TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1. TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm và tầm quan trọng công tác tuyển dụng

1.1.1. Tuyển chọn đủ số lượng, đúng chất lượng với chi phí thấp phù hợp

1.1.2. Sự yếu kém của công tác tuyển dụng gây ra những thiệt hại cho tổ chức

1.2. Nội dung của quy trình tuyển dụng

1.2.1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch

1.2.1.1. Xác định chất lượng và số lượng

1.2.1.2. Xây dựng hồ sơ tiêu chuẩn

1.2.1.3. Quyết định khoản mục và điều kiện

1.2.1.4. Lập kế hoạch tuyển dụng

1.2.2. Chiêu mộ

1.2.2.1. Xm lại và đánh giá các nguồn ứng viên

1.2.3. Lựa chọn

1.2.3.1. Thực hiện đánh giá và ra quyết định lựa chọn

2. LỰA CHỌN

2.1. Các tiêu chuẩn của qui trình lựa chọn hiệu quả

2.1.1. Độ tin cậy

2.1.2. Tính hiệu lực

2.1.2.1. Tính hiệu lực liên quan đến tiêu chí lựa chọn

2.1.2.1.1. Hiệu lực dự đoán

2.1.2.1.2. Hiệu lực đồng thời

2.1.2.2. Hiệu lực nội dung và cấu trúc

2.1.2.2.1. Thông qua đánh giá của chuyên gia

2.1.2.2.2. Bài kiểm tra đo lường các phẩm chất trừu tượng

2.1.3. Khả năng khái quát

2.1.4. Giá trị thực tế

2.2. Tếp nhận và xác lập hồ sơ

2.2.1. Đơn ứng tuyển

2.2.1.1. Thông tin liên hệ

2.2.1.2. Kinh nghiệm làm việc

2.2.1.3. Trình độ hoạch vấn

2.2.1.4. Chữ ký của ứng viên

2.2.2. Sơ yếu lý lịch

2.2.2.1. Thông tin cá nhân

2.2.2.2. Học vấn

2.2.2.3. Mục tiêu nghề nghiệp

2.2.2.4. Kinh nghiệm làm việc

2.2.2.5. Các kỹ năng nghề nghiệp

2.2.2.6. các hoạt động ngoại khóa

2.2.2.7. Sở thích mối quan tâm

2.2.2.8. Người tham chiếu

2.2.3. Kiểm tra lý lịch

2.2.3.1. Liệt kê các đơn ứng tuyển

2.2.3.2. Gửi thư xác nhận xuống

2.2.3.3. ứng viên hoàn thành hoặc gửi lại đơn úng tuyển

2.2.3.4. So sách các đơn xin việc với các tiêu chuẩn

2.2.3.5. Nghiên cứu những đơn ứng tuyển có khả năng

2.2.3.6. Lên kế hoạch chương trình phỏng vấn

2.2.3.7. Mời úng viên đến phỏng vấn

2.2.3.8. Xem lại những ứng viên có điểm số cao và đạt yêu cầu còn lại

2.3. Kiểm tra đánh giá ứng viên

2.3.1. Các loại bài kiểm tra

2.3.1.1. Các bài kiểm tra khả năng nhận thức

2.3.1.2. Các bài kiểm tra về thực hiện công việc và mô phỏng công việc

2.3.1.3. Tìm hiểu về tính cách

2.3.1.3.1. Hướng ngoại

2.3.1.3.2. Thích nghi

2.3.1.3.3. Thiện cảm

2.3.1.3.4. Tận tâm

2.3.1.3.5. Cởi mở để trải nghiệm

2.3.1.4. Kiểm tra sức khỏe

2.4. Phỏng vấn

2.4.1. Các hình thức phỏng vấn

2.4.1.1. Phỏng vấn cá nhân

2.4.1.2. Ban phỏng vấn

2.4.1.3. Hội đồng phỏng vấn

2.4.2. Mục đích của phỏng vấn

2.4.2.1. Mục đích tổng quát

2.4.2.1.1. Đưa ra dự đoán về thành tích tương lai của ứng viên

2.4.2.1.2. So sách với những dự đoán giữa các ứng viên

2.4.2.2. Mục đích cụ thể

2.4.2.2.1. Ứng viên có năng lực và có thể thực hiện công việc không

2.4.2.2.2. Ứng viên có động cơ tốt không ?

