1. REFLEKTIVE HANDLUNGSFÄHIGKEIT
1.1. THEORIEWISSEN
1.1.1. Formelles Lernen
1.1.1.1. festgelegte Lerninhalte und Lernziele
1.1.1.2. organisiertes und strukturiertes Lernen
1.1.1.3. BEISPIELE: Seminare, Workshops, Lehrgänge und Structured Learning on the Job
1.2. ERFAHRUNGSWISSEN
1.2.1. Informelles Lernen
1.2.1.1. Grundsätzlich
1.2.1.1.1. Zufälligkeit (keine Systematik)
1.2.1.1.2. beiläufiges, unbewusstes Lernen in Arbeits- und Lebenswelten
1.2.1.1.3. Erfahrungen im Arbeitsalltag
1.2.1.1.4. Arbeitsgestaltung
1.2.1.2. REFLEXIVES LERNEN (Erfahrungslernen)
1.2.1.2.1. Erfahrungen werden in Überlegungen mit eingeschlossen, dadurch wird gelernt
1.2.1.2.2. BEISPIELE: Coaching, Communities of Practice, Gruppensitzungen im Rahmen halbautonomer Gruppenarbeit
1.2.1.3. IMPIZITES LERNEN
1.2.1.3.1. Verlauf und Ergebnis des erzeugten Lernprozesses ist dem Lernenden nicht bewusst
1.2.1.3.2. BEISPIELE: Erfahrungsprozesse, welche zu unbewussten und intuitiven Problemlösungen und Arbeitssteuerungen oder impliziten Regelwissen führen
2. Bildung (Erwerb von Handlungskompetenzen)
2.1. "Formung der Persönlichkeit"
2.1.1. Erwerb von Handlungskompetenzen
2.1.2. Qualifizierung eines Individuums
2.2. 3 Arten von Bildung
2.2.1. Allgemeinbildung
2.2.2. Berufsbildung
2.2.3. Betriebliche Bildung
2.3. Lebenslanges Lernen
2.4. drei Schlüsselqualifikationen
2.4.1. Fachkompetenz
2.4.2. Methodenkompetenz
2.4.3. Sozialkompetenz
2.4.3.1. z.B. Team-/Kommunnikationsfähigkeit, emotionale Intelligenz
3. sektorenspezifische Handlungsfelder
3.1. objektbezogene Handlungsfelder
3.1.1. Objektkategorien
3.1.1.1. Bildungsprodukt
3.1.1.2. Bildungspersonal
3.1.1.3. Bildungsorganisation
3.1.2. Prozesskategorien
3.1.2.1. Basisprozesse
3.1.2.2. Steuerungsprozesse
3.1.2.3. Innovationsprozesse
3.2. objektgreifende Handlungsfelder
3.2.1. Schnittstellen der Objekt- und Prozesskategorien
3.2.1.1. Lebenslanges Lernen
3.2.1.2. Qualitätsmanagement
3.2.1.3. Projektmanagement
3.3. Kontextbezogene Handlungsfelder
3.3.1. Rahmen für objektbezogene und objektübergreifende Handlungsfelder
3.3.2. Außen- und Binnenrahmen
3.3.2.1. Außenstruktur: Rahmenbedingungen des Bildungsmanagements
3.3.2.2. Binnenstruktur: Komposition von Bildung und Management
4. Management
4.1. betriebliche Einzelfunktion
4.2. Synonym für Führung / Leitung
4.3. Bereiche
4.3.1. Verhaltenswissenschaftlicher Bereich
4.3.2. Betriebswirtschaftlicher Bereich
4.3.3. Formalwissenschaftlicher Bereich
4.4. Gestaltung / Lenkung zweckorientierter sozialer Systeme
4.4.1. normatives Management
4.4.2. strategisches Management
4.4.3. operatives Management
5. Bildungsmanagement
5.1. mehrdimensionales Bezugssystem
5.1.1. psychologische Aspekte
5.1.2. pädagogische Aspekte
5.1.3. betriebswirtschaftliche Aspekte
5.1.4. Wirken auf strategischer und operativer Ebene
5.2. Rollen
5.2.1. Adressaten
5.2.2. Akteure
5.2.2.1. institutionelle Struktur in der Weiterbildung
5.2.2.1.1. Weiterbildungsanbieter
5.2.2.1.2. Weiterbildungseinrichtungen
5.2.2.1.3. Weiterbildungsträger
5.2.2.1.4. Weiterbildungsverbände
5.3. Aufgaben
5.3.1. Ermöglichen von Lernprozessen
5.3.2. Gestaltung günstiger Lernkontexte
5.3.3. ständige Überprüfung faktisch vollzogenen Lernen auf allen Ebenen der Organisation zu jeder Zeit
