Herramientas de gestión de apoyo y soporte a la medición del ROI

Comienza Ya. Es Gratis
ó regístrate con tu dirección de correo electrónico
Rocket clouds
Herramientas de gestión de apoyo y soporte a la medición del ROI por Mind Map: Herramientas de gestión de apoyo y soporte a la medición del ROI

1. Cuadro de Mando Integral (CIM)

1.1. Definición

1.1.1. Herramienta que traduce y comunica las estrategias de la empresa, buscando que todas las áreas y empleados se impliquen en el proceso, control y seguimiento de dichos indicadores.

1.1.1.1. Tiene como objetivo es alinear visión, misión y objetivos estratégicos para tener resultados operativos de las áreas.

1.2. Beneficios

1.2.1. 1. Gestionar y liderar los RRHH: activo estratégico

1.3. Cuadro (diseño)

1.3.1. 1. Visió

1.3.2. 2. Misión

1.3.2.1. Ambos tienen que estar claros.

1.3.3. 3. Valores corporativos

1.3.4. 4. Estrategia: Objetivos (Mapa corporativo)

1.3.5. 5. Cuadro de mando integral de RRHH

1.3.5.1. Debe contener

1.3.5.1.1. 2. Perspectiva de cliente

1.3.5.1.2. 3. Perspectiva de procesos clave de negocio

1.3.5.1.3. 4. Perspectiva de aprendizaje y mejora

1.3.5.1.4. 1. Perspectiva financiera

1.3.5.2. Los inductores de rendimiento

1.3.5.2.1. Son las capacidades relacionadas con el personal

1.3.5.2.2. Ej.

1.3.5.3. Arquitectura de recursos humanos

1.3.5.3.1. Combina

1.3.6. 6. Indicadores de gestión

1.3.6.1. Se mide con indicadores el cuadro, para después continuar con el proceso de mejora continua

1.3.7. 7. Iniciativas estratégicas

2. Eficiencia de RRHH: Indicadores, ratios de medición y cálculo

2.1. Indicadores

2.1.1. División

2.1.1.1. I. básicos

2.1.1.2. I. estratégicos

2.1.2. Ejemplos

2.1.2.1. De nómina y compensación y beneficios

2.1.2.1.1. Compensación total de la compañía

2.1.2.1.2. Coste por contratación

2.1.2.2. De reclutamiento y selección de personal

2.1.2.2.1. Cobertura vacantes candidatos externos o internos

2.1.2.2.2. # de CV recibidos

2.1.2.3. De formación

2.1.2.3.1. Total de acogidos

2.1.2.3.2. Inversión total

2.1.2.4. De desarrollo organizacional

2.1.2.4.1. Descripciones creadas

2.1.2.4.2. Clima Laboral

2.2. Ratios

2.2.1. Son las razones por las cuáles se produce el indicador

2.2.2. Ejemplo

2.2.2.1. Indicador: Horas/hombre = Ratio: horas de formación/empl.*100

2.2.2.2. Indicador: %Asistencia = Ratio: asistencia/empleados*100

3. El ROI del desempeño

3.1. Modelo del desempeño

3.1.1. Se divide

3.1.1.1. 1. La estrategia: ¿a dónde vamos?

3.1.1.2. 2. Desempeño individual: ¿Cómo están trabajando las personas?

3.1.1.3. 3. Desempeño organizacional: ¿Cómo está trabajando la empresa?

3.2. La gestión del desempeño implica analizar el papel de la brecha entre lo planificado y lo realizado

3.2.1. La evaluación se realiza bajo criterios inequívocos como:

3.2.1.1. 1. Juicio final

3.2.1.2. 2. Justificar un despido

3.2.1.3. 3. Rellenar un papel para los del "Personal"

3.2.1.4. 4. "Soy muy bueno pero no me incrementan mi salario"

3.2.2. Sin embargo, para otros profesionales es

3.2.2.1. 1. La única vez al año que veo a mi jefe

3.2.2.2. 2. El reconocimiento positivo de mi trabajo

3.2.2.3. 3. Saber lo que piensan de mí

3.3. KPI

3.3.1. Es una de las maneras para evaluar el desempeño: son métricas financieras y no financieras utilizadas para cuantificar un objetivo.

3.3.2. 4.1 Sensibilizar hacia el cambio positivo para RRHH y todos se conviertan en un activo.

3.3.3. Para medirlos se requiere

3.3.3.1. 1. Aclarar focos estratégicos: visión, misión, valores

3.3.3.2. 2. Clarificar los objetivos y metas de desempeño del negocio

3.3.3.3. 3. Tener mediciones cualitativas y cuantitativas

3.3.3.4. 4. Analizar fortalezas y debilidades

3.4. Parámetros para el éxito

3.4.1. 1. Área de resultados claves

3.4.1.1. Ejemplo. rentabilidad del proceso de producción

3.4.1.2. Es decir, define qué trabajo hay que hacer

3.4.2. 2. Fijación y evaluación de objetivos

3.4.2.1. Ej: Reducir costes de una área

3.4.2.2. Estable qué hay que hacer y cuándo

3.4.3. 4. Fijación de competencias de desempeño

3.4.3.1. Ej: Liderazgo

3.4.3.2. Orienta a cómo se tienen que conseguir los objetivos

3.4.4. 5. Evaluación de competencias

3.4.4.1. A través de registros por competencias: observando y registrando comportamientos