Régimen laboral colectivo

Mapa Conceptual- Semana 9- Nicolás Cáceres

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Régimen laboral colectivo por Mind Map: Régimen laboral colectivo

1. LAS ASOCIACIONES DE TRABAJADORES

1.1. Garantías: Se garantiza el derecho de los trabajadores de juntarse en defensa de sus intereses y a formar entidad de orden legal.

1.2. Clases: Pueden también constituir entidades con finalidades exclusivamente sociales, culturales, deportivas, etc.; o formar cooperativas de ahorro y crédito, consumo, vivienda, etc.

1.3. Comité de empresas:

1.3.1. Debe estar conformado por el 50% de los trabajadores de una empresa

1.3.2. Tiene preferencia, por encima de cualquier otra organización de trabajadores.

1.3.3. Interviene en conflictos colectivos y en problemas internos

1.3.4. Sus estatutos deben estar aprobados en el ministerio del trabajo

1.4. Requisitos:

1.4.1. Número

1.4.2. Manifestación de voluntad

1.4.3. Directiva provisional

1.4.4. Estatutos

1.4.5. Inscripción

1.5. Fines:

1.5.1. La capacitación profesional;

1.5.2. La cultura y educación;

1.5.3. El apoyo mutuo, mediante la formación de cooperativas o cajas de

1.5.4. ahorro;

1.5.5. El mejoramiento económico y social;

1.5.6. La defensa de los intereses de clase.

1.6. Organización:

1.6.1. Denominación social y domicilio de la asociación profesional o

1.6.2. sindicato;

1.6.3. Quién ejerce la representación legal de la asociación;

1.6.4. Cómo deben ser admitidos los nuevos miembros de la asociación;

1.6.5. El régimen disciplinario interno, derechos y obligaciones de los

1.6.6. miembros, sanciones a ser aplicadas;

1.6.7. Cuáles serán los órganos de la asociación: asamblea general, directiva,

1.6.8. comisiones, etc.;

1.6.9. Cómo debe estructurarse la directiva, con indicación de las funciones

1.6.10. correspondientes a cada uno de los integrantes de la misma;

1.6.11. El régimen económico, determinación de cuotas y otras contribuciones

1.6.12. y en general el manejo de los bienes de la asociación (Art. 447 CT).

1.7. Prohibición de desahucio y despido: Mientras se lleve a cabo el proceso de constitución de una asociación, no se puede despedir ni desahuciar a nadie, pero se puede llevar a cabo el proceso de visto bueno.

2. El contrato Colectivo

2.1. Contrato o pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constituidas, con el objeto de establecer las condiciones o bases

2.2. Iniciativa y Negociación: La iniciativa para la celebración de un contrato colectivo la tiene la asociación de trabajadores con derecho preferente para hacerlo, la cual presentará ante el inspector del trabajo respectivo el proyecto de contrato. El inspector notificará al empleador con el proyecto en el término de 48 horas.

2.3. TRÁMITE ANTE EL TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN

2.3.1. Si transcurridos los plazos señalados, no hubiere acuerdo sobre la totalidad del contrato, el asunto será sometido al conocimiento y resolución de un Tribunal de Conciliación y Arbitraje. Integrado por cinco vocales:

2.3.1.1. el inspector del trabajo que lo presidirá

2.3.1.2. Dos vocales designados por el empleador

2.3.1.3. Dos vocales designados por los trabajadores

2.4. REQUISITOS

2.4.1. El contrato colectivo debe celebrarse necesariamente por escrito, en tres ejemplares, ante el Director Regional del Trabajo

2.4.2. El empleador debe comparecer por sí mismo o por medio de su representante legal

2.4.3. La asociación de trabajadores representa a éstos y debe comparecer por medio de su directiva, de acuerdo a sus propios estatutos y con nombramientos extendidos legalmente

2.4.4. Sí en una empresa existe más de una asociación, aquella que tenga más trabajadores será la que ejercerá como representante. A menos que exista un comité de empresa, que deberá tomar las funciones

2.4.5. Previamente a la suscripción del contrato colectivo, éste debe haber sido aprobado por la asamblea general de la asociación de trabajadores contratante

2.5. CONTENIDO

2.5.1. Clausulas

2.5.1.1. El ámbito de aplicación del contrato, con referencia a la empresa o empresas, establecimientos o dependencias y la circunscripción territorial

2.5.1.2. El tiempo de duración del contrato: indefinido, a plazo fijo o por el tiempo de duración de una empresa o una obra determinada

2.5.1.3. Condiciones de la relación laboral, tales como remuneraciones, horas de trabajo, descansos y vacaciones, intensidad y calidad de trabajo, subsidio familiar y otros beneficios económicos, indemnizaciones especiales, estabilidad, servicios a prestarse por el empleador, etc.

