Create your own awesome maps

Even on the go

with our free apps for iPhone, iPad and Android

Get Started

Already have an account?
Log In

Lernen, Wissen, Können by Mind Map: Lernen, Wissen, Können
5.0 stars - 2 reviews range from 0 to 5

Lernen, Wissen, Können

Dieses Mindmap stellt eine Zusammenfassung dar. Es werden die Eckpunkte der Lehrveranstaltung "Lernen, Wissen, Können" erläutert.

Kompetenzentwicklung

·         vor 4 Jahrzehnten: Kompetenz wird als „Zuständigkeit“ verstanden ·         19. Jahrhundert: Bindung einer Behörde an ihre Funktion ·         1960 von Noam Chomsky: aufkommen der Sprachkompetenz ·         1959 von Roger W. White: Kompetenzen sind nicht genetisch angeboren sondern die grundlegende vom Individuum selbst hervorgebrachte Handlungsfähigkeit die sich in selbst motivierter Wechselwirkung mit der Umwelt herausbildet ·         Aufnahme des Kompetenzgedankens in der Arbeits- und Organisationspsychologie: Vorstellung einer Wissensbasis aus der sich beliebig viele Handlungen erzeugen lassen à Handlungskompetenz ·         70er: David McClelland begründet den „competency approach“ und entwickelt das erste grundlegende Kompetenzmessverfahren ·         Kompetenz heute: Wissensbestandteile, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Qualifikationen und Persönlichkeitseigenschaften ·         Grund für den Kompetenz-Boom: globalisierte, komplexe, dynamische, vernetzte und unsichere Lebens- und Arbeitswelt o   Bezug auf Selbstorganisationsfähigkeit und Subjektzentriertheit (kreatives Handeln unter Unsicherheit) o   Bezug auf die Qualifikationsabgegrenztheit (Abgrenzung von Wissen, Werten, Normen à dies sind die Ordner selbstbestimmten Handelns) o   Bezug auf Wertorientiertheit und Verwertbarkeit (Kompetenzvermittlung = Wissensvermittlung + Wertvermittlung

Fertigkeiten, Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen

·         Definition Kompetenz = Dispositionen zur Selbstorganisation, also Selbstorganisationsdispositionen o   Dispositionen = bis zu einem bestimmten Handlungszeitpunkt entwickelte innere Voraussetzung zur Regulation der Tätigkeit à individuelle Anlagen + Entwicklungsresultate ·         Umfassende Kompetenzdefinition von Peter Kappelhoff: Kompetenzen sind evolutionär entstandene, generalisierte Selbstorganisationsdispositionen komplexer, adaptiver Systeme – insbesondere menschlicher Individuen – zu reflexivem, kreativem, Problemlösungshandeln in Hinblick auf allgemeine Klassen von komplexen, selektiv bedeutsamen Situationen. ·         Kompetenzen sind Fähigkeiten um selbstorganisiert zu denken und zu handeln: o   in Bezug auf sich selbst à personale Kompetenzen o   Gewolltes in Handlung umsetzen à aktivitätsbezogene Kompetenzen o   gestützt auf fachliches und methodisches Wissen, Erfahrunge, Expertise, … à fachlich-methodische Kompetenzen o   unter Einsatz der eigenen kommunikativen und kooperativen Möglichkeiten à sozial-kommunikative Kompetenz   ·         Wissen, Fertigkeiten & Qualifikationen sind nötig um Kompetenzen zu erlangen, umgekehrt sind sie aber keine Garantie für Kompetenzen (W, F & Q = Kompetenzkerne) o   Fertigkeiten = durch Übung automatisierte Tätigkeiten (zB Lesen, Rechnen, …) o   Fähigkeiten = verfestigte Handlungsprozesse (zB künstlerisch, auf den Beruf bezogen, etc.) o   Wissen = Kenntnis die auf Begründungen ruht und überprüft werden kann, es ist instutionalisiert im Rahmen der Wirtschaft o   Qualifikationen = Komplexe von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten über die Personen bei der Ausübung von beruflichen Tätigkeiten verfügen müssen  Aufbau wie eine Zwiebel: innerste Schicht = Wissen im engeren Sinne mittlere Schicht = Qualifikationen äußerste Schicht = Kompetenzen (Normen, Regeln, etc.) Aufbau der äußersten Schicht durch situiertes Lernen, Erlebnislernen etc.     ·         Wie kann man Kompetenzen erwerben? à mittels Lernmethoden die Wertlernen einschließen ·         Verhältnis zwischen Kompetenzen und Qualifikationen besonders wichtig, da man für Kompetenzentwicklung ein hohes Qualifikationsniveau braucht: o   Kompetenz: beinhaltet Selbstorganisationsfähigkeit, ist subjektbezogen, bezieht sich auf die ganze Person (ganzheitlicher Anspruch), Lernen öffnet das sachverhaltszentrierte Lernen gegenüber den Notwendigkeiten einer Wertevermittlung, Kompetenz umfasst die Vielfalt der prinzipiell unbegrenzten individuellen Handlungsdispositionen, nähert sich dem klassischen Bildungsideal auf eine neue, zeitgemäße Weise o   Qualifikation: ist immer auf die Erfüllung vorgegebener Zwecke gerichtet (fremdorganisiert), Beschränkt sich auf die Erfüllung konkreter Nachfragen bzw. Anforderungen (objektbezogen), ist auf unmittelbare tätigkeitsbezogene Kenntnisse/Fähigkeiten/Fertigkeiten verengt, ist auf Elemente individueller Fähigkeiten bezogen, rückt mit seiner Orientierung auf verwertbare Fähigkeiten und Fertigkeiten vom klassischen Bildungsideal ·         jedes Lernen sollte sowohl die Vermittlung von Wissen, als auch von Fertigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen im Auge behalten ·         Kompetenzen manifestieren sich erst in der Handlung (siehe S. 70 Grafik Merkmale von Wissen, Fertigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen

