Evaluación del Desempeño Servicio Profesional de Carrera

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Evaluación del Desempeño Servicio Profesional de Carrera por Mind Map: Evaluación del Desempeño Servicio Profesional de Carrera

1. 1. Definición

1.1. Método mediante el cual se miden, tanto en forma individual como colectiva, los aspectos cualitativos y cuantitativos del desempeño de los servidores públicos, a través metas asignadas a éstos en función de sus habilidades, capacidades y adecuación al puesto. (Art. 54 LFSPCAPF)

2. 2. Objetivos

2.1. General

2.1.1. Que la permanencia en el puesto de dichos servidores, así como su posible crecimiento dentro de la administración pública, responda exclusivamente a la calidad de su servicio, terminando así con la nociva práctica de removerlos de su cargo por razones políticas o por causas y procedimientos ajenos a su desempeño. (Art. 63 LFSPCAPF)

2.2. Específicos (Art. 55 LFSPCAPF)

2.2.1. Valorar el comportamiento de los servidores públicos de carrera en el cumplimiento de sus funciones, tomando en cuenta las metas programáticas establecidas, la capacitación lograda y las aportaciones realizadas.

2.2.2. Determinar, en su caso, el otorgamiento de estímulos al desempeño destacado a que se refiere esta Ley.

2.2.3. Aportar información para mejorar el funcionamiento de la dependencia en términos de eficiencia, efectividad, honestidad, calidad del servicio y aspectos financieros.

2.2.4. Servir como instrumento para detectar necesidades de capacitación que se requieran en el ámbito de la dependencia.

2.2.5. Identificar los casos de desempeño no satisfactorio para adoptar medidas correctivas, de conformidad con lo dispuesto por esta Ley y su Reglamento.

3. 3. Calificación y parámetros

3.1. Se establece sobre una base de 100.

3.2. Se toman como parámetros las valoraciones:

3.2.1. Cualitativa, que se refiere a los aspectos perceptivos que un evaluador califica en el examen de desempeño.

3.2.2. Cuantitativa, que se refiere a los cursos de capacitación que el Servidor Público de Carrera debió haber realizado y que en ningún caso represente un mínimo de 40 horas anuales.

3.2.3. Capacitación, que consiste en cursos y actualizaciones del Servidor Público.

3.3. Se promedian los parámetros para ser promediados en uso del sistema implementado por la Dirección de Desarrollo Humano y Servicio Profesional de Carrera de la Secretaría de la Función Pública.

3.4. Puntajes:

3.4.1. Excelente, cuando en conjunto produzcan una calificación mayor a 90 puntos, de un total de 100 posibles.

3.4.2. Satisfactorio, cuando en conjunto produzcan una calificación mayor a 70 puntos y menores de 90, de un total de 100 posibles.

3.4.3. No Satisfactorio, cuando en conjunto produzcan una calificación mayor a 60 puntos y menores de 70, de un total de 100 posibles.

3.4.4. Deficiente, cuando en conjunto produzcan una calificación menor a 60 puntos, de un total de 100 posibles.

4. 4. Periodo de evaluación

4.1. Tiene una duración de un año calendario, iniciando el primero de enero de cada año y culminando el treinta y uno de diciembre del mismo.

4.2. Las dependencias realizarán la evaluación del desempeño de sus servidores públicos de carrera durante los meses de enero y febrero de cada año, la cual corresponderá al ejercicio fiscal anterior. (Art. 68 del RLSPCAPF)

4.3. Plazo mínimo de Cargo para ser sujeto de evaluación (Art 56.6, fracción III del Acuerdo)

4.3.1. Un servidor público será evaluado en su desempeño respecto de cualquier puesto, si lo ha ocupado por un mínimo de cuatro meses continuos durante el periodo a evaluar.

4.3.1.1. Cuando el servidor público sujeto a evaluación hubiere desempeñado, en el año al que corresponda dicha evaluación, distintos puestos, su evaluación deberá realizarse respecto de todos y cada uno de los puestos que haya ocupado por cuatro meses o más de manera continuada,independientemente de su adscripción o, en su caso, de las promociones de que fue objeto en la Institución.

