1. Tipos de estructuras organizacionales
1.1. Funcional
1.1.1. Organización donde los miembros de equipo trabajan para un departamento.
1.1.2. Su estructura organizacional esBurocrática, la toma de decisiones es centralizada.
1.1.3. los empleados realizan un conjunto especializado de tareas
1.1.4. Se encuentra a cargo de Gerente funcional / Director Departamento
1.1.5. Puntos positivos: conduce a la eficiencia operativa
1.1.6. Punto negativo limita la capacidad de comunicación con las demás áreas, genera lentitud y bajo dinamismo
1.2. Divisional
1.2.1. La organización está estructurada de acuerdo con las divisiones, no con los departamentos
1.2.2. Su estructura organizacional es Burocrática con cierta participación en la toma de decisiones.
1.2.3. Se establecen por unidades de negocio diferenciadas unas de otras
1.2.4. Se encuentra a cargo de Gerente de Proyecto / Director línea de negocio
1.2.5. Puntos positivos: Facilita la administración de los recursos disponibles El logro de las metas que se tienen para cada unidad.
1.3. Mixta o Matricial
1.3.1. Organización híbrida, donde los individuos reportan a un Gerente de Proyecto y a un Gerente Funcional
1.3.2. Su estructura organizacional es Post burocrática. Con una amplia participación en la toma de decisiones
1.3.3. Se encuentra a cargo de Ambos, cada uno en su responsabilidad.
2. Elementos que debe contener un MFPC
2.1. En la creación del MFPC se deben incluir todos los elementos relevantes para la gestión del mismo, como
2.1.1. El porqué, Definición del mismo, Marco filosófico, Concepto para el cual y por quien fue creado, Los objetivos esperados, La clasificación del cargo, Competencias, Niveles y grado de responsabilidad, Todos los lineamientos que el cargo demanda
3. Contribución al área de Selección al MFPC
3.1. Es una herramienta básica en la determinación de aptitudes en un puesto de trabajo al establecer los parámetros mínimos esperados del candidato,
3.1.1. Interviniendo directamente en el área de formación y desarrollo
3.1.1.1. Ayuda a establecer que trabajadores cumplen con los parámetros esperados para un ascenso, quienes necesitan reforzar algunas áreas personales y laborales y quienes son merecedores de ocupar dicha vacante por medio de Evaluaciones de Desempeño
4. Información relevante en cuanto a la objetividad para evaluar el desempeño
4.1. Se debe de describir el cargo como fuente de información básica que debe tener un trabajo sobre el cual se basa la organización en los procesos de reclutamiento, selección y vinculación, así como establecer el salario que el trabajador recibirá en contraprestación por sus servicios.
4.1.1. En esta descripción del cargo, se debe encontrar
4.1.1.1. Identificación del cargo
4.1.1.2. Mencionar el objetivo que se espera del puesto
4.1.1.3. Su lugar en el organigrama de la empresa
4.1.1.4. Explicar la finalidad del puesto
4.1.1.5. Mencionar las relaciones clave tanto internas como externas
4.1.1.6. Describir el nivel de toma de decisión del trabajador
4.1.1.7. Establecer el nivel de desempeño esperado para el puesto
4.1.1.8. Mencionar la promoción interna en caso de presentarse
4.1.1.9. Aclarar con qué recursos cuenta el puesto de trabajo
4.1.1.10. Quedar claro y firmado que fue aprobado como tal para el puesto de trabajo
5. Concepto de MFPC
5.1. Es un elemento del Sistema de Control Interno, que se convierte en un documento instrumental de información detallado e integral. Contiene, en forma ordenada y sistemática, instrucciones, responsabilidades e información sobre políticas, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o actividades que se deben realizar individual y colectivamente en una empresa, en todas sus áreas, secciones, departamentos y servicios. (Rodríguez, 2002).
5.1.1. las competencias laborales son
5.1.1.1. Las competencias laborales son la capacidad real con que cuenta una persona de aplicar conocimientos, habilidades y destrezas, así como valores y comportamientos en su desempeño laboral en diferentes contextos