Kompetenztypen

·         Kompetenzarchitektur (kontextabhängig jedoch unterschiedlich starke Abhängigkeit): o   Fundament: Metakompetenzen = allg. Fähigkeiten zur Selbstorganisation (Selbserkenntnisvermögen, Selbstdistanz, Wertrelativismus, Empathie, Situations- und Kontextidentifikationsfähigkeit, Interventions- und Lösungsfähigkeit o   Grund- und Basiskompetenzen (key competences) = §  personale à reflexiv in Bezug auf die Eigene Person §  aktivitätsbezogene à mehr oder weniger aktiv §  fachlich-methodische à in Bezug auf Sachverhalte §  sozial-kommunikative à in Bezug auf Andere à Es gibt dann auch noch detailliertere, abgeleitete Kompetenzen welche zB im Kompetenzatlas des KodeX Kompetenzmanagementsystems abgebildet sind. à Ebenfalls gibt es auch noch Querschnittskompetenzen wie zB interkulturelle Kompetenzen (= Befähigung aufgeschlossen gegenüber Neuem zu sein, sich auf neue Menschen und Situationen einstellen können, etc.). Diese Kompetenz ist eigentlich ein Mix aus Grund- und abgeleiteten Kompetenzen in einer kulturellen Überschneidungssituation: ·         personale à kultursensible Empathie, Vorurteilsfreiheit, … ·         aktivitätsbezogene à Handlungsfähigkeit in kulturellen Überscheindungssituationen ·         fachlich-methodische à selbstorganisiertes Handeln aufgrund von kulturbezogenem Wissen ·         sozial-kommunikative à Kommunikationsfähigkeit in kulturellen Überschneidungssituationen

