SELECCION DE PERSONAL

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SELECCION DE PERSONAL by Mind Map: SELECCION DE PERSONAL

1. SELECCIÓN

1.1. Instrumentos utilizados en el proceso de selección

1.1.1. Entrevista

1.1.1.1. Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por sí miso y para determinar el curso de la entrevista. 

1.1.1.2. Entrevista Estructurada. Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc.

1.1.1.3. Entrevista situacional: Una variación de la entrevista estructurada es la entrevista situacional. Con este método se plantea al aspirante un caso hipotético y se le pregunta como respondería. Luego se evalúa la respuesta con relación a parámetros establecidos con anticipación.

1.1.1.4. Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

1.1.1.5. Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista de situación (o situacional), la entrevista para describir comportamientos se enfoca en sucesos reales del trabajo. Si bien una entrevista de situación abarca situaciones hipotéticas, en esta se le pregunta al solicitante qué hizo en realidad en cierta situación.

1.1.1.6. Entrevista de grupo: Otro tipo de entrevista supone un panel de entrevistadores que preguntan y observan a un solo candidato. En una típica entrevista de grupo, el candidato se reúne con tres a cinco entrevistadores que preguntas por turnos. Después, los entrevistadores reúnen sus observaciones para llegar a un consenso sobre la idoneidad del candidato.

1.1.1.7. Entrevista por computadora: ante los avances de la tecnología de la información cada vez son más las organizaciones que utilizan computadoras y la Internet como auxiliares del proceso de entrevistas.

1.1.2. Tests

1.1.2.1. Test psicológico o de características internas. Por medio de ellos se puede ir conociendo la personalidad del candidato.

1.1.2.2. Test de inteligencia. Miden la capacidad de aprendizaje y la intelectual.

1.1.2.3. Test de intereses. En ellos se refleja el interés por el trabajo, permite conocer los factores de motivación, de herencia.

1.1.2.4. Test situacionales. Miden las prestaciones que el candidato pueda tener al realizar actividades similares a las del nuevo empleo. Las pruebas o muestreo son herramientas que miden el nivel de logro en cuanto al desempeño de una parte del trabajo.

1.1.3. Verificación de referencias

1.1.3.1. Para filtrar y elegir a los empleados

1.1.4. Grafología

1.1.4.1. Con base en sus observaciones los grafólogos infieren aspectos como la personalidad, actitudes organizacionales, creatividad, integridad, madurez emocional, autoimagen, etc.

1.1.5. Examen médico

1.1.5.1. El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo

1.1.6. Muestra de Trabajo

1.1.6.1. Esta técnica implica la contratación temporal del candidato que haya demostrado la mayor posibilidad de éxito a través de otras técnicas, pero que necesita demostrar en la realidad sus condiciones para desempeñar el cargo.

1.1.7. Poligrafo

1.1.7.1. Es utilizado para el proceso de selección de personal y en el proceso de investigación interna a un trabajador.

1.1.7.2. Se debe contar con autorización de la persona que se somete al proceso de selección en el cual se incluye la prueba de polígrafo.

1.1.8. Visitas Domiciliarias

1.1.8.1. Validar la información que el candidato ha aportado en el proceso de selección de personal.

1.1.8.2. Conocer de primera mano las condiciones habitacionales, la calidad de vida y las relaciones del candidato con su núcleo familiar y con su entorno.

1.1.8.3. Detectar niveles de riesgo económico para la compañía.

1.1.8.4. Identificar necesidades que permitan implementar programas de bienestar social y laboral.

2. RECLUTAMIENTO

2.1. Según Chiavetano (2009)

2.1.1. El reclutamiento de personal proporciona la materia prima (personal), partiendo de las necesidades de la organización.

2.2. SegúnDe Cenzo y Robbins (2006)

2.2.1. “para que el proceso de reclutamiento avance eficazmente debe existir una reserva significativa de candidatos entre los cuales elegir y mientras mayor sea la diversidad entre el grupo, mejor”.

2.3. Reclutamiento Interno o de Promoción

2.3.1. Candidatos dentro de la misma organización

2.3.2. Factores

2.3.2.1. Falta de motivación

2.3.2.2. Desconocimiento de la organización y el puesto de trabajo

2.3.2.3. Rapidez en la elaboración de tareas

2.3.2.4. Personal calificado

2.3.2.5. Problemas interpersonales

2.3.3. Competencias

2.3.3.1. Conocimiento de la empresa

2.3.3.2. Trabajo en equipo

2.3.3.3. Servicio al cliente

2.3.3.4. Innovación

2.3.3.5. Liderazgo

2.3.3.6. Relaciones interpersonales

2.3.3.7. Habilidades de gestión

2.4. Reclutamiento Externo

2.4.1. Candidatos fuera de la organización

2.4.2. Mediante:

2.4.2.1. Anuncios publicitarios

2.4.2.2. Agencias de Empleo

2.4.2.2.1. Elempleo.com

2.4.2.2.2. SENA

2.4.2.2.3. Latindex

2.4.2.2.4. Mapfre

2.4.2.2.5. Comuputrabajo

2.4.2.2.6. etc.

2.4.2.3. Instituciones de Educación superior

2.4.2.4. Gremios u organizaciones empresariales

2.4.2.5. Concursos

3. NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN

3.1. Actividad realizada antes de la Selección de Personal

3.2. Análisis y valoración de puesto