas habilidades personales y herramientas de uso para destacar por encima de los demás.
10. Otras Tendencias de Selección de personal de ventas:
10.1. Marca Empleadora
10.1.1. La Marca Empleadora ha sido un instrumento destacado, dentro de la última década, para el posicionamiento de la imagen corporativa, el mejoramiento de las relaciones internas, y la promoción de la empresa como un buen espacio para trabajar.
10.2. Experiencia del candidato o Candidate Experience
10.2.1. Como te comentamos anteriormente, el User Experience (UX), o Experiencia de Usuario, ha impactado la manera de las empresas de tratar a los postulantes.