Teoría de la creación del conocimiento organizacional

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Teoría de la creación del conocimiento organizacional por Mind Map: Teoría de la creación  del conocimiento organizacional

1. cuando se habla de conocimiento

1.1. se trata de creencias y compromisos

1.2. se habla de acciones. es conocimiento hasta cierto punto

1.3. trata de significados, depende de contextos específicos y es relacional

1.4. la clave de la creación de conocimiento es la movilización y conversión del conocimiento tácito

2. Conocimiento tácito y explícito

2.1. Tácito

2.1.1. En este caso hacemos referencia a aquellos conocimientos que forman parte de nuestro modelo mental

2.1.1.1. Es muy difícil comunicarlo

2.1.1.1.1. EJ: Experiencias, Habitados,creencias

2.2. Explícito

2.2.1. Es el que sabemos que tenemos y somos plenamente conscientes cuando lo ejecutamos

2.2.1.1. Se puede trasmitir

2.2.1.1.1. EJ: expresiones matemáticas, especificaciones, tutoriales, procedimientos, manuales

3. condiciones facilitadoras organizacionales

3.1. intencion

3.1.1. es la aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus metas

3.1.2. generalmente representan a las estrategias de la empresa

3.1.2.1. la esencia de la estrategia es desarrollar la capacidad organizacional para adquirir, crear, acumular y explotar el conocimiento

3.2. autonomia

3.2.1. Al dejar que los individuos actúen de manera autónoma, la organización puede incrementar las posibilidades de encontrar oportunidades inesperadas

3.2.2. también aumenta las posibilidades de que los individuos se motiven a sí mismos para crear nuevo conocimiento

3.3. fluctuación/caos

3.3.1. estimulan la interacción de la organización y el ambiente externo.

3.3.2. se caracteriza por el "orden sin recurrencia", un tipo de orden cuyo patrón es difícil de predecir al principio (Gleick, 1987)

3.3.3. Si las organizaciones adoptan una actitud abierta hacia las señales del ambiente, pueden explotar la ambigüedad, la redundancia y el ruido de tales señales para mejorar su sistema de conocimiento.

3.3.4. Cuando se introduce la fluctuación en una organización, sus miembros se enfrentan a una ruptura de rutinas, hábitos o marcos cognoscitivos.

3.3.5. El caos se genera naturalmente cuando la organización se enfrenta a una crisis, como un rápido descenso en el desempeño debido a cambios en las necesidades del mercado o a un crecimiento significativo de los competidores

3.3.6. También se puede generar intencionalmente cuando los directores de la compañía quieren evocar un sentimiento de crisis entre los miembros de la organización, estableciendo metas desafiantes.

3.4. redundancia

3.4.1. una sobreposición intencional de la información acerca de actividades de negocios, de responsabilidades administrativas y de la empresa en su conjunto

3.4.2. Compartir información redundante permite compartir el conocimiento tácito, porque los individuos pueden sentir lo que otros intentan expresar

3.4.3. acelera el proceso de creación de conocimiento

3.4.4. permite que los individuos se den consejos o nueva información a partir de perspectivas diferentes

3.5. variedad de requisitos

3.5.1. debe ser tan amplia como la variedad y la complejidad del ambiente para poder enfrentarse a los desafíos establecidos por este ambiente que la rodea

3.5.2. puede fomentarse combinando la información de manera distinta, flexible y rápida, y distribuyendo por igual la información en todas las secciones de la organización

3.5.3. Employee

4. Dimensión epistemologica: Modelo SECI

4.1. Soacialización

4.1.1. Tácito-Tácito

4.1.2. La clave para obtener conocimiento tácito es la experiencia

4.1.3. En los campamentos de tormentas de ideas se han utilizado por muchas compañías japonesas. No sólo se usan para desarrollar nuevos productos y servicios, sino también para desarrollar sistemas administrativos o. estrategias corporativas

4.2. Exteriorización

4.2.1. Tácito-Explícito

4.2.1.1. Es un proceso a través del cual se enuncia el conocimiento tácito en forma de conceptos explícitos

4.2.1.2. la exteriorización con frecuencia es guiada por metáforas, analogías o ambas. El uso de una metáfora o una analogía atractiva resulta muy efectivo para propiciar un compromiso directo con el proceso creativo

4.3. Combinación

4.3.1. Explícito-Explícito

4.3.1.1. Es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento

4.3.1.2. Los individuos intercambian y combinan conocimiento a través de distintos medios, tales como documentos, juntas, conversaciones por teléfono o redes computarizadas de comunicación

4.3.1.3. Interiorización

4.3.1.3.1. Explícito-Tácito

5. Dimensión ontológica: fases del proceso de creación de conocimiento organizacional

5.1. 1. compartir el conocimiento tacito

5.1.1. corresponde a la socialización

5.1.2. compartir el conocimiento tácito entre individuos con distintos antecedentes, perspectivas y motivaciones.

