1. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR CULTURA ORGANIZACIONAL?
1.1. Se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
1.2. Los autores que más fuerza le han brindado a este tema son: Edgar Schein, Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros.
2. ¿QUÉ CLASES DE CULTURA ORGANIZACIONALES EXISTEN?
2.1. "Según Charles Handy, se plantean 4 tipos de culturas organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos grecolatinos para designarlos"
2.2. Las 4 clases son:
2.2.1. Cultura del Poder
2.2.1.1. Se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo
2.2.2. Cultura de Tareas
2.2.2.1. Se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos
2.2.3. Cultura de los Roles
2.2.3.1. Se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción
2.2.4. Cultura de las Personas
2.2.4.1. Basada en los integrantes de la organización.
3. ¿CUÁL ES EL PROCESO DE CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL?
3.1. Primero que todo... ¿Qué es Conocimiento? “El conocimiento es información con mayor valor, cuando alguien le ha dado un tratamiento significativo, el contexto informativo y la interpretación particular para generar evolución". El conocimiento puede ser "A priori" cuando no necesita de la experiencia solo le basta la razón para llegar a un conocimiento y "A posteriori" cuando necesita de la experiencia para llegar a un conocimiento válido.
3.2. Existe un modelo muy conocido como espiral del conocimiento, en el cual se sustentan dos tipos de conocimiento: El explicito y tácito.
3.2.1. Conocimiento Tácito: Es aquel que permanece en un nivel “inconsciente”, se encuentra desarticulado y lo implementamos y ejecutamos de una manera mecánica sin darnos cuenta de su contenido, es algo que sabemos pero que nos resulta muy difícil explicarlo. En este caso hacemos referencia a aquellos conocimientos que forman parte de nuestro modelo mental, fruto de nuestra experiencia personal e involucra factores intangibles como las creencias, valores, puntos de vista, intuición, etc…, y que por tanto no podemos estructurar, almacenar ni distribuir. El conocimiento tácito es el más difícil de gestionar (en muchas ocasiones ni siquiera su propietario sabe que lo posee) y al mismo tiempo el que más posibilidades tiene de generar ventaja competitiva SOSTENIBLE, ya que es prácticamente imposible de imitar por nuestros competidores.
3.2.2. Conocimiento Explícito: Es el que sabemos, tenemos y somos plenamente consientes cuando lo ejecutamos, es el más fácil de compartir con los demás ya que se encuentra estructurado y muchas veces esquematizado para facilitar su difusión. Hablamos por tanto de expresiones gramaticales, matemáticas, especificaciones, tutoriales, procedimientos, manuales, información almacenada, etc., Dicho conocimiento puede ser transmitido fácilmente de un individuo a otro.
3.3. De acuerdo a lo visto anteriormente en cuanto al conocimiento tácito y explícito, se dice que el conocimiento explícito por ser más fácil de trasmitir…..puede ser fácilmente procesado por un equipo informático, distribuido electrónicamente (por ejemplo a través de correo electrónico) o almacenado en una base de datos, sin embargo, la naturaleza del conocimiento tácito dificulta enormemente su procesamiento y distribución. Para ello es necesario transformarlo en conceptos que todos podamos entender, es decir, es necesario convertirlo en conocimiento explícito. Pero, ¿es esto posible?, ¿podemos transformar el conocimiento tácito de un individuo en explícito? Pues sí, y es precisamente esta transformación (de tácito a explícito y viceversa) la que permite que se cree conocimiento organizacional. Partimos del conocimiento tácito de un individuo particular. Primero la socialización (de tácito a tácito) se inicia generalmente con la creación de un campo de interacción. Este campo permite que los miembros del equipo compartan sus experiencias y modelos mentales, transfiriendo de este modo el conocimiento tácito de una persona a otra. En segundo lugar, la exteriorización (de tácito a explícito) empieza a partir de un diálogo o reflexión colectiva que apoyada en una metáfora o analogía apropiada permita a los miembros enunciar el conocimiento tácito oculto, difícil de comunicar de otro modo. En tercer lugar, la combinación/asociación (de explícito a explícito) comienza con la distribución por redes del conocimiento recién creado y el conocimiento existente de otras secciones de la organización, enriqueciéndose y cristalizándose así en un nuevo conocimiento, producto o servicio. Y por último, la interiorización (de explícito a tácito) que retroalimenta de nuevo el proceso y que se origina al aprender haciendo. Con todo ello, cada vez que damos una vuelta a este ciclo creamos nuevo conocimiento, incrementando de este modo el conocimiento organizacional.
4. ¿EN QUÉ CONSISTE LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL?
4.1. La comunicación organizacional consiste en el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una compleja organización. Dicho proceso puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo por ejemplo, entre organizaciones.
4.1.1. La comunicación interna, son todas las actividades realizadas por la organización, para crear y mantener las relaciones entre sus miembros, a través del buen uso de los diferentes medios de comunicación existentes en la organización.
4.1.2. La comunicación externa, son todas las actividades realizadas por la organización, cuyo propósito es mantener relaciones con el exterior, en la actualidad a este tipo de comunicación se le conoce como relaciones públicas.