Kompetenzmessung und -erfassung

·         jedes Kompetenzlernen sollte von Kompetenzmessungen begleitet sein o   Kompetenztest – quantitative Messung o   Kompetenzpass – qualitative Messung o   Kompetenzbiografie – komparative Beschreibung o   Kompetenzsimulation – simulative Abbildung o   Kompetenzsituation/Arbeitsprobe – observative Erfassung ·         qualitative Kompetenzerfassungsverfahren haben Vorteile gegenüber quantitativen: o   sie sind national und international breit kommunizierbar o   sie sind von Personalverantwortlichen leicht verwertbar o   sie sind von Laien lesbar und dienen damit auch der bilanzierten Person ohne große Erklärungen o   sie berücksichtigen formell, non-formell und informell erworbene Kompetenzen gleichermaßen o   sie vereinen Erfassen, Beurteilen und Entwickeln o   sie sind ökonomisch, mit relativ geringem Auswertungs- und Zeitaufwand durchführbar à jedoch muss hier beachtet werden, dass die Qualitätsstandards anders sind – anstelle von Reliabilität/Zuverlässigkeit und Validität/Gültigkeit treten hier: Reliabilität à Stabilität der Ergebnisse bei Analyse des gleichen Materials, Reproduzierbarkeit der Analyse und Exaktheit der Ergebnisse Validität à semantische Gültigkeit (Angemessenheit), Stichprobengültigkeit, ergebnisorientierte Kriterien korrelativer Gültigkeit (Überprüfung anhand Untersuchungen mit ähnlichen Fragestellungen), vom prozessorientierten Kriterium Konstruktgültigkeit (repräsentative Experten etc.) ·         eigener Typ sind hybride Kompetenzerfassungsverfahren à Mix aus qualitativen und quantitativen Methoden à zusätzliche Leitlinien um die Qualität zu sichern

Kompetenzen und Werte

·         Wissen führt nicht zum Handeln, man braucht hier Emotionen und Motivationen o   Emotion-Affekt, Gefühl à Das französische Wort geht auf das Wort „bewegen“ zurück o   Motivation à Summe der Beweggründe, die Entscheidungen und Handlungen beeinflussen, ebenfalls aus dem Französischen „anregen“ à Emotionen und Motivationen entstehen im sozialen Handeln à Kompetenzen werden von Wissen fundiert, durch Werte konstituiert, als Fähigkeiten disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert und aufgrund von Willen realisiert.

Ziel der Kompetenzvermittlung in der Praxis

·         Kompetenzerwerb bei Arbeit, Spiel, Sport, Familie, etc. ·         Unterscheidung von beiläufiger Kompetenzentwicklung und beabsichtigter (= Ermöglichungsdidaktik) ·         Problem in Schule: viel Wissen, wenig Kompetenz ·         Instrumente des Web 2.0 sind besonders geeignet zur Kompetenzvermittlung

Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit und im sozialen Umfeld

à zentraler Ort der Kompetenzentwicklung ist der Arbeitsprozess selbst sowie Tätigkeiten im sozialen Umfeld (Familie, Verein, etc.) ·         Kompetenzentwicklung in Bezug auf Arbeitsprozesse à weg von der klassischen Personalentwicklung hin zum kompetenzorientierten Personalmanagement, bewusste Einbindung in die strategische Unternehmensentwicklung, Netzwerke werden als besonders kompetenzfördernd identifiziert und gefördert ·         Nicht intendierte Kompetenzentwicklung à Arbeitsprozess wirft Entscheidungen auf die nicht auf einfachem Weg lösbar sind, diese lassen eine Dissonanz entstehen sowie eine emotionale Labilisierung, daraus folgt eine Um- oder Neubewertung der Situation/des Handelns und daraus ergeben sich neue Werte ·         Kompetenzentwicklung für besondere Mitarbeitergruppen à ältere Arbeitnehmer, Geringqualifizierte, Migranten – hier ist die Kompetenzentwicklung der Wissensvermittlung überlegen va. interkulturelle KE ·         Kompetenzentwicklung im sozialen Umfeld à hilft vor allem bei Arbeitslosigkeit und Beschäftigungsunfähigkeit den Übergang in die Arbeit zu erleichtern, Vorteil ist hier die Verknetzung zwischen versch. Handlungs- und Lernbereichen

Intendierte Kompetenzentwicklung

à beabsichtigte KE findet immer in einer kommunikativen Situation statt

Wie wird Wissen i.e.S. und wie werden Werte kommuniziert?

