1. Atributos principales de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional (CO):
1.1. • Autoestima: Es la visión de sí, considerándose capaces, eficaces y con el control de su entorno, buscan más retos en su empleo porque se fijan en metas más ambiciosas por otro lado el exceso de positivo conlleva a tomar malas decisiones.
1.2. • Maquiavelismo: Se caracteriza por utilizar táctica agresiva con el fin de obtener lo planificado y es eficaz para manipular a las personas y se identifican con la siguiente frase “el fin justifica los medios”. Y son buenos empleados cuando se le ofrece recompensas (las ventas por comisión).
1.3. • Narcisismo: Se considera con muchos talentos, les gusta ser el centro de atención. Además tienden a ser egoístas, explotadores, tratan a otras personas con inferioridad, velan por su beneficio y son menos eficaces cuando trabaja en equipo.
1.4. • Automonitoreo: Se caracteriza porque siempre está en problemas en el trabajo aunque es competente, trabajadora y productiva, ya que es incapaz de adecuarse a situaciones cambiantes.
1.5. • Propensión al riesgo: No temen en correr riesgos en la toma de decisiones y lo hacen en menor tiempo esto se puede ver en las grandes empresas, pero es un obstáculo para un contador que lleve actividades de auditoría.
1.6. • Personalidades de tipo A: están en lucha constante con el tiempo para lograr más en menos tiempo, siempre optan en elegir bienes materiales y dan más importancia a la cantidad que la calidad, resalta su velocidad, competencia, agresividad y motivación para triunfar.
1.7. • Personalidades proactivas: son identidades como líder pero actúan como agente de cambio en las organizaciones por ello es un buen candidato en iniciativas emprendedoras, pero suelen abandonar la organización para crear su propio negocio con el conocimiento adquirido y demuestran persistencia al enfrentarse con obstáculos en su carrera.
2. VALORES
2.1. Definición: Se dice tales como la libertad, placer, respeto de sí mismo, honestidad, obediencia e igualdad.
2.2. Importancia: Son muy importantes debido que ayuda el estudio del comportamiento organizacional para comprender las actitudes y motivación de las personas, estos se clasifican en dos: Terminales: Estados finales deseables de la existencia; metas que le gustaría alcanzar a una persona durante su vida. Instrumentales: modos preferibles de comportamiento o medios para alcanzar los valores terminales de uno mismo.
3. Comparando las diferencias generacionales en cuanto a valores e identificar los valores dominantes en la fuerza laboral actual
3.1. Valores generacionales: Son 4 grupos de diferentes generaciones (en EE UU)
3.1.1. Veteranos: La época de trabajo a la fuerza laboral en la década de 1950 o principios de 1960.
3.1.2. Influencia de la historia: Crecieron con la influencia de la Gran Depresión, la Segunda Guerra Mundial, las Hermanas Andrews y el bloqueo de Berlín.
3.1.3. Valores dominantes en el trabajo: Son leales con su empleador y respetuosos de la autoridad. Además, trabajan duro y eran prácticos. Tienen una vida cómoda y seguridad familiar.
3.2. Baby boomers: Generación extensa que formó parte a partir de la década 1960 hasta 1980.
3.2.1. Influencia de la historia: derechos civiles, la liberación de la mujer, los Beatles, la Guerra de Vietnam y la competencia entre los integrantes de su generación.
3.2.2. Valores dominantes en el trabajo: Desconfiaban de la autoridad. Trabajaban duro y gozaban con el producto de su labor. Sus valores terminales eran un sentido de logro, éxito y ambición.
3.3. Generación X: Generación moldeada por los padres entre los años 1985 y 2000.
3.3.1. Influencia de la historia: MTV, las computadoras y enfermedades como el SIDA.
3.3.2. Valores dominantes en el trabajo: Balance en el trabajo y su vida personal, orientados a trabajar en equipo, no les gustan las reglas. Está formada por escépticos que dudan de la autoridad. Para ellos el dinero es importante como indicador de desempeño de su carrera.
3.4. Siguientes:
3.4.1. Influencia de la historia: creación de los siguientes objetos tecnológicos: cajeros automáticos, DVDs, teléfonos móviles, computadoras portátiles y el internet.
3.4.2. Valores dominantes en el trabajo: Buscan el significado de su trabajo. Las metas de sus vidas están más orientadas a hacerse más ricos, son confiados al usar la tecnología, dependen y son leales de sí mismos y de sus relaciones en equipos.
4. LA RELACIÓN DE LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES DE UN INDIVIDUO CON SU LUGAR DE TRABAJO
4.1. El ajuste Persona-Trabajo: Los requerimientos se encuentran en la teoría del ajuste entre la personalidad y el trabajo por John Holland. Se encuentran los siguientes 6 tipos de personalidad:
4.1.1. • REALISTA, INVESTIGADOR, SOCIABLE, CONVENCIONAL, EMPRENDEDOR Y ARTISTA
4.2. El ajuste Persona-Organización: Plantea que las personas abandona las organizaciones que no son compatibles con sus personalidades. Con el uso de la terminología de los Cinco Grandes el cual usa el acrónimo: “OCEAN” (son: la apertura a las nuevas experiencias, responsabilidad, extroversión, amabilidad y neuroticismo).