2.4.2.2.3. ứng viên sẽ thích hợp như thế nào với tổ chức

2.4.2.3. Ưu và nhược

2.4.2.3.1. Ưu điểm

2.4.2.3.2. Nhược điểm

2.4.2.4. Bản chất của phỏng vấn

2.4.2.4.1. Cuộc hội toại có mục đích

2.4.2.4.2. Khuyến khích để nói về bản thân và nghề nghiệp

2.4.2.4.3. Hỏi người phỏng vấn về công việc, tổ chức

2.4.2.4.4. Lên kế hoạch, điều khiển và kiểm soát

2.4.2.5. Sắp xếp phỏng vấn

2.4.2.5.1. Các lưu ý trong chuẩn bị và thực hiện phỏng vấn

2.4.2.5.2. Chỉ dẫn người phỏng vấn

2.4.2.5.3. Cân nhắc về đạo đức

2.4.2.6. Hoạch đinh chương trình phỏng vấn

2.4.2.6.1. Sự chuẩn bị

2.4.2.6.2. Ấn định thời gian

2.4.2.6.3. Cấu trúc buổi phỏng vấn

2.4.2.7. Cách tiếp cận phỏng vấn

2.4.2.7.1. Phỏng vấn tiểu sử

2.4.2.7.2. Phỏng vấn hoạch định dựa trên tham khảo bản tiêu chuẩn nhân viên

2.4.2.7.3. Phỏng vấn được hoạch định bằng sự tham khảo các tiêu đề đánh giá

2.4.2.7.4. Cuộc phỏng vấn dựa trên tình huống có cấu trúc

2.4.2.7.5. Phỏng vấn dựa trên hành vi có cấu trúc

2.4.2.7.6. Phỏng vấn có cấu trúc để đo nghiệm tinh thần

2.4.2.8. Lựa chọn các tiếp cận

2.4.2.9. Các kỹ thuật thực hiện phỏng vấn

2.4.2.9.1. khởi đầu và kết thúc

2.4.2.9.2. kỹ thuật đặt câu hỏi

2.4.2.9.3. Kỹ năng duy trì kiểm soát quá trình phỏng vấn

2.5. Quyết định lựa chọn

2.6. Truyền thông quyết định

3. Sự điều chỉnh

4. XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG

4.1. Xem xét yêu cầu từ công tác hoạch định nguồn nhân lực

4.1.1. Xác định số lượng và chất lượng, dụa vào kế hoạch nguồn nhân lực

4.2. Chuẩn bị bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc

4.2.1. Nêu rõ bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc

4.3. Yêu cầu cho việc thay thế hoặc điền khuyết được kiểm tra để chắc chắn là hợp lý

4.4. Thời gian và các điều kiện, phương tiện

4.5. Tiết lập bộ tiêu chuẩn nhân viên

4.5.1. Bộ tiêu chuẩn

4.5.1.1. Năng lực chuyên môn

4.5.1.2. Bằng cấp và quá trình đào tạo

4.5.1.3. Những yêu cầu cụ thể

4.5.1.4. Sự phù hợp về tổ chức

4.5.1.5. Những yêu cầu đặc biệt

4.5.1.6. Đáp ứng mong đợi của ứng viên

4.5.2. Kế hoạch 7 điểm

4.5.2.1. Thể chất

4.5.2.2. Học thức

4.5.2.3. Tri thức tổng quát

4.5.2.4. Khả năng đặc biệt

4.5.2.5. Mối quan tâm

4.5.2.6. Tính khí

4.5.2.7. Hoàn cảnh

4.5.3. Hệ thống phân loại 5 thành phần

4.5.3.1. Những đòi hỏi về hành vi và thái độ

4.5.3.2. Ảnh hưởng đến người khác

4.5.3.3. Bằng cấp đạt được

4.5.3.4. Năng khiếu

4.5.3.5. Động cơ thúc đẩy

4.5.4. Lập kế hoạch tuyển dụng

4.5.4.1. Số lượng và loại ứng viên

4.5.4.2. Nguồn tìm kiếm

4.5.4.3. Kế hoạch tiếp cận truyền thông

4.5.4.4. Chương trình chiêu mô

4.5.5. Kinh nghiệm

5. CHIÊU MỘ

5.1. Phân tích điểm mạnh và yếu của nhà tuyển dụng

5.1.1. Danh tiếng của tổ chức

5.1.2. Tiền lương, phúc lợi nhân viên và điều kiện làm việc

5.1.3. Sự thú vị, an toàn trong công việc

5.1.4. Cơ hội cho việc giáo dục và đào tạo, triển vọng nghề nghiệp

5.2. Định nghĩa và mục tiêu của chiêu mộ

5.2.1. Định nghĩa

5.2.1.1. Xây dụng nguồn cung nhân viên mới niềm năng