2.5.1.4. Número de trabajadores miembros de la asociación contratante y número de los que prestan sus servicios al empleador

2.5.1.5. Posibilidad de que los efectos del contrato se suspendan por causas no previstas ni imputables al empleador y consecuencias de esta suspensión

2.6. EFECTOS: el efecto fundamental del contrato colectivo es que los contratos individuales deben necesariamente someterse a las condiciones establecidas en él.

2.7. REVISIÓN: Todo contrato colectivo es total o parcialmente revisable, a propuesta de cualquiera de las partes, al finalizar el plazo convenido, si lo hubiere; o cada dos años, en caso de no haberlo.

2.8. TERMINACIÓN

2.8.1. Por vencimiento del plazo determinado en el propio contrato, con las formalidades de notificación que ahí se establezcan

2.8.2. Por la conclusión de la obra o servicio, cuando la duración del contrato ha sido determinada en relación a dicha obra o servicio

2.8.3. Por mutuo acuerdo

2.8.4. Por muerte, incapacidad o extinción de la persona jurídica del empleador;

2.8.5. Por disolución o extinción de la asociación de trabajadores que contrató

2.8.6. Por caso fortuito o fuerza mayor

2.8.7. Por resolución del contrato, cuando una de las partes así lo prefiriere en caso de incumplimiento del contrato por la otra parte

2.9. PROHIBICIÓN DE DESAHUCIO Y DESPIDO: Desde el momento en que se presente el proyecto de contrato hasta que concluya su tramitación, el empleador no podrá desahuciar ni despedir a ninguno de sus trabajadores.

2.10. CONTRATO COLECTIVO OBLIGATORIO: El Código del Trabajo establece la posibilidad de que un contrato colectivo pueda volverse obligatorio para todos los empleadores y trabajadores de una misma rama de la industria en una provincia. Sin embargo, jamás se ha utilizado esta posibilidad legal.

3. EL CONFLICTO COLECTIVO

3.1. PLIEGO DE PETICIONES: Producido un conflicto laboral entre un empleador y sus trabajadores, éstos podrán presentar ante el inspector de trabajo un pliego de peticiones concretas. Los trabajadores presentarán este pliego por intermedio del comité de empresa y, si no lo hubiere, por intermedio de un comité especial que designarán para el efecto.

3.2. MEDIACIÓN OBLIGATORIA: Si el empleador no contestare, o su respuesta fuere negativa o sólo parcialmente favorable, el inspector remitirá todo lo actuado a la Dirección o Subdirección de Mediación Laboral.

3.3. CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE: Si durante la etapa de mediación no hubiere un acuerdo total el conflicto quedará sometido a la resolución del Tribunal de Conciliación y Arbitraje, que debe organizarse para este efecto (Art. 468 CT). El Tribunal se organizará con dos vocales que nombrará el empleador y dos vocales que nombrarán los trabajadores (cada uno con su respectivo suplente) y estará presidido por el inspector de trabajo

3.4. LA HUELGA: Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados y es un mecanismo de presión laboral para obtener la solución de un conflicto. La ley reconoce el derecho de huelga siempre que se haya declarado y realizado con sujeción a las disposiciones legales (Art. 467 CT).

3.5. ¿CUÁNDO PUEDE DECLARARSE LA HUELGA?

