CREACIÓN DE UNA CULTURA DE APOYO A LA ESTRATEGIA

1. La investigación sustancial indica que las nuevas estrategias con frecuencia se centran en el mercado y son impuestas por las fuerzas competitivas.

1.1. Por esa razón

1.1.1. cambiar la cultura de una empresa para hacer encajar una nueva estrategia es, generalmente, más efectivo que cambiar una estrategia para que se adapte a una cultura existente

2. Hay numerosas técnicas disponibles para alterar la cultura de una organización, incluyendo el reclutamiento, la capacitación, la transferencia, la promoción, la reestructuración del diseño de una organización, el modelo de roles y el reforzamiento positivo.

3. Jack Duncan describió la triangulación como

3.1. Una técnica efectiva y de múltiples recursos para estudiar y alterar la cultura de una empresa. Incluye el uso combinado de observación penetrante, cuestionarios autoadministrados y entrevistas personales para determinar la naturaleza de la cultura de una empresa. Revela los cambios que hay que hacer en la cultura de una compañía para beneficiar la estrategia.

4. En la vida personal y religiosa, el efecto de pérdida y del cambio es fácil de ver. Los recuerdos de pérdida y cambio con frecuencia atormentan a los individuos y a las organizaciones durante años. Ibsen escribió: “Robe al hombre promedio su ilusión y le robará su felicidad al mismo tiempo”.

5. Los vínculos débiles entre la administración estratégica y la cultura de la organización pueden hacer peligrar el desempeño y el éxito. Deal y Kennedy enfatizaron que hacer cambios estratégicos en una organización siempre amenaza la cultura:

5.1. Las personas forman fuertes vínculos con los héroes, las leyendas, los rituales de la vida diaria, el alboroto de la extravagancia y las ceremonias y con todos los símbolos del lugar de trabajo.

5.2. El cambio deshace relaciones y deja a los empleados confundidos, inseguros y, a menudo, disgustados. A menos que se haga algo para apoyar las transiciones de lo viejo a lo nuevo, la fuerza de una cultura puede neutralizar y castrar los cambios de la estrategia.

6. Los estrategas deberían esforzarse por conservar, enfatizar y desarrollar los aspectos de una cultura existente que apoye las nuevas estrategias propuestas

7. Deberían identificarse y modificarse los aspectos de la cultura existente que sean antagonistas a una estrategia propuesta.

8. Schein indicó que los siguientes elementos son los más útiles al momento de vincular la cultura con la estrategia:

8.1. Declaraciones formales de la filosofía, los estatutos, las creencias y los materiales de la organización utilizados para el reclutamiento, la selección y la socialización.

8.2. El diseño de los espacios físicos, fachadas y edificios.

8.3. La reflexión sobre el modelo de roles, la enseñanza y el ejemplo de los líderes.

8.4. El sistema de retribuciones y de estatus, así como criterios de promoción explícitos.

8.5. Historias, leyendas, mitos y parábolas acerca de las personas y sucesos clave

8.6. Aquello a lo que los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.

8.7. Las reacciones de los líderes ante los incidentes críticos y las crisis de la organización.

8.8. La manera en que está diseñada y estructurada la organización

8.9. Los sistemas y procedimientos de la organización.

8.10. Los criterios utilizados para el reclutamiento, la selección, la promoción, la nivelación, la jubilación y la exclusión de las personas.