Wertvermittlung

·         Wertvermittlung ist nicht die Weitergabe von Wertwissen (Regeln, Werte, Normen) sondern die Verankerung von Werten durch Interiorisation in den eigenen Emotionen und Motivationen o   Intrinsische Motivation durch Verankerung von Unternehmenswerten im MA ist essentiell da sonst kein individuelles und organisationales Lernen stattfinden kann (= Wettbewerbsvorteil Motivationsmanagement) o   Instrumente der Motivationsverankerung: pers. Beziehungen, Entscheidungspartizipation, Tätigkeitsinteresse, Leistungsgerechtigkeit, Fairness, etc. ·         Drei Stufen der intendierten KE: o   Praxisstufe o   Coachingstufe o   Trainingsstufe

Praxisstufe, Methodenvergleich der intendierten Kompetenzentwicklung

Trainingsstufe

Coachingstufe

Kommunikation von Werten

Modell von Schulz von Thun

Sprachliche Mittel der Wertkommunikation und Kompetenzvermittlung

Kompetenzentwicklung durch Kompetenztraining

·         Emotionslernen: o   durch drei Stufen: §  Verunsicherung – Information – Transformation §  Man kann sich die Welt neu und anders zurechtfühlen à ähnlich Interiorisationsmodell (Dissonanzen und Labilisierungen) o   Unterscheidung von implizitem und explizitem Emotionslernen o   Emotionslernen muss selbst reflektiert werden und intendierte KE zu schaffen ·         Verschiedene Formen der KE durch Kompetenztrainings: o   Eher praktische Methoden die in der Handlungsumgebung verankert sind o   Eher in den Kommunikationsmitteln/Reflexion/Optimierung gebundene Methoden o   Eher dem Individual-/Gruppentraining dienende Methoden o   Auf mehrere oder viele Einzelkompetenzen bzw. eine Kompetenz bezogen o   Auf unterschiedliche Einsatzbereiche o   Auf unterschiedliche Mittel der Wertkommunikation ·         Formular zur Konzeption von KE-Maßnahmen – Leitfragen: o   In welchem Bereich sollen die Methoden angewendet werden? o   Welche Zielstellung? o   Wer soll Teilnehmer sein? o   Welche Kompetenzen sollen entwickelt werden? o   Welche Art der KE – Praxis, Coaching, Training? o   Welche Mittel der Wertkommunikation sollen eingesetzt werden? Kompetenzentwicklung im Netz ·         Nur ein E-Learning das echte Entscheidungssituationen bietet, kognitive Dissonanz und emotionale Labilisierung erzeugen kann wird zum Kompetenzlernen beitragen o   Klassisches E-Learning kaum o   Web 2.0 ist dafür perfekt à Social Software ist Kompetenzsoftware ·         Qualifikation nicht als Ende der Aus-/Weiterbildung sondern als Eintrittskarte zur Kompetenzentwicklung

Was ist Wissen?