5.3.4. Aufgabenfelder leiten sich aus Organisationsstraegie, -struktur und -kultur ab
6. Betriebliches Bildungsmanagement
6.1. Zusammenarbeit
6.1.1. lernende Organisation
6.1.2. Personalentwicklung
6.1.3. Personalmanagement
6.1.4. Wissensmanagement
6.2. pädagogische und ökonomische Aufgaben
7. Kompetenzanforderungen an Bildungsmanger:innen
7.1. mehrdimensionales Tätigkeitsfeld
7.1.1. Qualität der persönlichen Entwicklung
7.1.2. Qualifikation
7.1.3. Verhalten
7.1.4. organisatorische Entwicklung
7.2. Dimensionen
7.2.1. Bildungseinrichtungen
7.2.2. Staatlicher Sektor | außerstaatlicher Sektor | privatwirtschaftlicher Sektor
7.2.3. Profit Bereich | Non-Profit-Bereich
7.2.4. Unternehmen/Einrichtungen mit Bildung als Kerngeschäft ODER Zusatzleistung
7.2.5. interne ODER externe Adressierung
7.2.6. Adressierung von Mikro-, Meso- und Makroebene/-systemen
7.2.7. Überlappung ODER keine Schnittmenge mit bildungsaffinen Domänen
7.3. Kompetenzanforderungen
7.3.1. Fachkompetenz
7.3.1.1. Zusammenhang Bildung, Organisation und Profession
7.3.1.2. Management- und Organisationstheorien
7.3.1.3. Voraussetzungen, Bedingungen und Merkmale von Lehr-Lernprozessen von Individuen, Gruppen, Institutions- und Organisationsformen
7.3.2. Methodenkompetenz
7.3.2.1. Bestandsaufnahme und Diagnose bezogen auf Lehr/Lernprozesse auf allen Ebenen
7.3.2.2. Planung und Gestaltung von Lernarchitekturen
7.3.2.3. Zielgruppengerechte Entwicklung, Steuerung und Evaluation von Bildungsmaßnahmen
7.3.3. Sozialkompetenz
7.3.3.1. Empathie und Flexibilität
7.3.3.2. Selbstreflexivität und Rollenbewusstsein
7.3.3.3. Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit
7.3.3.4. Führungskompetenz
7.4. Kompetenz-/Qualifikationsprofil
7.4.1. ENTWICKLUNG: Entwurf, Gestaltung und Produktion bildungsbezogener und mediengestützter Dienstleistungen (pädagogische, psychologische und instruktionale Kompetenzen)
7.4.2. OPERATIVE DURCHFÜHRUNG: Implementation, Management und Durchführung bildungsbezogener Dienstleistungen (Implementationsmanagement, Unterstützung von Veränderungsprozessen und Organisations- und Personalentwicklung)
7.4.3. BEWERTUNG: Evaluation bildungsbezogener Dienstleistungen und der Rückmeldung der daraus gewonnenen Ergebnisse (systemisches Denken und Arbeiten sowie Kommunikation)
7.5. Bezeichnung
7.5.1. Bildungsmanager:in
7.5.2. Aus- / Weiterbildner:in
7.5.3. Erwachsenenbildner:in
8. Betriebliches Lernen
8.1. Individuelles Lernen
8.1.1. selbstgesteuert ODER angeleitet
8.1.2. Arbeitsbezug
8.1.2.1. arbeitsimmanentes Lernen
8.1.2.2. arbeitsgebundenes Lernen
8.1.2.3. arbeitsbezogenes Lernen
8.1.3. Lerntheorien
8.1.3.1. BEHAVIORISMUS: Lernenden als eine Art Black-Bock; geht nur auf äußere Einflüsse näher ein
8.1.3.2. KOGNITIVE UND SOZIALE LERNTHEORIEN: Hauptaugenmerk auf dem Prozess des Lernens
8.1.3.3. KONSTRUKTIVISMUS (moderne Lerntheorie) ermöglichen selbstorganisiertes Lernen
8.1.4. Lernstile
8.1.4.1. LERNSTILTHEORIE NACH KOLB
8.1.4.2. EXPERIENTIAL LEARNING
8.1.4.2.1. konkrete Erfahrung
8.1.4.2.2. reflektives Beobachten
8.1.4.2.3. abstrakte Begriffsbildung
8.1.4.2.4. aktives Experimentieren
8.1.4.3. bei Bevorzugung zweier Lernstile > Einteilung Lernstiltypen
8.1.4.3.1. Divergierer
8.1.4.3.2. Assimilierer
8.1.4.3.3. Konvergierer
8.1.4.3.4. Akkomodierer
8.1.5. Lernstrategien