5. 5. Acciones que se realizan

5.1. Evaluación Cualitativa (Metas de Desempeño Individuales)

5.1.1. Evaluador. Persona que se encuentra en condiciones de observar, analizar, valorar y calificar el desempeño laboral del evaluado. Pueden ser: el superior jerárquico o supervisor directo, compañeros del mismo rango o subordinado de un servidor público evaluado, el propio servidor público evaluado o personas a las que este atiende o presta servicios de manera directa.

5.1.1.1. El superior jerárquico, preferentemente deberá realizar la evaluación del desempeño del o los servidores públicos que le hayan adscrito.

5.1.1.2. Si por alguna circunstancia no es posible que éste sea quien la realice, deberá aplicarse por aquel o aquellos servidores públicos que, respecto del ejercicio que se evalúa, hayan observado el desempeño del servidor público sujeto a evaluación, considerando al efecto entre éstos a sus subordinados, servidores públicos colaterales, superiores jerárquicos, supervisores directos o incluso personas a las que el servidor público atienda o preste servicios de manera directa, en su defecto, el Titular de la unidad administrativa o el superior jerárquico a la cual se encuentre adscrita esa unidad administrativa.

5.1.1.2.1. En este caso, el evaluador deberá apoyarse en la consulta de fuentes pertinentes, tales como expedientes en que actuó el servidor público evaluado, entrevistas con los subordinados, servidores públicos colaterales, superiores jerárquicos o servidores públicos de distinta unidad administrativa con los que en razón del puesto que desempeña pudiera guardar alguna relación de trabajo frecuente o característica y, en su caso, los resultados de encuestas o entrevistas a personas que hubiera atendido.

5.1.1.3. El superior jerárquico y el servidor público a evaluar, establecen de común acuerdo las metas para medir su eficacia y productividad en el desempeño laboral.

5.1.1.4. El titular de la unidad administrativa o el servidor público que aquél designe valida las metas de desempeño individual y los parámetros respectivos que aplicarán en la evaluación del desempeño de los evaluados.

5.1.1.5. Una vez comunicadas las metas y sus parámetros a la Unidad de Política de Recursos Humanos de la Administración Pública Federal, sólo pueden ser modificados con el fin de subsanar fallas o errores en su establecimiento y validación, pero en ningún caso deberán pretender resolver deficiencias de planeación o de organización de las unidades administrativas.

5.1.1.6. La Dirección General de Recursos Humanos comunicará las modificaciones a la Unidad de Recursos Humanos, acompañadas de las justificaciones pertinentes.

5.1.1.7. Los servidores públicos evaluadores deberán registrar, documentar e identificar el avance de cumplimiento de las metas, su acreditamiento quedará bajo la responsabilidad del servidor público sujeto a evaluación.

5.1.1.8. Cuando la evaluación conlleve aplicar criterios perceptuales deberá ser realizada por quien o quienes hayan observado el desempeño del evaluado durante el periodo respectivo, agregándose la evidencia correspondiente.

5.1.1.9. La participación en la evaluación, como evaluadores, de los superiores jerárquicos o, en su caso, los supervisores directos del evaluado, será obligatoria y el evaluado deberá ser informado de quién o quiénes serán las personas que lo evaluarán, para lo cual se utilizará la forma o mecanismo establecido en el método de evaluación.

5.1.2. Metas

5.1.2.1. Se deberán establecer o seleccionar un mínimo de dos metas de cumplimiento individual y un máximo de siete.

5.1.3. Validación

5.1.3.1. Consiste en asegurarse que las metas estén en función de las capacidades y del perfil determinado para el puesto que ocupan (Art. 62 RLSPCAPF) y alineadas con los objetivos, metas e indicadores de la Institución.

5.1.3.2. Deberán ser descritas, determinando, en términos observables, mensurables y realistas, el resultado específico del desempeño. Para ello, las Instituciones deberán:

5.1.3.2.1. Utilizar un verbo activo, orientado a resultados, ya sea de implantación, operación, mejora, mantenimiento o actividades de coordinación.