·         Definition Kompetenz = Dispositionen zur Selbstorganisation, also Selbstorganisationsdispositionen o   Dispositionen = bis zu einem bestimmten Handlungszeitpunkt entwickelte innere Voraussetzung zur Regulation der Tätigkeit à individuelle Anlagen + Entwicklungsresultate ·         Umfassende Kompetenzdefinition von Peter Kappelhoff: Kompetenzen sind evolutionär entstandene, generalisierte Selbstorganisationsdispositionen komplexer, adaptiver Systeme – insbesondere menschlicher Individuen – zu reflexivem, kreativem, Problemlösungshandeln in Hinblick auf allgemeine Klassen von komplexen, selektiv bedeutsamen Situationen. ·         Kompetenzen sind Fähigkeiten um selbstorganisiert zu denken und zu handeln: o   in Bezug auf sich selbst à personale Kompetenzen o   Gewolltes in Handlung umsetzen à aktivitätsbezogene Kompetenzen o   gestützt auf fachliches und methodisches Wissen, Erfahrunge, Expertise, … à fachlich-methodische Kompetenzen o   unter Einsatz der eigenen kommunikativen und kooperativen Möglichkeiten à sozial-kommunikative Kompetenz   ·         Wissen, Fertigkeiten & Qualifikationen sind nötig um Kompetenzen zu erlangen, umgekehrt sind sie aber keine Garantie für Kompetenzen (W, F & Q = Kompetenzkerne) o   Fertigkeiten = durch Übung automatisierte Tätigkeiten (zB Lesen, Rechnen, …) o   Fähigkeiten = verfestigte Handlungsprozesse (zB künstlerisch, auf den Beruf bezogen, etc.) o   Wissen = Kenntnis die auf Begründungen ruht und überprüft werden kann, es ist instutionalisiert im Rahmen der Wirtschaft o   Qualifikationen = Komplexe von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten über die Personen bei der Ausübung von beruflichen Tätigkeiten verfügen müssen  Aufbau wie eine Zwiebel: innerste Schicht = Wissen im engeren Sinne mittlere Schicht = Qualifikationen äußerste Schicht = Kompetenzen (Werte, Regeln, Normen) --> Aufbau der äußersten Schicht mit Erlebnislernen, situiertes Lernen, etc.  ·         Wie kann man Kompetenzen erwerben? à mittels Lernmethoden die Wertlernen einschließen ·         Verhältnis zwischen Kompetenzen und Qualifikationen besonders wichtig, da man für Kompetenzentwicklung ein hohes Qualifikationsniveau braucht: o   Kompetenz: beinhaltet Selbstorganisationsfähigkeit, ist subjektbezogen, bezieht sich auf die ganze Person (ganzheitlicher Anspruch), Lernen öffnet das sachverhaltszentrierte Lernen gegenüber den Notwendigkeiten einer Wertevermittlung, Kompetenz umfasst die Vielfalt der prinzipiell unbegrenzten individuellen Handlungsdispositionen, nähert sich dem klassischen Bildungsideal auf eine neue, zeitgemäße Weise o   Qualifikation: ist immer auf die Erfüllung vorgegebener Zwecke gerichtet (fremdorganisiert), Beschränkt sich auf die Erfüllung konkreter Nachfragen bzw. Anforderungen (objektbezogen), ist auf unmittelbare tätigkeitsbezogene Kenntnisse/Fähigkeiten/Fertigkeiten verengt, ist auf Elemente individueller Fähigkeiten bezogen, rückt mit seiner Orientierung auf verwertbare Fähigkeiten und Fertigkeiten vom klassischen Bildungsideal ·         jedes Lernen sollte sowohl die Vermittlung von Wissen, als auch von Fertigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen im Auge behalten ·         Kompetenzen manifestieren sich erst in der Handlung (siehe S. 70 Grafik Merkmale von Wissen, Fertigkeiten, Qualifikationen und Kompetenzen

Kompetenz, Kompetenzerfassung, Kompetenzentwicklung

·         Begriff Kompetenz: Kompetenz ist eine Kombination von Fähigkeiten, Kenntnissen und Haltungen, Kompetenz bedeutet Wege zu entwickeln mit Nichtwissen zurechtzukommen und dennoch problemorientierte Handlungen zu ermöglichen (Voraussetzung: Selbstorganisationsfähigkeit und Reflexionsfähigkeit um eigene Denk- und Handlungsschritte zu reflektieren und selbstorganisiert immer neue zu entwickeln) à Zusammenspiel von Fertigkeiten, Fähigkeiten, Kenntnissen, Qualifikationen mit Haltungen (eigenen Emotionen, Motivationen, Regeln, Werten und Normen) ·         Kompetenz vs. Qualifikation: o   Kompetenz: an das Subjekt geknüpft (nicht die „einfachen“ Fertigkeiten wie Lesen, Rechnen, auswendiggelerntes Fachwissen, etc.) o   Qualifikation: An das objektive Ziel gekoppelt, messbar à Fazit: Qualifikation ohne Kompetenz möglich, jedoch keine Kompetenz ohne Qualifikation

Wissensverständnis

Wissensvermittlung, Instruktionales Lernen, Kognitivistisches Lernen, Konstruktivistisches Lernen

Lerntheorien

klären in erster Linie den Lernprozess: notwendige Erfahrungen werden nicht selbst gesammelt sondern man benötigt den Austausch mit Kollegen, FK, Partner, etc.

fremdgesteuerte Lernprozesse, Behaviorismus, Kognitivismus

selbstgesteuerte Lernprozesse, Konstruktivismus, Konnektivismus

Neue Ansätze zum Lehren und Lernen

Die aktuellen theoretischen Ansätze und empirischen Befunde in der Lehr-Lern-Forschung sind in diesem Zusammenhang primär auf Erwachsenenbildung ausgerichtet. Diese erhält über die zunehmnede Bedeutung von Lernen nach der Phase der Erstausbildung Wichtigkeit. Die Erwachsenenbildung wird in nicht-institutionaliserte Erwachsenenbildung und berufliche Weiterbildung unterteilt. Merkmale von Erwachsenenbildung: Individualisierung Unterschiedliche Lernstile vermehrt Motivation zum Erlernen notwendig Abnahme der fluiden Intelligenz verlangsamtes Lerntempo Größerer Erfahrungsvorrat Zunahme der Arbeitseffiktivität Im Sinne der Forderung nach lebenslangem Lernen kommt der Erwachsenenbildung in einem komplexen Umfeld zunehmend Bedeutung zu. Grundsätzlich werden zwei zentrale Ansätz zur Gestaltung von Lernumgebungen unterschieden: Instructional-Design-Ansatz und situierter Ansatz.