8.1.5.1. Lernstrategietheorie nach Pask
8.1.5.1.1. SERIALISTEN: gehen schrittweise beim Lernen vor
8.1.5.1.2. HOLISTEN: tasten sich vom Allgemeinen zum Speziellen vor
8.1.5.1.3. VERSATILE: Lernende, die zwischen beiden Strategien wechseln und es an die Lernsituation anpassen
8.1.5.2. Lernstrategietheorie nach Vester
8.1.5.2.1. Unterscheidung nach Wahrnehmungskanäle: Sehen | Hören | Fühlen
8.1.5.3. kognitive Lernstrategien
8.1.5.3.1. ELABORATIONSSTRATEGIEN: Eingliederung neuer Informationen in vorhandene Wissensstrukturen
8.1.5.3.2. ORGANISATIONSSTRATEGIEN: Organisation und die Strukturierung neuen Wissens um Verknüpfungen zwischen den einzelnen neuen und älteren Wissenselementen herzustellen
8.1.5.3.3. WIEDERHOLUNGSSTRATEGIE: kontinuierliche Wiederholen des Lernstoffes > Einprägung durch Zusammenfassen von einzelnen Fakten
8.2. Lernen in Gruppen = kooperatives / kollektives / kollaboratives Lernen
8.2.1. selbstgesteuert ODER angeleitet
8.2.2. Arbeitsbezug
8.2.2.1. arbeitsimmanentes Lernen
8.2.2.2. arbeitsgebundenes Lernen
8.2.2.3. arbeitsbezogenes Lernen
8.2.3. Merkmale
8.2.3.1. Positive Wechselbeziehungen
8.2.3.2. individuelle Verantwortlichkeit
8.2.3.3. hilfreiche Face-to-Face-Kommunikation
8.2.3.4. Feedback
8.2.3.5. Ausbau kooperativer Fähigkeiten
8.2.3.6. Reflexion der Gruppenprozesse
8.2.4. Rahmenbedingungen
8.2.4.1. Bereitschaft der Lernenden (Motivation/Interesse)
8.2.4.2. individuelle Kompetenzen (kognitive Fähigkeiten, Vorwissen, soz. Fähigkeiten)
8.2.4.3. Zusammensetzung der Gruppe (Homogenität/Heterogenität der Lerngruppe)
8.2.4.4. Lernziele (soz. Kompetenz, kog. Fähigkeiten)
8.2.4.5. Gruppenziele
8.2.4.6. Aufgabenstellung (z.B. Gestaltung die intrinsische Motivation der TN auslöst)
8.2.4.7. Strukturierung der Interaktion (z.B. durch kooperative Skripts)
8.2.4.8. Anreizstruktur
8.2.4.9. Organisatorische Rahmenbedingungen (Anerkennung der Lernform)
8.2.5. FORMEN: Lerninsel, Lernbüro, Lerngemeinschaft, Qualitätszirkel
8.3. Organisationales Lernen
8.3.1. Organisationen als kollektives Lernsubjekt
8.3.1.1. Basis: individuelles Lernen + Lernen in Gruppen
8.3.2. Organisationen als "offene" lernende / wissende Systeme, die im Kommunikationsaustausch mit ihrer Umwelt stehen
8.3.3. organisationales Wissen
8.3.3.1. Voraussetzungen
8.3.3.1.1. Bereitschaft, Wissen mit der Organisation zu teilen
8.3.3.1.2. Kommunizierbarkeit des zu vermittelnden Wissens
8.3.3.1.3. Integrierbarkeit / Konsensfähigkeit des nützlichen / verlässlichen Wissens für die Arbeit der anderen Organisationsmitglieder
8.3.4. organisationale Lernprozesse > single-loop-learning | douple-loop-learning
8.3.5. Erweiterung des Informationsstandes: Wissen, Verständnis, Know-How, Techniken und Praktiken
8.3.6. Ansatzpunkte
8.3.6.1. adaptive Learning
8.3.6.2. assumption Sharing
8.3.6.3. Development of Knowledge Base
8.3.7. system-strukturelle Perspektive <> interpretative Perspektive
9. Weiterbildungsbedarf erfassen und auswerten
9.1. Bildungscontrolling und Performance Management - Mitarbeiterpotentiale strategisch steuern
9.2. Funktionen der Weiterbildung eines Unternehmens
9.2.1. VERSORGUNGSFUNKTION: Bereitstellung geeigneter und qualifizierter Mitarbeiter und das frühzeitige Erkennen und Fördern spezifischer Begabungen und Kenntnisse.