3.5.1. Cuando notificado el empleador con el pliego de peticiones, no contestare o su contestación fuere absolutamente negativa

3.5.2. Cuando notificado el empleador, despidiere o desahuciare a uno o más trabajadores, salvo el caso de actos violentos cometidos por el trabajador

3.5.3. Si no se organizare o no funcionare el Tribunal de Conciliación y Arbitraje, siempre que tales causas no fueren atribuibles a los vocales designados por los trabajadores

3.5.4. Si organizado el tribunal no se produce la conciliación o éste no pronuncia el fallo en el término legal

3.5.5. Si el empleador sacare maquinaria con el claro objetivo de desmantelar su industria o negocio

3.5.6. Si durante la tramitación de un contrato colectivo se produjeren situaciones similares a las enunciadas en los puntos anteriores

3.5.7. . Si dentro de la etapa de mediación obligatoria, el empleador o su representante faltare injustificadamente a dos reuniones consecutivas convocadas por el funcionario correspondiente, a las que hubieren concurrido los representantes de los trabajadores y siempre que entre ellas hubieren dos días de por medio

3.6. EFECTOS DE LA HUELGA LEGAL

3.6.1. En las situaciones del punto anterior, los trabajadores podrán permanecer en las fábricas, talleres o lugares de trabajo, bajo vigilancia policial, para garantizar los derechos de las partes (Art. 500 CT).

3.6.2. La huelga suspende el contrato de trabajo de la empresa con los trabajadores en huelga durante todo el tiempo que dure; pero no extingue los derechos y obligaciones provenientes del contrato, de tal modo que la relación laboral continúa una vez concluida la huelga.

3.7. HUELGA ILÍCITA: La huelga se considera ilícita cuando los trabajadores huelguistas ejecutaren actos de violencia contra las personas o causaren perjuicios a las propiedades. En este caso el empleador tendrá derecho de despedir a los huelguistas (Art. 513 CT).

3.8. TERMINACIÓN DE LA HUELGA

3.8.1. Por arreglo directo entre el empleador y los trabajadores

3.8.2. Por acuerdo firmado ante el Tribunal de Conciliación y Arbitraje

3.8.3. Por decisión de un árbitro, personal o colectivo, que hayan escogido las partes

3.8.4. Por fallo ejecutoriado del Tribunal

3.9. Tipos de Huelga

3.9.1. HUELGA SOLIDARIA

3.9.2. HUELGA EN EMPRESAS DE SERVICIOS PÚBLICOS

3.9.3. HUELGA ILÍCITA

3.10. PROVIDENCIAS DE SEGURIDAD

3.10.1. Después de declarada la huelga, la policía vigilará las instalaciones y lugares de trabajo, prohibiendo la entrada de agitadores y protegiendo así los derechos de empleadores y trabajadores.

3.10.2. El inspector del Trabajo conjuntamente con las partes tendrá que realizar dos inventarios: uno al principiar y otro al finalizar la huelga, con el fin de precautelar los bienes de la empresa y evitar su destrucción o pérdida

4. ASOCIACIONES DE EMPLEADORES

4.1. Garantía:

4.1.1. Estos pueden asociarse libremente en defensa de sus intereses y adoptar la modalidad que a bien tuvieren, previa aprobación de sus estatutos por el Ministerio del Trabajo.

4.1.2. También la ley establece la posibilidad de que estas asociaciones puedan celebrar contratos colectivos de trabajo con las correspondientes asociaciones de trabajadores

4.2. El paro: Se produce cuando uno o más trabajadores deciden suspender sus actividades laborales

4.2.1. Cuando una crisis económica general o causas especiales que afecten a una empresa o grupo de empresas impongan la suspensión de trabajo como único medio para impedir la liquidación forzosa de sus negocios

4.2.2. Por falta de materia prima proveniente del exterior, cuando tal falta se produce por causas que no pudieron ser previstas por el empleador

4.3. Conciliación y arbitraje: la ley prevé la constitución de un Tribunal de Conciliación y Arbitraje, para formar el cual el inspector de trabajo notificará a los trabajadores. Estos estarán representados por el comité de empresa o, si no lo hubiere, por un comité especial que deberán designar para el efecto.

4.4. Efectos del paro

4.4.1. El Tribunal autorizará la realización del paro y señalará el tiempo que deba durar. Durante ese tiempo se suspenderán los contratos de trabajo y los trabajadores no tendrán derecho a sus remuneraciones

4.4.2. El trabajo se reanudará, previo aviso por la prensa hecho por el empleador, al menos con ocho días de anticipación, con los mismos trabajadores que prestaban sus servicios cuando fue declarado el paro

4.5. Paro Ilegal: El paro que se declare sin autorización legal o que se prolongue por más tiempo que el fijado por el Tribunal será ilegal y dará derecho a los trabajadores a cobrar sus remuneraciones y las indemnizaciones que corresponden al despido intempestivo, a más de la responsabilidad penal en que pudiere incurrir el empleador