Instructional Design-Ansatz

Beim Instructional-Design Ansatz wird dem Lernenden sachlich strukturiertes Wissen dargeboten. Dies passiert mittels systematischer Planung und Entwicklung von Lernumgebungen bzw. Lernmaterialien. Dabei werden pädagogische und psychologische Lerntheorien berücksichtigt. Ziel ist also die Bereitstellung von Instruktionsplänen: Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs Analyse der Zielgruppe und der Rahmenbedingungen Festlegung der Lernziele Auswahl der Inhalte Planung der Lehr-Lern-Methode und der Medien Entwicklung des Lernmaterials Evaluation Ein Kritikpunkt an dieser Methode ist die ausschließliche Orientierung an den Lernzielen, gefördert wird demnach lediglich die Beherrschung und Wiedergabe von Fakten. In diesem Zusammenhang ist der Begriff "träges Wissen" zu nennen.

Instruktionsansätze zum situierten Lernen

Situiertes Lernen ist als Gegenströmung zum Kognitivismus entstanden. Während der Kognitivismus Wissen in den Köpfen der Lernenden als abstrakte Einheit ansah, betonen situierte Ansätze die Situation und den Kontext des Lernens. Wissen wird demnach nicht von einer zur nächsten Person weitergereicht, sondern selbständig und aktiv im Handlungskontext erworben. Diese konstruktivistische Ansicht, rückt den Lernprozess und dessen Voraussetzungen in den Mittelpunkt. Sechs zentrale Prozessmerkmale für das Lernen (Konstruktivismus): Lernen ist ein aktiver Konstruktionsprozess Lernen ist ein konstruktiver Prozess Lernen ist ein emotionaler Prozess Lernen ist ein selbstgesteuerter Prozess Lernen ist ein sozialer Prozess Lernen ist ein situativer Prozess

Cognition in Practice

Guided Participation

Situated Cognition as Perceiving Affordances

Situated Cognition as Socially Shared Cognition

Instruktionsmodelle zum situerten Lernen

Das Lernen ist gemäß der situierten Kognition stets ein eine Situation eingebettet.

Cognitive Apprenticeship

Anchored Instruction

Cognitive Flexibility

Problemorientiertes Lernen

Beim problemorientierten Lernen werden Ansätze des kognivistischen Ansatzes mit dem situierten Ansatz kombiniert. Hierbei steht die Balance zwischen Instruktion und Konstruktion im Vordergrund. Für die Lernumgebung beim problemorientierten Lernen gibt es vier Gestaltungsgrunsätze: Authentizität und Anwendungsbezug Multiple Kontexte und Perspektiven Soziale Lernarrangements Instruktionale Anleitung und Unterstützung

Was sind Werte?

Wertverständnis

·         Werte stellen eine Relation dar – Ein Subjekt (Mensch, Gruppe, …) bewertet ein Objekt (Ding, Eigenschaft, ..) auf Grundlage von früherem Wissen und Werten bzw. sozial angeeigneten Wertmaßstäben. à Es erfolgt ein Wertungsprozess und daraus resultieren die Werte.

