COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. por Mind Map: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

1. METAS ESPECÍFICAS.

2. Clayton Alderfer trató de replantear la jerarquía de las necesidades de Maslow para que fueran más acordes con las investigaciones experimentales. Su jerarquía revisada recibió el nombre de teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento).

3. ¿Qué es la motivación? Es el resultado de la interacción de los individuos con la situación, como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo.

4. TEORÍA DE CONTENIDO: Describe QUE es lo que motiva a las personas a trabajar. Se centran en analizar los factores, las necesidades que las personas pretenden satisfacer, las condiciones laborales, compartir responsabilidad y delegar autoridad, etc.

5. TEORÍAS DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES.

5.1. 1. Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales. 2. Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales. 3. Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad. 4. Estima. Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la atención. 5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.

6. Cinco Necesidades Básicas.

7. Abraham Maslow clasificó las cinco necesidades en órdenes mayores y menores. Las fisiológicas y de seguridad las describió como necesidades de orden inferior, y las sociales, de estima y autorrealización como necesidades de orden superior

8. NECESIDAD DE EXISTENCIA:Fisiológicas y de Seguridad.

9. NECESIDAD DE RELACIONES: Sociales y Estima.

10. NECESIDAD DE CRECIMIENTO: Autorrealización.

11. PROCESOS DE LA MOTIVACIÓN.

12. TEORÍAS DE PROCESOS Son las que contemplan el proceso de manera global, tratando de descubrir, además, cómo se generan los deseos, cómo se desarrollan las expectativas de recompensa y cómo los resultados obtenidos influyen en los siguientes niveles de motivación. En definitiva se analizan los cuatro bloques del proceso.

12.1. TEORÍAS DE PROCESOS

13. Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo en esencia, llamado teoría X, y el otro básicamente positivo, denominado teoría Y

14. FREDERIK HERZBERG.

14.1. Teoría de los dos factores La teoría de los dos factores –también llamada teoría de motivación e higiene– fue propuesta por el psicólogo Frederik Herzberg.13 Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso, Herzberg investigó la pregunta siguiente: “¿Qué espera la gente de su trabajo?”

14.1.1. Dos factores

14.1.1.1. d

15. Teoría de las necesidades de McClelland

15.1. Motivos Sociales

16. Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que se definen como sigue: ● Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo. ● Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos. ● Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

16.1. Necesidad de logro

16.2. Tres necesidades

17. TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN.

18. Teoría del establecimiento de metas

19. Proposición de que las metas especificas mejoren el desempeño y las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el se se obtiene con las metas fáciles.

20. TEORIA DEL REFUERZO.

21. Teoria que propone que el comportamiento se dá en funcion de sus consecuencias. Las consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentn la probabilidad de que le comportamiento se repit se les llama " REFORZADORES".

22. TEORÍA DEL DISEÑO DE PUESTO.

23. Como los gerentes quieren motivar a los individuos en el trabajo, se necesita ver las formas de diseñar puestos motivantes. El termino del diseño de puesto se refiere a la manera en que se combinan tareas para conformar puestos completos.

24. TEORÍA DE LA EQUIDAD.

25. El termino EQUIDAD está relacionado con el concepto de Justicia y trato Equitativo en comparación con quienes se comportan de igual manera. Hay cuatro comparaciones de referencia que es posible utilizar: 1. Yo interior Experiencias del empleado en un puesto diferente dentro de su organización actual. 2. Yo exterior Experiencias del empleado en una situación o puesto fuera de su organización actual. 3. Otro interior Otro individuo o grupo de ellos dentro de la organización del empleado. 4. Otro exterior Otro individuo o grupo de ellos fuera de la organización del em pleado.

26. Cuadro comparativo

27. Motivación Laboral

28. TEORÍAS DE PROCESOS. --- Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lawler Teoría de la equidad de Adams. Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

29. Teoría de la equidad de Adams.

29.1. Es una teoría que sostiene que la motivación de un empleado depende del equilibrio entre las aportaciones que el empleado hace a la empresa y las aportaciones que la empresa hace al empleado.

30. Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

30.1. Fue el creador de los refuerzos el cual cada uno tiene un función importante en la modificación de la conducta actuando sobre las reacciones que se tienen o se quiere cambiar. Los tipos de refuerzos se utilizan en la conducta que se quiere cambiar en forma positiva y negativa, diferenciando lo que es un refuerzo y un reforzador, para Skinner el condicionamiento es el fortalecimiento de la conducta a resultas del reforzamiento

31. Modelo de expectativas de Vroom. El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres factores: Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo.

32. Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado

33. Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa.

34. Modelo de expectativas de Porter y Lawler.- "Diferentes niveles de desempeño desembocan en diferentes retribuciones, este produce a su vez diferentes niveles de satisfacción laboral".

