De la administración de "hombres bueyes" a la gestión de "talentos humanos"

1. Desde hace cuatro décadas,la gerencia de eficiencia,practicada a lo largo de la época del industrialismo,ha estado siendo reemplazada por la gerencia en la época del informacionalismo.

1.1. Algunos actores interesados en los beneficios de la adopción generalizada de la visión mecánica del mundo de la época del industrialismo insisten en su continuidad.

1.1.1. Visión económica del mundo,en la que las leyes del mercado reinan por encima de las leyes de las sociedades.

1.2. Otros actores luchan por establecer sus propuestas de una nueva visión de mundo que reemplace la visión mecánica del mundo.

1.2.1. Visión holística del mundo ,donde la complejidad de la realidad va más allá de las dimensiones de la eficiencia productiva y de la competitividad económica.

1.2.1.1. Se propone el concepto de TALENTOS HUMANOS, en relación con el factor humano en las organizaciones.

2. Un modelo institucional de gestión articula un marco para pensar,un marco para decidir y un marco para actuar,construidos colectivamente por los gerentes de una organización

2.1. Construcción entre la dimensión de gestión y la sostenibilidad institucional en organizaciones de desarrollo.

2.2. Generar elementos de referencia para construir un nuevo concepto de gestión que aporte a la sostenibilidad institucional de organizaciones de desarrollo.

3. Gestión y sostenibilidad institucional: construyendo las conexiones

3.1. * Comprender cómo la génesis del concepto de administración ha aportado a la vulnerabilidad institucional de las organizaciones.

4. Conexiones entre:

4.1. Cambio de época y el cambio institucional.

4.2. Cambio institucional y la innovación institucional.

4.3. Innovación institucional y de gestión.

4.4. Dimensión de gestión y la dimensión gerencial en el contexto de cambio de época.

5. El cambio de época y el cambio institucional

5.1. Las organizaciones son medios importantes con que cuentan las sociedades para promover,mantener o transformar su proceso de desarrollo.

5.1.1. En un cambio de época,todas las obras resultantes de la invención humana están sujetas a un cuestionamiento.

5.1.2. En un cambio de época,genera una sensación de vulnerabilidad generalizada.

5.1.3. Los cambios que las sociedades esperan de sus organizaciones no son cambios incrementales,sino mas bien innovaciones profundas en su forma de actuar y pensar.

5.1.3.1. LAS ORGANIZACIONES ESTÁN INMERSAS EN UN CONTEXTO, EN EL QUE TENDRÁN QUE INNOVAR PARA PODER CAMBIAR.

6. El cambio institucional y la innovación institucional

6.1. Innovar implica cambiar,pero no siempre cambiar implica innovar

6.1.1. El esfuerzo hacia la construcción de una nueva base de sostenibilidad demanda innovaciones institucionales-Cambios en las reglas del juego de la organización

6.1.1.1. El desarrollo,sea humano,socioeconómico o institucional,no se somete a fórmulas fijas,es un proceso dependiente de la percepción de los actores involucrados.

6.2. La innovación institucional y la dimensión de la gestión

6.2.1. La dimensión de gestión de la organización debe funcionar como el modo central de una red de acciones dirigidas a la innovación para la construcción de la sostenibilidad de sus organizaciones y de la sociedad en general.

6.3. La dimensión de la gestión y la formación de los gerentes

6.3.1. La percepción ,decisión y acción gerenciales son productos de la formación de los gerentes

6.3.1.1. ¿Cómo y con qué propósito son formados los gerentes?

6.3.1.1.1. Nombres como los de Copérnico,Galileo,Descartes,Bacon,Newton están asociados al proceso de transformación y respuesta de esta pregunta.

6.3.1.1.2. Pensamiento científico clásico: Concepción de un universo orgánico y espiritual fue sustituida por la visión del mundo máquina.La imagen cartesiana del mundo máquina produjo el método que forjó el enfoque reduccionista.

6.3.1.1.3. Revolución Industrial y la taylorización de las fábricas y organizaciones: La Revólucion Industrial generó una oportunidad singular para la asociación entre la lógica mecanicista aportada por la ciencia moderna emergente y el pensamiento militar.

6.3.1.1.4. "Pensamiento emergentes" y la formación de los gerentes.

6.3.1.2. En el modelo racionalista de pensamiento los gerentes continúan manejando a las personas como "recursos humanos"

6.3.1.3. En el modelo de la visión económica del mundo,la metáfora del mercado sume el comando de la tarea de moldear modelos mentales individuales y marcos institucionales,que influencian en las decisiones de los actores sociales de las sociedades

6.3.1.3.1. Los gerentes pasarán a ser formados como capital intelectual.

6.3.1.4. La metáfora del mercado hoy representa la combinación de la metáfora de la máquina cibernética con la de los organismos biológicos.

6.3.1.5. En el marco de la visión holística del mundo,la metáfora del sistema influencia la formación de modelos mentales individuales y marcos institucionales,cuyas referencias incluyen una preocupación por todas las formas de vida en el planeta.

6.3.1.5.1. Los gerentes pasarán a ser formados como ciudadanos,que son talentos humanos,con imaginación,intuición y curiosidad,capaces de percibir y de crear mas allá de sus experiencias y conocimientos previos.

6.3.1.6. En el modelo evolucionista abandonan su percepción antropocéntrica y se asume una visión ambientalista.

6.3.1.7. En el modelo cognitivo asumen una visión ecológica,que les presiona a ser sistémicos

6.3.1.8. En la formación crítica asumen una visión contextual.