Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral

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Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral por Mind Map: Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral

1. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los distinguen de otras.

1.1. Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.

1.2. Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados.

1.3. Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.

1.4. Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente.

1.5. Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol.

1.6. Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.

1.7. Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.

1.8. Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional.

1.9. Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.

1.10. Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización.

2. SOCIALIZACIÓN DE LA CULTURA Y DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

2.1. Un clima organizacional propicio incrementará las iniciativas para promover nuevos negocios, acometer nuevos proyectos y solucionar problemas; mejorará la comunicación interna; aumentará la competitividad y facilitará el gobierno de la organización. Pero, para esto se requiere:

2.1.1. El fortalecimiento de las actividades de promoción de buena salud en la organización.

2.1.2. El apoyo de la gerencia y la participación activa de los trabajadores, con sentido de pertenencia.

2.1.3. El control de la presencia y el efecto de los factores de riesgo asociados con a accidentes y las enfermedades relacionadas con el trabajo.

2.1.4. La motivación necesaria para dinamizar y garantizar el desarrollo de una política de higiene, seguridad, salud ocupacional y protección del medio.

2.1.5. Un concepto global de desarrollo sostenible, calidad de vida, salud, seguridad en el trabajo y protección del medio en todos los nuevos proyectos que se pretendan emprender.

3. ALTA DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

3.1. Los líderes de una organización desempeñan un papel activo en la formación y reforzamiento del clima y la cultura organizacional. Los líderes determinan qué se debe atender, medir y controlar; participan en los incidentes críticos y las crisis empresariales; planifican la enseñanza y el adiestramiento y establecen los criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de los empleados.

3.1.1. el proceso de creación y reforzamiento del clima y la cultura en una organización como:los diseños de estructuras, la organización, las declaraciones formales sobre lo que es importante para la empresa, etcétera.

4. CULTURA ORGANIZACIONAL

5. CLIMA ORGANIZACIONAL

5.1. Los componentes y determinantes que se consideran con frecuencia son:

5.1.1. Ambiente físico: comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

5.1.2. Características estructurales: como el tamaño de la organización, su estructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

5.1.3. Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.

5.1.4. Características personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las expectativas, etcétera.

5.1.5. Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel de tensión, entre otros.

6. PRODUCTIVIDAD LABORAL

6.1. El bienestar y la felicidad no se pueden administrar, porque son reflejo de la armonía física y psicológica con el medio lo cual su percepción es también vital.

6.1.1. Para que el ambiente laboral se convierta en fuente de salud debe existir un clima que cree confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes negativas hacia la organización o algunos de sus miembros. Deberá sentirse que se hace algo útil, algo que proporciona un sentido al esfuerzo que se realiza. Cada individuo debe sentir la preocupación de la organización por sus necesidades y problemas.

7. El ambiente laboral está constituido entonces por tres determinantes:

7.1. 1. El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales y tecnológicos, que influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y sus estrategias.

7.2. 2. El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección.

7.2.1. Esto nos conduce a su seguimiento regular con vista a identificar potencialidades, fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para la empresa que influyen sustancialmente en el logro de sus objetivos y en la creación de un ambiente capaz de influir en su rendimiento.

7.3. 3. El interno: Que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la organización y que posee implicaciones específicas para su dirección y desempeño. A diferencia de los componentes general y operativo, que actúan desde fuera de la organización, este se origina en su interior.

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9. Reinoso Alarcón H, Araneda Cea BG. Diseño y validación de un modelo de medición del clima organizacional basado en percepciones y expectativas. Revista Ingeniería Industrial. 2007;6(1). Disponible en: http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/dis_val.pdf [Consultado: 19 de junio de 2009].

10. CONSIDERACIONES FINALES

10.1. Un clima organizacional es imprescindible penetrar a fondo en la percepción de los trabajadores sobre las condiciones y procesos que se originan en el espacio laboral, así como en sus expectativas con respecto a la calidad de vida en el trabajo, pero el cambio implica sentido común; un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del tiempo; un enfoque sistemático orientado a metas, y un conocimiento sobre la dinámica de la persona, los grupos y la organización, del comportamiento de las personas y de los mismos procesos de cambio.

11. Ana Karen Hernández Mendieta 313