5.2.2. Mục tiêu

5.2.2.1. Thu hút số lượng lớn ứng viên

5.2.2.2. Thu hút tỷ lệ cao nhân viên có khả năng

5.2.2.3. Tạo ra những nhân viên hoàn thành công việc tốt và chấp nhận làm việc cho tổ chức

5.2.2.4. Các nỗ lực chiêu mộ nên có tác động lợi ích ngoại vi

5.2.2.5. Đáo ứng mục tiêu nhanh nhất và chi phí ít nhất có thể

5.3. Các quyết định liên quan đến chiêu mộ

5.3.1. Chính sách nguồn nhân lực

5.3.1.1. Chiêu mộ bên trong với bên ngoài

5.3.1.1.1. Ảnh hưởng đến bản chất công việc

5.3.1.1.2. Nguồn chiêu mộ và bản chất ứng viên

5.3.1.2. Chiến lược thù lao dẫn đạo thì trường

5.3.1.3. Quảng bá hình ảnh

5.3.2. Xác định nguồn chiêu mộ

5.3.2.1. Nguồn bên trong

5.3.2.1.1. Bổ nhiệm nguồn công việc

5.3.2.1.2. Truyền thông tin về công việc đến với nhân hư

5.3.2.2. Nguồn bên ngoài

5.3.2.2.1. Các ứng viên trực tiếp và giới thiệu

5.3.2.2.2. Quảng cáo và websites

5.3.2.2.3. Trung tâm giới thiệu việc làm

5.3.2.2.4. Trường học

5.3.2.2.5. Hội chợ việc làm

5.3.3. Nhà chiều mộ

5.3.3.1. Đặc điểm và hành vi nhà chiêu mộ

5.3.3.1.1. Các nhà chiêu mô ảnh hưởng đến kết quả không chỉ bằng cách cung cấp nhiều thông tin mà còn phải cung cấp đúng loại thông tin

5.3.3.1.2. Ảnh hưởng của người chiêu mộ lên việc lựa chọn làm việc ít hơn ảnh hưởng của chính sách nguồn nhân lực

5.3.3.2. Nâng tầm ảnh hưởng của nhà chiêu mộ

5.3.4. Các phương tiện chiêu mộ

5.3.4.1. Ứng viên trực tiếp và giới thiệu

5.3.4.2. Quảng cáo trên bao và tạp chí

5.3.4.3. Chiêu mộ điện tử

5.3.4.4. Trung tâm giới thiệu việc làm

5.3.4.5. Các trường đại học và cao đẳng

5.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn và phương tiện chiêu mộ

5.4.1. Cần trả lời câu hỏi nguồn lựa chọn có phát huy ưu điểm của nó

5.4.2. Phát triển và so sách tỉ lệ lợi ích đối với mỗi nguồn là nguyên tắc chỉ ra nguồn chiêu mộ tốt nhất

5.4.3. Thước đo thành công khác là chi phí bình quân tuyển dụng một ứng viên

5.4.4. 3 tiêu chuẩn cần chú ý

5.4.4.1. Chi phí

5.4.4.2. Tốc độ

5.4.4.3. Khả năng chuẩn bị

5.5. Thông báo tuyển dụng

5.5.1. Mục tiêu

5.5.1.1. Thu hút sự chú ý

5.5.1.2. Tạo ra và duy trì mối quan tâm

5.5.1.3. Khuyến khích hành động

5.5.2. Phân tích yêu cầu cũng như đặc điểm nguồn và công việc

5.5.2.1. Xác lập công việc cần được điền khuyết vào khi nào

5.5.2.2. Xem xét ứng viên phù hợp đến từ nơi nào

5.5.2.3. Xác định các điều khoản và điều kiện trong công việc

5.5.3. Quyết địn người thực hiện

5.5.3.1. Kiểm tra kinh nghiệm

5.5.3.2. Xem xét ví dụ về sản phẩm của họ

5.5.3.3. Kiểm tra về múc độ dịch vụ công cấp

5.5.3.4. Gặp nhân việc sẽ làm việc về các mẫu quảng cáo

5.5.3.5. Kiểm tra cấu trúc chi phí

5.5.3.6. Thảo luận phương pháp làm việc

5.5.4. Viết bảng tin thông báo tuyển dụng

5.5.4.1. Tổ chức

5.5.4.2. Công việc

5.5.4.3. Yêu cầu về con người

5.5.4.4. tiền lương và phúc lợi

5.5.4.5. Địa điểm làm việc

5.5.4.6. Trách nhiệm và nhiệm vụ

5.5.5. Đánh giá sự phản hổi

5.5.5.1. Đưa ra sự hướng dẫn về mối quan hệ giữa tính hiệu quả về chi phí của các phương tiện truyền thông