35. Modelo de equidad de S. Adams.-Stacy Adams Considera que a los empleados además de interesarles la obtención de recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo que transforma en más compleja la motivación.

36. Teoría de la modificación de la conducta de B. F. Skinner.- Por medio de la critica nunca provocamos cambios duraderos, y con frecuencia creamos resentimiento. Dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior.

37. El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado. No solo forma el comportamiento, sino que además enseña. El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones, que en general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e indeseable.

38. Definición y clasificación de los grupos: Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan, que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares. Los grupos son formales y no formales.

39. Grupos formales: Son aquellos que definen la estructura de la organización, con trabajos designados que establecen tareas.

40. Grupos no formales : Son alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas por la organización.

41. ETAPAS DE DESARROLLO DE GRUPO.

42. Estatus El estatus –es decir, una posición o rango social definido que los demás dan a los grupos o a los miembros de alguno– existe en toda sociedad.

43. Todos los grupos han establecido normas que son los estándares aceptables de comportamiento que comparten los miembros del grupo. Las normas les dicen lo que en ciertas circunstancias deben esperar y lo que no.

44. CONFORMIDAD: Como miembro de un grupo, usted desea que éste lo acepte. Es por este deseo de aceptación que es susceptible a conformarse con las normas del grupo.

45. QUE ES LO QUE DETERMINA EL ESTATUS: De acuerdo con la teoría de las características del estatus, las diferencias en las características de éste generan jerarquías al interior de los grupos. 1. El poder que una persona ejerce sobre las demás. Debido a que es probable que controlen los recursos del grupo, las personas que controlan los resultados de un grupo a través de su poder tienden a ser percibidas como de gran estatus. 2. La capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del grupo. La gente cuyas contribuciones son críticas para el éxito del grupo también suele poseer un estatus elevado. Por ejemplo, se piensa que Kobe Bryant, estrella de la NBA, tiene mucho más que decir sobre la elección de un jugador que sus entrenadores [aunque no tanto como quisiera Bryant...] 3. Características personales. Alguien con características personales que el grupo valora como positivas –como la buena presentación, la inteligencia, el dinero o la personalidad amistosa– tendrá un estatus más alto que alguien con menores atributos.

46. EL GRUPO / EL INDIVIDUO. Las organizaciones emplean mucho la toma de decisiones grupal, pero, ¿eso implica que esto sea preferible a que las tome un solo individuo? La respuesta a esta pregunta depende de cierto número de factores. Comenzaremos por analizar las fortalezas y debilidades de la toma de decisiones grupal.

47. Fortalezas de la toma de decisiones grupal Los grupos generan información y conocimientos más complejos.

48. DEBILIDADES EN LA TOMA DE DECISIONES EN GRUPO : A pesar de las ventajas mencionadas, la toma de decisiones grupal tiene sus inconvenientes. Consumen más tiempo porque es común que los grupos tarden más en llegar a una solución que si un solo individuo lo hiciera.

49. ESTATUS Y CULTURA: La importancia del estatus varía entre las culturas. Por ejemplo, los franceses son muy conscientes de él. Asimismo, los países difieren en los criterios que lo generan, como lo ilustra el caso de los latinoamericanos y asiáticos, que tienden a derivarlo de la posición familiar y los roles formales que desempeñan en las organizaciones.

50. DIVERSIDAD GRUPAL: Cada vez hay más investigaciones sobre la manera en que la diversidad influye en el desempeño de los grupos. Algunas se centran en la diversidad cultural, mientras que otras analizan la diversidad en cuanto a otras características (como la raza o el género). De manera colectiva, los estudios indican que hay tanto beneficios como costos en la diversidad de los grupos.

51. DIFERENCIAS ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS: Un grupo de trabajo es aquel que interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada uno de sus miembros a realizar el objeto de su responsabilidad. Un equipo de trabajo genera una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de sus individuos dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de los aportes individuales

52. EQUIPOS VIRTUALES: Los equipos virtuales usan tecnología de computación para reunir a miembros que están dispersos físicamente con objeto de alcanzar una meta común.

53. ASIGNACIÓN DE ROLES: Los equipos tienen necesidades diferentes y debe seleccionarse a sus integrantes de modo que se garantice que se cubrirá la totalidad de los distintos roles

54. Propósito y plan comunes Los equipos eficaces tienen un plan y propósito comunes que proporcionan dirección, momento y compromiso para los miembros.

55. EFICACIA DEL EQUIPO

56. MODELOS MENTALES.

57. NIVELES DE CONFLICTO.

58. BARRERAS PARA LA COMUNICACIÓN EFICAZ.

59. FILTRADO: El filtrado se refiere a la manipulación intencionada que hace el emisor de la información para que sea vista de manera más favorable por el receptor.