5. LAS CINCO DIMENSIONES DE VALORES DE HOFSTEDE DE LA CULTURA NACIONAL
5.1. Personalidad: Los cinco factores de la personalidad identificados en el modelo de los Cinco Grandes aparecen en casi todos los estudios interculturales Las diferencias ocurren en las dimensiones y si los países son individualistas o colectivos.
5.2. Valores: Los valores difieren entre las culturas y la comprensión. Por eso razón ello es de utilidad para explicar y pronosticar el comportamiento de los empleados en los distintos países.
5.3. Marco teórico de Hofstede para evaluar culturas: Él para hacerlo encuesto a más de 116000 empleados de IBM (es una reconocida empresa multinacional estadounidense de tecnología y consultoría) en 40 países. Descubrió que los gerentes y trabajadores se diferencian en 5 dimensiones de valores de la cultura nacional.
5.4. El Marco teórico GLOBE para evaluar Culturas: Está en marcha el programa de investigación de Liderazgo Global y Eficacia del Comportamiento Organizacional que consiste en una investigación intercultural de liderazgo y cultura nacionales. Con los datos de 825 organizaciones de 62 países, el equipo de GLOBE identificó nueve dimensiones en la que difieren las culturas nacionales.
6. CONCLUSIÓN
6.1. La personalidad y los valores están relacionados con los recursos que ofrecen las organizaciones al personal, ya sea desde el ambiente en que se desarrolla el individuo como las oportunidades de desarrollo de éste (ascensos, capacitación, etc.), los cuales motivan al personal a seguir con su puesto y así cumplir las metas organizacionales.
7. MENOS NEGATIVA Y EFICAZ EN SU TRABAJO
8. INTRODUCCIÓN
8.1. El comportamiento de las personas en las organizaciones son muy complejas, por ello para poder entenderlas es necesario conocer su personalidad y los valores que posee. Muchas personas piensan que hablar de personalidades es referirse a alguien que tiene un encanto o una actitud positiva ante la vida.
9. ¿Qué es la personalidad?
9.1. Los psicólogos se refieren a la personalidad como un concepto dinámico que describe el crecimiento y el desarrollo de todo el sistema psicológico de una persona.
9.1.1. Medición de la Personalidad
9.1.2. El medio las común desde hace mucho tiempo para medir la personalidad son los cuestionarios que responde la persona en estudio, en los que los individuos se autoevaluaran al calificar una serie de factores como: “Me preocupo mucho por el futuro”. Aunque los cuestionarios auto aplicados funcionan bien si están construidas de manera adecuada, una de las debilidades es que quien los responde puede mentir o tratar de impresionar a la administración, es decir, la persona puede “resolver bien” la prueba a fin de dar una buena impresión. Un candidato perfectamente bueno podría haber estado de mal humor cuando respondía el cuestionario.
9.1.3. Determinantes de la Personalidad
9.1.3.1. HERENCIA
9.1.3.1.1. se refiere a los factores que quedan determinados en el momento de la concepción.
10. El Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB)
10.1. • Extrovertidos versus Introvertidos (EoI): Los extrovertidos son expresivos, sociables y asertivos. Los introvertidos son silenciosos y tímidos.
10.2. • Sensibles versus Intuitivos (SoN): Los sensibles son prácticos y prefieren la rutia y el orden. Se centran en los detalles. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el “panorama general”.
10.3. • Pensadores versus Sentimentales (ToF): Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentar a los problemas. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales.
10.4. • Enjuiciadores versus Perceptivos (JoP): Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo este ordenado y estructurado. Los perceptivos son flexibles y espontáneos.
11. El Modelo de los Cinco Grandes
11.1. Extroversión: es aquel nivel de confort que posee la persona al momento de relacionarse. Posee 2 características propias y son que la persona es asertiva y sociables.
11.1.1. Adaptabilidad: es aquella personalidad en la cual la persona acepta el punto de vista de otros. Además, tiene características como ser una persona cálida y confiable.
11.1.1.1. Meticulosidad: describe aquella persona que es ordenada y organizada como principal característica es que es ordenada.
11.1.1.1.1. Estabilidad emocional: es aquella persona que posee una personalidad equilibrada es muy segura(o) de sí misma(o).
12. la manera que los cinco factores predicen el comportamiento en el trabajo:
12.1. ESTABILIDAD EMOCIONAL
12.2. EXTROVERSIÓN
12.2.1. posee mejores aptitudes interpersonales Y liderazgo mejorado
12.3. APERTURA
12.3.1. posee mayor aprendizaje, buen rendimiento en la capacitación y es adaptable al cambio.
12.4. Adaptabilidad
12.4.1. agradable, cumplido y conforme.