1. VISIONES QUE ORIENTAN (Distintas disciplinas)
1.1. Allounche y Gilbert en 2006 consideran en esta campo primario tres corrientes en el trascurso del tiempo:
1.1.1. INGENIERO
1.1.1.1. Optimizacion de recursos, prevalencia de la técnica, unidades de mando remosadas con la aparición de T.I.C., y la búsqueda de mejores practicas.
1.1.2. PSICOLOGO
1.1.2.1. Motivacion , implicacion , condiciones de trabajo, liderazgos.
1.1.3. ECONOMISTA
1.1.3.1. Optimizacion de recursos, control de gestion social, competencias.
2. MISION DE UNA GRH MODERNA (Objetivos visibles o implicitos)
2.1. Atraer Candidatos de calidad.
2.2. Mantener salarios sactisfactorios dentro de la empresa.
2.3. Aumentar motivacion e implicacion de los salarios.
2.4. Utilizar las competencias d elos empleados de manera optima.
2.5. Favorecer el desarrollo de competencias en el empleo.
2.6. Mejorar la calidad de vida y la productividad.
2.7. Asegurar temas de legilacion social.
3. ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UNA GRH MODERNA
3.1. Todo esto Procedido por la planificacion y prevision incluyendo el control de la Gesion Social.
3.1.1. Organizacion del trabajo
3.1.2. Analisis y evaluacion de puestos
3.1.3. Seleccion y contratacion de empleados
3.1.4. Desarrollo de los Recursos Humanos (formacion y gestion de carrera)
3.1.5. Relaciones sociales
4. ANTECEDENTES
4.1. TAYLORISMO - 1911
4.1.1. Muestra que el manejo de personal es una CIENCIA como la ingenieria por lo tanto se puede aprender.
4.2. FORDISMO - 1945
4.2.1. Propone: Organización científica del trabajo hacia una producción en masa que lleva a un consumo también masivo. SE LOGRA UN ALTA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA.
5. BREVE RESEÑA HISTORICA
5.1. Despues de la II Gerra Mundial se organiza la función de "GESTION DE PERSONAL". La presión d los Sindicatos obliga a crear una burocracia y legislacion en grandes empresas.
5.2. Entre 1950 - 1970; ELTON MAYO, Psicologo Austriaco, promueve la parte solcial del trabajador.
5.2.1. "Descubre" que el trabajador también esta influenciado por las relaciones humanas.
5.2.1.1. se crea el analisis de RELACIONES HUMANAS.
5.2.1.1.1. Se forman Jefes
5.2.1.1.2. Se capacitan a Agentes que dominan el tema de Liderazgo
5.2.1.1.3. Se promueve la Comunicación Interna y Relaciones Interpersonales
5.3. En 1970 ; TAVISTOCK INSTITUTE DE LONDRES, Introduce la idea de que una empresa debe ser mas autónoma.
5.3.1. Valorando sobre todo el desarrollo social , considerando la distribución de responsabilidades en los individuos que trabajan en la empresa.
5.3.1.1. Se desarrollan tecnicas de informacion en los sitemas productivos y organizacionales
5.3.1.2. Se genera una rapida automatizacion y una mayor flexibilidad
5.3.1.3. Se prioriza una Gestion Horizontal y la descentralizacion
5.4. A fines de 1980; Se concuye que el hombre es un recurso que vale la pena analizarlo, administrarlo, y preveer lo mejor que se pueda.
5.4.1. La "GESTION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS" se basa en:
5.4.1.1. Los valores Comunes -> CULTURA DE LA EMPRESA
5.4.1.2. Los Objetivos que se comparten -> ESTRATEGIA DE LA EMPRESA
5.4.1.3. Todo esto bajo el concepto de COMPETENCIA antes que calificación o formación , cuidando ademas de realizar una buena gestión de previsión.
6. SEDIMENTACION DE PRINCIPIOS (Evolucion de la Gestion)
6.1. Los diferentes momentos de los RRHH, no han sido excluyentes , sino, que las practicas actuales de GRH son resultado de una sedimentacion de las cuatro.
6.1.1. La administracion de personal.
6.1.2. Las relaciones humanas.
6.1.3. El desarrollo social.
6.1.4. La Gestion estrategica.