Essentials von Werten

Wissen/Werte/Kompetenzen - Modell nach Siegfried J. Schmidt

Basisgedanke des Modells

Wirklichkeitsmodell/Kulturprogramm

Distinktion

Wertvermittlung

·         Werte können nicht durch Instruktionen vermittelt werden sondern zB durch eigene Erfahrungen à Wissensgewinn ist durch Werte, Normen, etc. begleitet ·         Werte können nur selbst handelnd, selbstorganisiert angeeignet werden (= Interiorisation, Internalisation) à zB in der Psychotherapie das Umlernen von Werten etc. „Erfahrung nennt die Subjektivität des Subjekts“ (Heidegger)

Wertaneignung

Wertaneignung nach… Basis Phasen/Prozess Emotions- und Motivationspsychologie Emotionen = geben den Dingen um uns herum ihre Bedeutung für uns und unsere innere Bedürfnislage, ist nicht gleich dem Wort Gefühl (steht für das subjektive Erlebnis in emotionalen Zuständen), Emotionen wirken auf psychische Zustände und Prozess ein – diese beeinflussen und verändern jedoch ebenfalls die Emotionen à siehe 5-Thesen von Luc Ciompi (S. 28f)   Motivationen = bewerten Erfahrungen und Wahrnehmungen des Menschen in einer ganz bestimmten Art Wertwandelsforschung = Untersuchung wie sich Einstellungen, Werturteile, Präferenzen uÄ in Gruppen und größeren sozialen Einheiten verändern   Werttheorie = · philosophisch: neue Werte bilden den Orientierungsmaßstab für gegenwärtiges Handeln – je ungewisser die Zukunft desto stärker der Drang nach neuen Werten · genetisch: Werte ermöglichen Handeln überhaupt, Werte können „Nichtwissen“ überbrücken um Entscheidungen fällen zu können   zukünftige Werte lassen sich nicht voraussagen aber im Nachhinein kann man erklären wie es zu Ihrer Bildung kam (Asymmetrie zwischen Vergangenheit und Zukunft)     allgemeinpsychologischer Betrachtung Ad O1: Interiorisation von Werten durch Erkenntnis auf Basis von alten Werten aus dem Speicher à Wertungsinstanz/Labilisierung à Hanlungsantizipation/Entscheidung à Kommunikation und Kooperation Ad O2: hier setzen Konstruktivistische Lernansätze an bzw. die pädagogische Lerntheorie, Web 2.0 Instrumente etc. Ad U: Hier helfen „somatische Marker“ (nach Damasio): Emotionen haben als Subsysteme das Bewertungs-, das Handlungs-, das Körperregulations- und das Gefühlsystem – jede Kognition wird mit ihren Ausdrucks- und Körperreaktionen „markiert“ und so in das emotionale Gedächtnis abgespeichert – an diese Marker erinnert man sich dann bei ähnlichen Entscheidungen Ad L 2 und B: siehe Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun Ad P: emotional verankerte Werte können als Beweggründe/Motive umgesetzt werden Ad B: Werte sind nur dann sozial wirksam , wenn sie für das Individuum emotional-motivational verankert sind à Handlungsentscheidung · Orientierungsphase 1 = Existenz bereits interiorisierter Werte · Orientierungsphase 2 = emotionaler Spannungszustand durch Entscheidungssituation die nicht kognitiv lösbar ist · Unzufriedenheitsphase = bereits interiorisierte Werte rücken in den Hintergrund, neue Werte werden gesucht · Lösungsphase 1 = Interiorisation der neuen Werte durch erfolgreiche Durchführung der Handlung mit Ihnen · Lösungsphase 2 = Wertkommunikation der unmittelbaren Bezugsgruppe der Handlung um den Erfolg einschätzen zu können · Produktivphase = Handlung nach diesen Werten nun auch in vergleichbaren Situationen möglich · Beendigungsphase = interiorisierte Werte werden kommuniziert im sozialen Umfeld Psychotherapieforschung Mechanismen aus der Psychotherapie zur Wertewandlung lassen sich hier ebenfalls übernehmen à emotional-motivationales Lernen   In der Psychotherapie geht es viel um Werte, Wertkonflikte, Wertewandel, etc. – der Therapeut als Sinnstifter   Ad O1: Erstellung einer Wert- und Kompetenzbiografie die individuell ist Ad O2: Setzen von wertsetzenden und kompetenzverändernden Konflikten Ad L2 + P: Erfassen interne & externe Wertkommunikation Ad B: Ziel der Psychotherapie ist das bisherige emotional-motivationale Fehllernen zu korrigieren · Orientierungsphase 1 = Annahme eines Fehlverhaltens durch emotional-motivationalem Fehllernen von Bewertungen · Orientierungsphase 2 = therapeutische Setzung von nicht allein verstandesmäßig bewältigbaren, kognitiv dissonanten und zu Labilisierungen führenden Situationen, Kommunikationen, etc. · Unzufriedenheitsphase = Aufbrechen des Zusammenspiels von tradiertem Emotions- und Kognitionssystem · Lösungsphase 1 = Etablierung eines neuen Zusammenspiels von Emotions- und Kognitionssystem bei Therapieerfolg · Lösungsphase 2 = Therapiebegleitende Kommunikation von Werten in Form von Emotionen und Motivationen · Produktivphase = veränderte Handlung nach diesen Werten · Beendigungsphase = interiorisierte Werte werden kommuniziert im sozialen Umfeld         Gruppendynamik Gruppenprozesse haben noch nichts mit Wertinteriorisation zu tun, begleiten diese aber fast immer   Die Änderung der Selbstkonzepte der Teilnehmer, Selbstbewertung, Bewertung der Gruppenmitglieder führt zur Änderung ihrer personalen Kompetenzen   Begründer der Gruppendynamik ist Kurt Lewin   Modell der Phasen des Gruppenprozesses nach Rogers (siehe Buch S. 52): Die Phasen lösen sich nicht scharf ab sondern überlappen einander   Entwicklungsphasen nach Roy Lacoursiere: · Orientierungsphase = große Hemmungen in Kennenlernphase vor Einblick in Gefühlswelt und Interaktionsmuster, Gedanken und Gefühlswelt der Teilnehmer wird inhaltlich reflektiert und individuell erfasst, Interaktion nur auf Fragen antwortend, Konflikte werden nicht beachtet, Gruppenmitglieder haben keine Bindung aneinander · Unzufriedenheitsphase = Unzufriedenheitsgefühle durch Konflikte werden gezeigt, Akzeptanz dafür liegt noch nicht vor, abwartende Interaktion, Unsicherheit · Lösungs-/Überwindungsphase = Aufweichung der Persönlichkeitsstruktur, Akzeptanz vorhandener Gefühle, Gruppe beginnt sich auf sich selbst zu konzentrieren, , Rangordnung wird sichtbar, Aktivierungsphase durch Gefühlsausbrüche eingeleitet, stabile Kerngruppe bildet sich heraus · Produktivphase = Arbeitsphase, Akzeptanz von Emotionen deren Änderung und Unstimmigkeiten, Bestätigung von bisherigen oder Änderung von Emotionen und Motiven · Beendigungsphase = Zunahme der Selbst-Akzeptanz, Veränderungen der Werte, Emotionen und Motive wird akzeptiert und sogar gewollt