5.1.3. es complejo, ya que este conocimiento se adquiere principalmente a través de la experiencia y no siempre se puede expresar en palabras.

5.1.4. Un equipo auto-organizable facilita la creación de conocimiento organizacional a través de compartir la interpretación de la intención de la organización.

5.1.5. Las emociones, los sentimientos y los modelos mentales de los individuos deben ser compartidos para lograr la confianza mutua, por medio de equipos auto-organizables, en el que los miembros de departamentos con distintas funciones trabajan juntos

5.1.5.1. EJEMPLO: En Honda, los miembros del equipo compartieron sus modelos mentales y habilidades técnicas para discutir en qué debería evolucionar un auto ideal, muchas veces bebiendo fuera de la oficina.

5.2. 2. crear conceptos

5.2.1. corresponde a la exteriorización.

5.2.2. Una vez que se ha formado un modelo mental compartido en el campo de la interacción, el equipo auto-organizable lo enuncia a través de más diálogo continuo, en forma de reflexión colectiva

5.2.3. El modelo mental tácito compartido se verbaliza en palabras y frases y, finalmente, cristaliza en conceptos explícitos.

5.2.3.1. este proceso se lleva a cabo a través del uso de múltiples métodos de razonamiento, como la deducción, la inducción y la abducción.

5.2.3.1.1. la adupcción es muy útil en esta fase, ya que emplea el lenguaje figurativo, como metáforas y analogías.

5.2.4. La autonomía ayuda a los miembros a divergir su pensamiento libremente

5.2.5. la intención les sirve como una herramienta para hacer converger su pensamiento en la misma dirección

5.2.6. La fluctuación y el caos, sean del interior o del exterior, también contribuyen a cambiar el pensamiento fundamental de los miembros

5.2.7. La redundancia de información permite que los miembros entiendan mejor el lenguaje figurativo y que logren un modelo mental compartido.

5.3. 3. justificar conceptos

5.3.1. El conocimiento se define como la creencia verdadera justificada

5.3.1.1. los nuevos conceptos creados por los individuos o por el equipo deben ser justificados en algún momento del procedimiento.

5.3.1.1.1. es similar a un proceso de filtrado, se evalúa si los conceptos creados son validos por la empresa y la sociedad.

5.3.2. el papel principal de la alta gerencia es formular los criterios de justificación en forma de intención organizacional, el cual exprese en términos de estrategia o visión

5.3.3. Para evitar cualquier mal entendido acerca de la intención, se utiliza la redundancia de información para facilitar el proceso de justificación.

5.4. 4. construir un arquetipo

5.4.1. el concepto justificado se convierte en algo tangible y concreto, es decir, un arquetipo.

5.4.2. se construye combinando el conocimiento explícito recién creado con el conocimiento explícito ya existente

5.4.2.1. ya que los conceptos justificados, que son explícitos, se convierten en arquetipos, que también son explícitos, esta fase corresponde a la combinación.

5.4.3. los miembros de la organizacion se encargan de hacer un prototipo o arquetipo del producto o servicio real.

5.4.3.1. expertos en diversas materias se reúnen para hacer un nuevo organigrama, una nueva descripción de puestos, un sistema de reporte o un procedimiento operativo

5.4.4. Tanto la variedad de requisitos como la redundancia de información ayudan en este proceso.

5.4.5. la autonomía y la fluctuación suelen no ser tan relevantes en esta etapa del proceso de creación de conocimiento organizacional.

5.5. 5. expandir el conocimineto

5.5.1. El nuevo concepto, que ha sido creado, justificado y modelado, continúa adelante hacia un nuevo ciclo de creación de conocimiento en un nivel ontológico distinto

5.5.1.1. Intraorganizacionalmente, el conocimiento que se ha traído a la realidad o ha adquirido la forma de un arquetipo puede generar un nuevo ciclo de creación de conocimiento, expandiéndose horizontal y verticalmente a través de la organización.

6. Para que el conocimiento explícito se vuelva tácito, es de gran ayuda que el conocimiento se verbalice o diagrame en documentos, manuales o historias orales

7. Es un proceso de conversión de conocimiento explícito en conocimiento tácito y está muy relacionada con el "aprendiendo haciendo"

8. Interorganizacionalmente, el conocimiento creado por la organización puede movilizar el conocimiento de empresas filiales, clientes, proveedores, competidores y otros elementos que se encuentran fuera de la empresa, a través de la interacción dinámica

8.1. Apple Computer, por ejemplo, cuando los ingenieros de desarrollo de producto tienen ideas para nuevos productos, construyen un prototipo que abarque todas estas ideas y se lo muestran directamente a los clientes para ver su reacción ante él.