60. PERCEPCIÓN SELECTIVA: Los receptores también proyectan sus intereses y expectativas en las comunicaciones conforme decodifican el mensaje.

61. SOBRECARGA DE INFORMACIÓN. Los individuos tienen una capacidad finita de procesamiento de datos

62. EMOCIONES: La forma en que el receptor se sienta en el momento de recibir una comunicación influirá el modo en que la interprete.

63. Lenguaje Las palabras significan cosas diferentes para personas distintas. Edad, educación y antecedentes culturales son tres de las variables más obvias que influyen en lenguaje que usa una persona y las definiciones que da a las palabras

64. Comunicación aprensiva Otra barrera importante para la comunicación eficaz es que ciertas personas –se estima que de 5 a 20 por ciento de la población padece de una comunicación aprensiva o ansiedad que los debilita.

65. Diferencias de género Las diferencias de género en ocasiones son una barrera para la comunicación eficaz.

66. Comunicación “políticamente correcta” Una última barrera para comunicarse con eficacia son las expresiones políticamente correctas, que son aquellas que denotan tanto cuidado para parecer inofensivo que se pierden el significado y la sencillez, o se obstaculiza la libre expresión.

67. ¿Qué es el liderazgo?

68. Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal, como aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una organización.

69. Teorías basadas en las características

70. La búsqueda de atributos de personalidad, sociales, físicos o intelectuales que describan a los líderes y los diferencien de quienes no lo son, se remonta a las primeras etapas de las investigaciones acerca del liderazgo.

71. Los esfuerzos de los investigadores para encontrar las características del liderazgo dieron como resultado cierto número de caminos sin salida

72. Los rasgos de amabilidad y estabilidad emocional no se correlacionaban de manera consistente con el liderazgo.

73. TEORÍAS BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO.

74. Las teorías basadas en las características dan por sentado que los líderes nacen y no que se hacen.

75. La estructura de iniciación se refiere al grado en que un líder define y estructura su rol y el de los empleados en la búsqueda del logro de las metas.

76. La consideración se describe como el grado en que una persona tiene relaciones en su trabajo, caracterizadas por la confianza mutua, el respeto hacia las ideas de sus empleados y el cuidado de sus sentimientos.

77. Modelo de Fiedler

78. El modelo de contingencia de Fiedler propone que el desempeño eficaz del grupo depende de la coincidencia apropiada entre el estilo del líder y el grado en que la situación le da control a éste.

79. Identificación del estilo de liderazgo Fiedler cree que un factor clave en el éxito del liderazgo es el estilo básico del individuo. Por esto, comienza por tratar de identificar dicho estilo, para lo que creó el cuestionario del compañero menos preferido (CMP), el cual pretende medir si una persona está orientada a la tarea o a la relación

80. Definición de la situación Una vez identificado el estilo básico de liderazgo de un individuo por medio del CMP es necesario hacer coincidir al líder con la situación. Fiedler identificó tres dimensiones de contingencia que, afirma, definen los factores situacionales clave que determinan la eficacia del liderazgo. Éstas son: las relaciones líder-miembro, estructura de la tarea y poder del puesto, las cuales se definen como sigue: 1. Relaciones líder-miembro: Grado de confianza en sí mismo, confiabilidad y respeto que los miembros tienen en su líder. 2. Estructura de la tarea: Grado en que se definen procedimientos para los deberes del puesto (es decir, si está estructurado o no). 3. Poder del puesto: Grado de influencia que un líder tiene sobre las variables de poder como contratación, despido, disciplina, ascensos y aumentos de salario

81. El comportamiento humano y las aptitudes de las personas recibían atención mínima en relación con los aspectos técnicos de la administración. Sin embargo, en las dos últimas décadas las Facultades de administración se han percatado de la importancia que reviste la comprensión del comportamiento humano en la determinación de la eficacia de un administrador, y pidieron que se agregaran a la currícula cursos sobre la habilidad interpersonal.

82. LA IMPORTANCIA DE LAS APTITUDES INTERPERSONALES.

83. El comportamiento organizacional (con frecuencia se abrevia como CO) es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.

84. Disciplinas que intervienen en el campo del CO.

85. Psicología La psicología es la ciencia que mide, explica y, en ocasiones, cambia el comportamiento de los seres humanos y otros animales

86. Psicología social La psicología social toma conceptos tanto de la psicología como de la sociología, aunque por lo general se considera una rama de la psicología.

87. Sociología En tanto que la psicología se centra en el individuo, la sociología estudia a las personas en relación con su ambiente social o cultura.

88. Antropología La antropología es el estudio de las sociedades, y tiene por objeto aprender sobre los seres humanos y sus actividades.