5.1.3.2.2. Describir el indicador de desempeño respectivo, incorporando una unidad de medida, de modo corto, preciso y claro.

5.1.3.2.3. Establecer los parámetros de las metas, asignando un valor diferencial a los distintos niveles de logro de las metas, a fin de tener certeza del valor que puede alcanzar un desempeño específico de la misma, considerando al efecto, lo siguiente:

5.1.3.2.4. Asignar a cada meta de desempeño individual una ponderación específica en función del número de metas que se evaluarán y su importancia o impacto.

5.1.3.2.5. Establecer una unidad de medida, conforme al tipo de indicador, en términos de cantidad, calidad, tiempo, costo, o cualquier combinación de éstos, en donde se tome en consideración:

5.2. Capacitación

5.2.1. El servidor público sujeto a evaluación deberá cubrir cursos de capacitación o actualización que en ningún caso podrán ser menos de cuarenta horas efectivas anuales (Art 55 del RLSPCAPF), así como cumplir con los siguientes requisitos de calidad (Art 56 del RLSPCAPF):

5.2.1.1. Deberán ser consistentes los diversos elementos del curso, tales como: objetivos, temario, capacidades a desarrollar, información y seguimiento proporcionados al participante sobre sus resultados en ejercicios, evaluaciones y plan curricular.

5.2.1.2. Considerar el uso de técnicas y metodologías adecuadas conforme al contenido temático, con el fin de fortalecer el aprendizaje.

5.2.1.3. Que el uso del lenguaje y el diseño gráfico sean apropiados para fortalecer el proceso de aprendizaje.

5.2.1.4. Que prevean facilidades de interacción entre el participante y el instructor.

5.2.1.5. En cursos impartidos por medios remotos, que cumplan con las características operativas de compatibilidad, acceso y funcionalidad para los participantes, a fin de que puedan ubicarse y desplazarse con facilidad entre temas, unidades y módulos.

5.3. Cualitativos

5.3.1. Rubro perceptual, sin embargo, para evitar la parcialidad de dicho rubro, el evaluador deberá tomar en consideración los factores de eficiencia y calidad en el desempeño, como cuando menos los siguientes:

5.3.1.1. Los comportamientos vinculados al logro de los objetivos institucionales.

5.3.1.2. La actitud de rato interpersonal en el centro de trabajo.

5.3.1.3. La eficacia, factores específicos de planes estratégicos, de desarrollo o derivados de funciones del puesto.

5.3.1.4. Los comportamientos característicos o algún otro elemento relativo a demostrar que se poseen determinadas capacidades o competencias.

5.3.1.5. Las acciones que contribuyan a la mejora de los procedimientos de trabajo, relativos a trámites y servicios, en su caso, respecto a la imagen institucional.

6. 6. Documentación de la evaluación de desempeño (Art. 56.6, fracción VI del Acuerdo)

6.1. Evidencias de desempeño. Manifestaciones observables de los conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes del servidor público que muestran un resultado en forma eficaz y eficiente en el cumplimiento de sus funciones de acuerdo con los parámetros determinados para el efecto. Se obtienen a través de la observación directa de comportamientos, productos, bienes, servicios o cumplimiento de metas, ayudada con guías de observación, lista de verificación, encuestas u otros elementos que muestren los resultados obtenidos.

6.2. La evaluación del desempeño se documentará considerando, cuando menos, lo siguiente:

6.2.1. Los originales de los documentos que concentren el establecimiento de metas, así como los resultados de la evaluación del desempeño, se suscribirán cuando menos en un solo tanto, pudiéndose reproducir éste por medios electrónicos, a efecto de que cada uno de los que intervinieron en dichos documentos conserven un ejemplar.

6.2.2. El soporte del avance de cumplimiento de las metas que resguardará el servidor público sujeto a evaluación.

6.2.3. Los diálogos de desarrollo deberán documentarse de común acuerdo, el medio en que se realice deberá ser suficiente para acreditar su existencia y los compromisos que durante éstos se hayan establecido.