Vergleiche der Wertaneignung

Modell von Lacoursiere

Lernen im permanenten Wildwasser

Lernen im Arbeitsalltag Der stetige Strukturwandel in Unternehmen, Wirtschaft und Gesellschaft wird von Vaill als "permanentes Wildwasser" bezeichnet. Käufermärkte erfordern betriebliche Flexibilität und Kundenorientierung Durchdringung der Arbeitsprozesse mit IuK-Techniken steigende Innovationsgeschwindigkeit Wertschöpfungsorientierung in der Betriebs- und Arbeitsorganisation Was in diesen Fällen als trockener Strukturwandel beginnt, führt durch Überraschungen, neuartige Probleme, chaotische Zustände, Kostenintensität und wiederholtes Auftreten zu "permanentem Wildwasser". Dieses Problem kann nur durch Lernen als Lebensform bewältigt werden. Anhand von drei Fallstudien aus realen Unternehmungen wurden Beispiele hierfür gezeigt.

Lernen in modernisierten Unternehmen

Erfahrungsbegleitetes, selbstorganisiertes Lernen, berufliche Erstausbildung, berufliche Weiterbildung

Konzeption neuer Lernwege und Lernprozesse, Verknüpfung Arbeiten und Lernen, Selbstorganisiertes Lernen, Kompetenzkonzept, Lernen und Erfahrungen, Non-formales Lernen

Elemente einer entwicklungsoffenen Lernkultur

Zeitgemäße Lernansätze, Modelle für die berufliche Erstausbildung, Modelle für das Lernen in der Arbeit

Rahmenbedingungen für zeitgemäße Lernansätze, Ökonomisch-organisatorisches Prinzip, Prinzip Wertschöpfung, Lean-Prinzip (Flow, Pull, Perfection)