1. TIPOS
1.1. Que pueden influir en la organización
1.1.1. Clima laboral autoritario
1.1.1.1. Tipo de relación jerárquica y sin flexibilidad
1.1.2. Clima laboral paternalista
1.1.2.1. Se trata de un clima que se da en aquellas empresas más estructuradas. Existe una relación formal entre los altos cargos y los demás colaboradores, pero generalmente es más superficial.
1.1.3. Clima laboral consultivo
1.1.3.1. En este tipo de clima laboral, la directiva posee confianza en sus colaboradores y tiene gran consideración en su trabajo, desarrollo profesional y opiniones respectos a las temáticas a tratar.
1.1.4. Clima laboral participativo
1.1.4.1. Este tipo de clima se da en empresas en donde no existe una jerarquía vertical, más bien horizontal. Existe una gran confianza por parte de la directiva ante sus colaboradores y la opinión que tengan los trabajadores es primordial para la toma de decisiones
2. INSTRUMENTACIÓN
2.1. Instrumentos cuantitativos
2.1.1. Cuestionario sobre cultura organizativa
2.1.1.1. Es útil cuando la empresa quiere saber como es percibida dicha empresa por las personas que trabajan en ella,
2.1.2. Cuestionario de identificación de posiciones culturales basado en pumpin.
2.1.2.1. Tiene como objetivo identificar las siguientes posiciones culturales de la empresa
2.1.2.1.1. Cliente
2.1.2.1.2. Personal
2.1.2.1.3. Resultados
2.1.2.1.4. Mejora de procesos e innivación
2.1.2.1.5. Costes
2.1.2.1.6. Empresa
2.1.2.1.7. Tecnología
3. Clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad y el carácter de una organización
4. IMPORTANCIA Es la función que cumple como vinculo entre aspectos objetivos de la organización y el comportamiento subjetivo de los trabajadores
5. VARIABLES
5.1. 6
5.1.1. Identidad corporativa
5.1.1.1. Sentimiento de afinidad y pertenencia a la empresa expresa el "somos"
5.1.2. Valores
5.1.2.1. Son pautas que influyen y modelan la conducta, forman son el consenso de lo que se debe hacer
5.1.2.1.1. Ejemplos valores clasicos: Presupuestos, actividades, orden organizacional, trato al cliente, relaciones personales
5.1.2.1.2. Ejemplos valores emergentes: trabajar sobre centros de autoridades, orientación hacia los resultados, conflicto organizacional abierto, contar con el cliente, tolerancia.
5.1.3. Ritos y ceremonias
5.1.3.1. Actividades que poseen objetivos específicos pueden ser de integración y reconocimiento, de esfuerzo, de rechazo de los comportamientos no aceptables de celebración, etc.
5.1.3.1.1. Ritos de transición
5.1.3.1.2. Ritos de degradadción
5.1.3.1.3. Ritos de refuerzo
5.1.3.1.4. Ritos de renovación
5.1.3.1.5. Ritos de reducción de conflictos
5.1.3.1.6. Ritos de integración
5.1.4. Doctrinas
5.1.4.1. Indica el grado de coincidencia entre los diferentes ámbitos y niveles jerárquicos:
5.1.4.1.1. Sistema jerárquico de valores
5.1.4.1.2. Estrategias de empresas
5.1.4.1.3. Prioridades en la acción
5.1.4.1.4. En caso de conflicto que hacer y quien tiene la razón
5.1.5. Subculturas
5.1.5.1. Grupo de profesionales con valores y prioridades comunes entre si.
5.1.5.1.1. Pueden permanecer ocultas
5.1.5.1.2. Es inevitable que existan
5.1.5.1.3. Sea amalgama
5.1.6. Islas culturales
5.1.6.1. Son ámbitos de la empresa con características especificas y diferenciadas de la cultura oficial y pueden presentar las siguientes realidades.
5.1.6.1.1. Actitudes más innovadoras que en el resto de la organización
5.1.6.1.2. Existencia de situaciones de mayor "sufrimiento" o "insatisfacción" con la situación actual dentro de la organización.
5.1.6.1.3. Ámbitos claves para ensayar programas de cambio