9.2.2. MOTIVIERUNGSFUNKTION: Motivationserzeugung durch Infos über betriebliche Entwicklungsmöglichkeiten + Eingehen auf persönliche Entwicklungsvorstellungen + generelle individuelle Beratung und Förderung
9.2.3. ABSTIMMUNGSFUNKTION: Reduzierung des Konfliktpotentials zwischen Unternehmensziele und MA-Wünsche durch realistische Einschätzungen und Darstellung der betrieblichen Gegebenheiten
9.3. Grundkonzept der Bedarfsermittlung nach Mentzel (2001)
9.3.1. 1. Bedarfssituation des Unternehmens: Quantitativer und qualitativer Personalbedarf
9.3.2. 2. Eignung der Mitarbeiter:innen: derzeitige Qualifikation, Entwicklungspotenzial, MA-Beurteilung, Auswahlseminare
9.3.3. 3. Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen: MA- und Vorgesetzten-Befragung
9.3.4. 4. Anforderungs-Eignungs-Vergleich: Ermittlung des PE-Bedarfs und PE-Maßnahmen
9.3.5. 5. Förder- & Bildungsmaßnahmen: Training-on-the-job, Training-off-the-job, Arbeitsgestaltung
9.3.6. 6. Bewährung am Arbeitsplatz (Kontrolle/Evaluation)
10. Vorbereitung einer betrieblichen Bildungsmaßnahme
10.1. Bildungsbedarfsanalyse
10.1.1. Feststellung des Bildungsbedarfs
10.1.1.1. Differenz des Ist- und Soll-Zustandes ermitteln
10.1.1.2. abhängige unternehmensstrategischer Entscheidungen
10.1.1.2.1. Unternehmensstrategie
10.1.1.2.2. Beschäftigungsstrategie
10.1.1.2.3. Personalstrategie
10.1.2. Ansätze zur Bildungsbedarfsermittlung
10.1.2.1. anforderungsorientiert (reaktiv) <> entwicklungsorientiert (proaktiv)
10.1.2.2. psychologische und betriebswirtschaftliche Verfahren
10.1.2.2.1. Systematische Mitarbeiter:innenbefragung
10.1.2.2.2. Mitarbeiter:innengespräche
10.1.2.2.3. Dokumentenanalyse
10.1.2.2.4. Beurteilungsverfahren
10.1.2.2.5. Festlegung durch Vorgesetzte anhand Bedarfsmeldungen
10.1.2.2.6. Adaption externer Effekte
10.1.2.2.7. Assessment-Center
10.2. Lehr- und Lernzielplanung
10.2.1. LERNPROZESSE als dauerhafte Veränderung und Anpassung des eigenen Verhaltens sowie des Denk- und Handlungspotenzials
10.2.1.1. Emotionen und Motivation
10.2.1.2. Bestandteile: zu erlernenden Kompetenzen, Dispositionen, Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten
10.2.2. Festlegung von Lernzielen und Rahmenbedingungen unter Anpassung an Lernstrategien und -materialien + Vorkenntnisse der TN
10.2.3. Entwicklung von Lehrplänen
10.2.3.1. zu entwickelnden Lehr-Lernpläne helfen Lehr-Lern-Arrangements zu strukturieren | leiten den Lernstoff aus der Soll-Ist-Diskrepanz zwischen Wissensstand und Lernzielen ab
10.2.3.2. Strategien
10.2.3.2.1. Analytische Lehrgänge
10.2.3.2.2. synthetische Lehrgänge
10.2.3.2.3. spiralförmige Lehrgänge
10.2.3.2.4. epochale Lehrgänge
10.2.3.2.5. Zoomtechnik
10.2.3.2.6. Hyperstruktur mit Übersichten, Navigationshilfen und Tourenplänen
10.2.4. Lehr- und Lernmethoden
10.2.4.1. Instruktionsansätze
10.2.4.2. konstruktivistische Ansätze
10.2.4.3. subjektorientierte Ansätze
