1. La convención colectiva
1.1. es el acuerdo entre empleador(es) y organización(es) sindical(es) mediante el cual se regula las condiciones de trabajo durante un periodo de tiempo determinado, en lo concerniente a los aspectos jurídicos y económicos.
1.1.1. el Artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, define el acuerdo convencional de la siguiente manera:
1.1.1.1. La que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
1.2. La convención colectiva de trabajo constituye una fuente formal de derechos, toda vez que regula las relaciones de trabajo entre las partes que la suscriben, tanto así que la ley colombiana le ha otorgado a la convención la calidad de norma sobre trabajo y así lo ha expresado la Corte Constitucional en la sentencia C-009 de 1994.
1.3. La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de ‘fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo’, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.
2. Pacto colectivo
2.1. Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se adhieran a él. Este debe celebrarse por escrito y depositarse copia ante el Ministerio dentro de los 15 días posteriores a su firma.
2.2. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) le ha recomendado al gobierno que prohíba la celebración de dichos pactos cuando exista un sindicato. En la práctica, para el centro de estudios sindicales con sede en Medellín, “los pactos colectivos y los planes de beneficios están siendo utilizados por los empleadores por lo menos con tres propósitos tales como:
2.2.1. Estrategia preventiva ante el posible surgimiento de sindicatos.
2.2.2. Estrategia de contención para que los sindicatos no se desarrollen o desaparezcan.
2.2.3. Estrategia de debilitamiento o de choque para que sindicatos mayoritarios dejen de tener la capacidad de negociación y huelga con la que cuentan.
2.3. Las empresas montan pacto colectivo por uno o varios de estos propósitos:
2.3.1. Otorgar mejores beneficios a los afiliados al pacto que a los beneficiarios de la convención colectiva.
2.3.2. Otorgar los mismos beneficios de la convención, con la exigencia de que el trabajador no pertenezca o renuncie al sindicato.
2.3.3. Extender la aplicación de pactos colectivos en fusiones o compras empresariales.
2.3.4. Establecer los pactos colectivos como el límite o techo de la negociación colectiva con los sindicatos.
2.3.5. Extender lo que más se pueda la vigencia del Pacto a fin de obstaculizar al sindicato.
2.3.6. otorgar beneficios a los no sindicalizados para des-estimular la afiliación a los sindicatos, o truncar procesos de negociación
2.4. Pactos que casi nunca cumplen los requisitos que el Código Sustantivo de Trabajo establece para su conformación:
2.4.1. Aprobación por asamblea de trabajadores.
2.4.2. Prestacion de pliego, negociacion
2.4.3. Deposito de actas ante el ministerio etc.
3. lo define el artículo 55 de la Constitución Nacional: “se garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley. Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo”
4. La primera etapa de la negociación colectiva es la de "arreglo directo".
4.1. En la cual el sindicato o los trabajadores deben delegar una o varias personas, para que presenten pliego de peticiones relativo a las condiciones de trabajo que originaron un conflicto económico con el empleador.
4.1.1. Estos delegados deberán tener las siguientes condiciones: -Ser mayores de edad. -Ser trabajadores de la empresa por lo menos durante los últimos 6 meses, si son parte del sindicato. -Debe aclararse, que no pueden ser despedidos sin una justa causa dentro de la etapa de negociación.
4.2. Después de haber presentado el pliego, el empleador o representante está en la obligación de recibir a los delegados dentro de las 24 horas siguientes. Si la persona, a quién se presenta el pliego, considera que no está autorizada para resolver sobre él, debe hacerse autorizar o dar traslado al patrono dentro de las veinticuatro horas siguientes a la presentación del pliego, avisándole así a los trabajadores.
4.2.1. En todo caso, la iniciación de las conversaciones en la etapa de arreglo directo no puede diferirse por más de cinco (5) días hábiles a partir de la presentación del pliego. El patrono que se niegue o eluda iniciar las conversaciones de arreglo directo dentro del término señalado, será sancionado por las autoridades del trabajo con multas equivalentes al monto de cinco (5) a diez (10) veces el salario mínimo mensual más alto por cada día de mora, a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.
4.2.2. En esta etapa de arreglo directo, las conversaciones de negociación de los pliegos de peticiones durarán veinte (20) días calendario, prorrogables de común acuerdo entre las partes, hasta por veinte (20) días calendario adicionales (art. 434 C.S.T.)
4.2.2.1. Si al término de la etapa de arreglo directo persistieren diferencias sobre alguno o algunos de los puntos del pliego, las partes suscribirán un acta final que registre los acuerdos y dejarán las constancias expresas sobre las diferencias que subsistan.