1. Cambio organizacional
1.1. Alejarse de su situación actual y acercarse a un estado futuro deseado.
1.2. Lewin
1.2.1. Aumentar fuerzas a favor del cambio/reducir la resistencia al cambio.
1.3. 2 tipos
1.3.1. Evolutivo: Gradual y creciente, intento continuo de mejora.
1.3.2. Revolucionario: rápido, dramático y de enfoque amplio, buscar rápidamente nuevas formas de ser eficaz.
1.4. Proceso
1.4.1. 1- Determinar la necesidad del cambio.
1.4.2. 2-Decidir el cambio
1.4.3. 3- Realizar el cambio.
1.4.4. 4- Evaluar el cambio.
2. Control de conducta
2.1. Supervisión directa: Contacto personal con los subordinados.
2.2. Administración por objetivos y reglas: evaluar la competencia de los subordinados para alcanzar determinadas metas.
3. Motivación: fuerzas psicológicas que determinan la dirección del comportamiento de una persona.
3.1. Intrínseca: Comportamiento que alguien exhibe por el valor que tiene en sí.
3.2. Extrínseca: Comportamiento que se exhibe para obtener recompensas materiales o sociales, o evitar un castigo.
3.3. Social: Comportamiento que se exhibe para beneficio o ayuda de terceros.
4. 5 teorías
4.1. Teoría de la expectativa
4.1.1. La motivación es elevada cuando los trabajadores están convencidos de que altos niveles de esfuerzo generan un mejor desempeño.
4.2. Teoría de Valencia
4.2.1. Reconoce que las personas difieren en sus referencias por los resultados.
4.3. Teoría de la equidad
4.3.1. Los gerentes pueden promover niveles altos de motivación siempre y cuando las personas perciban que existe equidad.
4.4. Teoría de la fijación de metas
4.4.1. Se enfoca en motivar a los empleados para que contribuyan con sus aportes a sus puestos organizaciones,
4.4.1.1. 2 tipos de metas: específicas (cuantitativas) y vagas y difíciles (arduas pero no imposibles de alcanzar).
4.5. Teoría del aprendizaje
4.5.1. Los gerente pueden aumentar la motivación y desempeño de los empleados por la forma en que supeditan los resultados.
5. Aprendizaje
5.1. Social: La motivación no solo procede de la experiencia directa sino también de los pensamientos y creencias de una persona.
5.2. Indirecto: Cuando una persona se siente motivada a desempeñar una conducta que observa en otra persona.
5.3. Autor-refuerzo: Recompensas que las personas se dan a sí mismas por tener un buen desempeño.
5.4. Eficacia personal: Implica reconocer a un empleado su habilidad para desempeñar con éxito un comportamiento.
6. Pirámide de necesidades de Maslow
7. Refuerzo negativo: Insta a los miembro a manifestar comportamientos deseados o funcionales. Amonestaciones o críticas.
8. La cultura organizacional, es el conjunto de creencias, valores y normas compartidas que influyen en la forma en que las personas y los grupos trabajan juntos para alcanzar las metas organizacionales.
8.1. Las cuatro fuentes principales de cultura organizacional son
8.1.1. Las características de sus integrantes
8.1.2. La ética organizacional
8.1.3. La naturaleza de las relaciones laborales
8.1.4. El diseño de la estructura organizacional
9. La estructura organizacional es el sistema formal de tareas, puestos y relaciones entre ellos que determina la forma en que los empleados deben usar los recursos para alcanzar las metas organizacionales.
9.1. Factores que afectan la estructura organizacional
9.1.1. Entorno organizacional
9.1.2. Estrategia
9.1.3. Tecnologia
9.1.4. Recursos humanos
10. Control y cambio organizacional
10.1. Determina la calidad de los bienes y servicios.
10.2. Proceso que garantiza que el desempeño se ajuste a los objetivos.
10.3. Mejor nivel de respuesta a los clientes, elevan el nivel de innovación de una organización.
11. Sistemas de Control
11.1. Tipos
11.1.1. Preventivo: Para prevenir problemas antes de que se presenten.
11.1.2. Recurrente: Retroalimentación inmediata sobre la eficiencia en que se utilizan los insumos.
11.1.3. Retroalimentación: información sobre las reacciones de los clientes.
11.2. Características
11.2.1. Flexibilidad
11.2.2. Información precisa
11.2.3. Información real
12. Medidas del desempeño financiero
12.1. Razones de utilidades: miden la eficiencia.
12.2. Razones de liquidez: protección de recursos organizacionales.
12.3. Apalancamiento: endeudamiento
12.4. Razones de actividad: Valor de los activos.
13. Herramientas C.O.
13.1. Refuerzo positivo: Brinda a las personas los resultados que desean cuando manifiestan conductas funcionales.
13.2. Extinción: Se sienten motivados al manifestar comportamientos que perjudican la eficacia de la organización.
13.3. Castigo: Cuando se incurre a comportamientos peligrosos, ilegales o carentes de ética, los gerente recurren al castigo.
13.4. Modificación del comportamiento organizacional: Se aplican técnicas de condicionamiento operante para fomentar los comportamientos funcionales.
14. Administracion de la estructura y la cultura organizacional
14.1. Agrupamiento de las tareas en puestos
14.1.1. Diseño de puestos, es un proceso mediante el cual los gerentes deciden cómo dividir las tareas en puestos específicos.
14.1.2. Simplificación de puestos, es un proceso consistente en reducir la cantidad de tareas que desempeña cada trabajador
14.1.3. Ampliación de puestos, aumento de la cantidad de tareas distintas en un puesto determinado, cambiándole la división del trabajo.
14.1.4. Enriquecimiento de puestos, aumento del grado de responsabilidad que un trabajador tiene sobre su trabajo.
14.2. Agrupamiento de los puestos por funciones y divisiones
14.2.1. Estructura funcional, es una estructura compuesta por todos los departamentos que una organización requiere para producir sus bienes o servicios.
14.2.2. Estructura divisional, es una estructura organizacional compuesta por unidades independientes de negocios en las que se agrupan funciones que colaboran entre sí para generar un producto específico para un cliente específico.
14.2.3. Estructura por producto, es una estructura organizacional en la que cada negocio o línea de productos es manejada por una división autosuficiente.
14.2.4. Estructura geográfica, es una estructura organizacional en la que cada región de un país o zona del mundo es atendida por una división autosuficiente.
14.2.5. Estructura por mercado, es una estructura organizacional en la cual cada tipo de cliente es atendido por una división autosuficiente; también se llama estructura por cliente.
14.2.6. Estructura matricial, es una estructura organizacional que agrupa simultáneamente a las personas y los recursos por función y por producto.
14.2.7. Estructura por equipos de productos, es una estructura organizacional en la cual los empleados se asignan permanentemente a un equipo multifuncional y sólo dependen del gerente del equipo de producto o de uno de sus subordinados directos.
14.2.8. estructura híbrida, es una estructura de una gran organización que tiene muchas divisiones y usa simultáneamente muchas estructuras organizacionales diferentes.
14.3. Coordinación de las funciones y las divisiones 
14.3.1. Los gerentes, deben decidir cómo distribuir la autoridad en la organización, cuántos niveles va a tener la jerarquía de autoridad y qué equilibrio establecerán entre centralización y descentralización para mantener al mínimo los niveles de la jerarquía. .
14.3.1.1. Los cuatro mecanismos de integración que facilitan esta labor son:
14.3.1.1.1. Los papeles de enlace
14.3.1.1.2. Las fuerzas de tarea
14.3.1.1.3. Los equipos multifuncionales
14.3.1.1.4. Los integradores.