10.2.4.4. Vernetzung von Arbeits- und Lernprozessen
10.2.4.5. Kombination aus mehreren
10.2.5. Leistungsbewertung
10.2.5.1. Prüfung/Bewertung/Evaluation von Lernarrangements und daraus resultierende Ergebnisse > ggf. Anpassung
10.2.6. Instructional Design
10.2.6.1. Cognitive Apprenticeship
10.2.6.2. Design-Based Research
10.2.6.3. 4C/ID (Four-Component Instructional Design)
10.2.6.4. Problem-based Learning
10.2.6.5. Cognitive Flexibility Theory
10.2.6.6. CSCL (Computer-Supported Collaborative Learning)
11. Transfer
11.1. Lernfeld/-situation (source) <> Anwendungsfeld/-situation (target)
11.2. TRANSFERFORMEN: negativer Transfer | Null-Transfer | horizontaler bzw. lateraler Transfer | vertikaler Transfer
11.3. 3 EINFLUSSFAKTOREN Transferprozess/-erfolg: Merkmale der Teilnehmenden, Weiterbildungsmaßnahme und Arbeitsumgebung
11.3.1. = Training inputs + training outputs + conditions of transfer
11.4. Transfermodell nach Baldwin & Ford
11.5. transferförderliche Maßnahmen und Strategien
11.5.1. Unterteilung in Maßnahmen vor / während / nach der Weiterbildung
11.6. TRANSFERTHEORIEN: Theorie der identischen Elemente, Generalisierungstheorie etc.
11.7. TRANSFERMOTIVATION: positive Selbstwirksamkeit (self efficacy), Erfolgserlebnisse, Feedback, Goal-Setting-Ansatz, Relapse-Prevention-Ansatz etc.
11.8. TRANSFERHÜRDEN (Bereiche) Kursdesign/Trainer; Teilnehmende; Umfeld/Vorgesetze
12. Formen der Weiterbildung im Betrieb
12.1. allgemeine Strukturierung
12.1.1. arbeitsintegrierte Weiterbildung
12.1.1.1. Arbeitsort = Lernort (> unmittelbare Nähe zum Arbeitsplatz)
12.1.1.1.1. PROZESSORIENTERT: Integration aktueller Arbeitsprozesse z.B. Projektarbeiten, Jobrotation, Jobenrichment, Jobenlargement, Coaching und Unterweisungen
12.1.2. lehrgangsförmige Weiterbildung
12.1.2.1. feste Inhalts- und Zeitstruktur
12.1.2.1.1. THEORIEBASIERT z.B. Lehrgänge, Seminare und Kurse
12.1.2.1.2. PTAXISORIENTIERT z.B. Trainings, Workshops
12.1.3. virtuelle berufliche Weiterbildung
12.1.3.1. digitale Kommunikation > individualisierte und selbstgesteuerte Bildungsarbeit
12.1.4. informelle berufliche Weiterbildung
12.1.4.1. UNBEWUSSTES LERNEN durch Learning-by-Doing (im Berufsalltag integriert)
12.1.4.2. BEWUSSTES / INTENTIONALES LERNEN im beruflichen und außerberuflichen Umfeld
12.2. weitere DIFFERENZIERUNGEN der WEITERBILDUNG
12.2.1. ZEITLICHEN, ABSCHLUSSORIENTIERTEN und INHALTLICHEN KRITERIEN
12.2.2. INHALTLICH: ALLGEMEINE <> BERUFLICHE Weiterbildung
12.2.3. FORMALE, NON-FORMALE und INFORMELLE Weiterbildung
12.2.4. EINZELUNTERWEISUNGEN <> GRUPPENLERNPHASEN
12.2.5. ARBEITSPLATZNÄHE
12.2.5.1. INTO THE JOB: Einführung der Mitarbeitenden in ein Unternehmen z.B. Praktika, Schnupperlehren, Ausbildung
12.2.5.2. ON THE JOB: Weiterqualifizierung direkt am Arbeitsplatz; Verknüpfung von Theorie und Praxis; unbewusstes / handlungsorientiertes / eigeninitiiertes Lernen; Methodenspektrum von zuhören/zusehen bis systematische Anleitungen durch Führungskräfte
12.2.5.3. OFF THE JOB: Maßnahmen außerhalb des Arbeitsplatzes, die in Verbindung mit dem Unternehmen bzw. dem eigenen Arbeitsbereich stehen
12.2.5.4. ALONG THE JOB: laufbahnbegleitende bzw. beratende Methode bei der die Potentiale/Möglichkeiten innerhalb der Firma aufgezeigt werden um Mitarbeitende und deren Potentiale an das Unternehmen zu binden
12.2.5.5. NEAR THE JOB: Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeitenden direkt am Arbeitsplatz z.B. durch Integration der Mitarbeitenden in neue Projekte
12.2.5.6. OUT OF THE JOB: Anwendung bei Stellenabbau > für Mitarbeitende Alternativen schaffen oder sie für andere, verwandte Unternehmen zu qualifizieren
12.3. E-Learning in der Weiterbildung
12.3.1. alle Arten des medienunterstützten Lernens > gezielter Einsatz von multimedialen und (tele-)kommunikativen Technologien > PC und Internet werden ausschließlich für die Kommunikation, Kooperation und Kollaboration verwendet
12.3.2. Anforderungen an die Lernenden
12.3.2.1. > selbstständiges und selbstorganisiertes Denken und Arbeiten > hohes Maß an Selbstdisziplin und Motivation > unumgängliche Konfrontation "neuer Medien" in fast allen Bereichen
12.3.3. Einsatz-/DurchführungsFORMEN
12.3.3.1. Computerbased Traning (CBT), Webbased Training (WBT), virtuelle Seminare, Lernplattformen, Web 2.0
12.3.3.1.1. Web 2.0 = webbasierte Weiterbildung
12.3.3.1.2. Lernplattformen "als Tor zum Internet"
12.3.4. ANWENDUNG und ZIELE von E-Learning-Konzepten
12.3.4.1. SELBSTGESTEUERTES LERNEN > Aufrechterhaltung der MOTIVATION > INTRINSISCHE MOTIVATION (interessante Gestaltung der Medien und Materialien) + EXTRINSISCHE MOTIVATION (Lernstoffstrukturierung, Feedback über Lernfortschritte)
12.4. Corporate Universities
12.4.1. = unternehmenseigene Akademien interne/externe Expert:innen + Business Schools | auf eigene Unternehmensziele/-strategien ausgerichtete Weiterbildungsprogramme
12.4.2. fungieren als KOMPETENZCENTER und dienen der strategischen Weiterentwicklung von Unternehmen
12.4.3. ENTWICKLUNG von CUs in drei Phasen
12.4.3.1. 1. Erhöhung individueller Fähigkeiten und Fertigkeiten
12.4.3.2. 2. Organisatorischer Wandel
12.4.3.3. 3. Projektorientierte Unterstützung des strategischen, strukturellen und kulturellen Wandels
12.4.4. ANSÄTZE: Reinforce and Perpetuate, Manage Change, Drive and Shape
12.4.5. verschiedene Möglichkeiten, CU in die strukturellen, organisatorischen und finanziellen Ebenen eines Unternehmens einzubetten
12.4.5.1. Einbindung in existierende Strukturen
12.4.5.2. Ausrichtung als Profit-Center
12.4.5.3. Organisatorisch exponierte Positionierung
12.4.6. Idealfall: Corporate University als zentralisiertes, strategieorientiertes Kompetenzzentrum für die betriebliche Bildung, das sich auf unternehmensrelevante Wissensinhalte spezialisiert, aber auch fachübergreifende Handlungskompetenzen vermittelt
13. Bildungscontrolling und Evaluation
13.1. Bildungscontrolling
13.1.1. ZIEL: Einflussfaktoren auf Bildungsprozesse durch quantitative und qualitative Messgrößen charakterisieren und abbilden
13.1.2. FUNKTIONEN: Informations-, Koordinations- und Steuerungsfunktion
13.1.3. CONTROLLING als INSTRUMENT der UNTERNEHMUNSFÜHRUNG
13.1.4. KOMPONENTEN des Bildungscontrollings
13.1.4.1. Bedarfscontrolling
13.1.4.2. Zielcontrolling
13.1.4.3. Prozesscontrolling
13.1.4.4. Outputcontrolling
13.1.4.5. Transfercontrolling
13.1.4.6. Kosten-Nutzen-Controlling
13.1.4.7. Inputcontrolling
13.1.5. 3 Phasen des Controllings
13.1.5.1. Vorfeldcontrolling
13.1.5.2. Lernfeld-/Wirkungscontrolling
13.1.5.3. Funktionsfeld-/Transfercontrolling
13.1.6. ABLAUF
13.1.6.1. 1. Bildungsziele aus Unternehmensziele ableiten
13.1.6.2. 2. Bildungsziele entwickeln
13.1.6.3. 3. Ziele von Entscheidungsträger:innen genehmigen
13.1.6.4. 4. Zielerreichungsgrade und Messgrößen festlegen
13.1.6.5. 5. Bildungsplan umsetzen
13.1.6.6. 6. Rückmeldung an Controller
13.1.7. Darstellung verschiedene PROZESSSCHRITTE auf strategischer + operativer Ebene am MANAGEMENT-REGELKREIS
13.1.7.1. Planung
13.1.7.1.1. Bedarfsanalyse
13.1.7.1.2. Zielsetzung, Standards, Input, Planung
13.1.7.2. Durchführung
13.1.7.2.1. Auswahl und Gestaltung
13.1.7.2.2. Prozess
13.1.7.3. Kontrolle
13.1.7.3.1. Erfolgskontrolle: Output, Transfer, Outcome
13.1.7.3.2. Gesamtbewertung
13.2. EVALUATION als Aufgabenschwerpunkt des Bildungscontrollings = Informations-, Bewertungs- und Planungssystem zur Weiterbildungskoordination in Betrieben > Qualitätsverbesserung von Lehr-Lern-Prozessen
13.2.1. ANFORDERUNG an Evaluation: ZIEL- und ZWECKORIENTIERT; Zurverfügungstellung der systematisch gewonnen Datenbasis; Beitragsleistung zur Entwicklung, Realisierung und Kontrolle planvoller Bildungsarbeit; Hilfe zur Beurteilung der Wirksamkeit; Qualitätssteigerung
13.2.2. FORMEN der Evaluation
13.2.2.1. formative Evaluation
13.2.2.2. Prozessevaluation
13.2.2.3. summative Evaluation
13.2.2.4. Selbstevaluation
13.2.2.5. Fremdevaluation
13.2.3. INSTRUMENTE der Weiterbildungsevaluation
13.2.3.1. Evaluationsmodelle
13.2.3.1.1. Methodenbezug
13.2.3.1.2. Zeitbezug
13.2.4. MERKMALE
13.2.4.1. 1. Es wird anhand empirischer Daten eine Bewertung vorgenommen.
13.2.4.2. 2. Die Evaluation von Bildungsarbeit muss zielorientiert sein.
13.2.4.3. 3. Die Daten für die Evaluation werden systematisch gewonnen.
13.2.5. 3 PHASEN
13.2.5.1. 1. Zielexplikation
13.2.5.2. 2. Bewertungsprozess und Entscheidung über Durchführungsablauf der Evaluation
13.2.5.3. 3. Festlegung der Bewertungshilfen zur Dateninterpretation
13.2.6. HANDLUNGSFELDER: Ergebnisevaluation, Maßnahmenevaluation, Transferevaluation, Planungs- oder Inputevaluation, Kontextevaluation, Prozessevaluation, Reaktionsevaluation und Verhaltensänderungsevaluation